ダイレクトソーシングとは？基礎やメリデメを一挙解説【2024年最新版】

人材採用を行うにあたって、「ダイレクトソーシング」というワードが気になった方も多いのではないでしょうか。また、ダイレクトソーシングとは具体的に何なのかイマイチ分かっていないという人も多いでしょう。そこで今回は、ダイレクトソーシングとは何なのか解説するとともに、ダイレクトソーシングのメリット・デメリット、導入するべき会社などを紹介していくため、ぜひ参考になさってください。
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はじめに、ダイレクトソーシングとは一体何なのかを確認していきましょう。
ダイレクトソーシングとは、仲介業者などを利用せずに企業が直接採用候補者をサーチし、直接採用交渉を行うようなアクティブな採用活動のこと。従来の日本では求人サイトへ広告を掲出して応募を待つパターンが基本でしたが、海外ではダイレクトソーシングがメジャーな採用方法の1つとして活用されており、近年の日本においても取り入れられるようになりました。

具体的には、SNSを通じてソーシャルリクルーティングを行う、社員に人材を紹介してもらってリファラル採用を行う、自社採用サイトやホームページ上で募集をかけるなどといった方法が取られており、ダイレクトリクルーティングと呼ばれることも少なくありません。ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングはほぼ同じ意味合いで使用されていますが、ダイレクトリクルーティングは和製英語であるため、海外では通じない点に注意しましょう。

それでは、ダイレクトソーシングを導入することによってどのようなメリットがあるのでしょうか。

ダイレクトソーシングを利用すると、応募者1人あたりにかかる採用費用を抑えることが可能です。人材サービスを利用して求人広告の掲載や人材紹介などを行ってもらった場合には、掲載費用や紹介手数料などが発生します。しかし、自分たちでダイレクトソーシングを行うとなれば、そのようなコストはカットすることができるでしょう。いくつもの人材サービスを活用していた場合には、そのうちの一部の契約を終了し、ダイレクトソーシングに移行するだけでも、コストダウンを見込めるはずです。

ダイレクトソーシングを利用することによって、潜在層へアプローチすることができるのもうれしいポイントです。人材サービスを利用する場合、そのサービスのユーザー（＝就職・転職意欲の強い顕在層）へアプローチすることはできますが、あまり就職・転職は考えていないという潜在層にアプローチすることは困難でしょう。しかし、ダイレクトソーシングであれば、人材サービスを利用していない潜在層まで視野に入れてアプローチすることができるため、アプローチする母数を増やしたい場合にも効果的です。

採用手法にダイレクトソーシングを導入することによって、採用力の向上も期待できるのは大きなメリットです。ダイレクトソーシングは、言わば採用活動をDIYするようなもの。採用担当者が自ら人材データベースを活用し、人材のリサーチやアプローチ、入社したいという意向の醸成までワンストップで行っていくため、人材採用に関する知見が自然と蓄積されていきます。得られた成果をもとに分析し、新たな採用施策の提案へとつなげていくなど、PDCAを回していくごとに採用力が強化されていくでしょう。

ダイレクトソーシングを利用することは、メリットだけではありません。以下で紹介するようなデメリットもあるため注意しましょう。

ダイレクトソーシングを導入することによって、採用工数が増えてしまうことも少なくありません。ダイレクトソーシングは採用を一から始める必要があり、人材データベースの検索やアプローチメールの作成、応募者とのコミュニケーションや面接など、行うべきことはさまざま。これまでに人材サービスを理湯していたという場合には、人材をリサーチするところから始めるのが面倒かもしれません。しかし、採用したいと思った人材にだけアプローチできると考えれば、全体的な工数は削減できているとも言えるでしょう。

ダイレクトソーシングを利用することによって、採用に至るまでに時間がかかってしまう可能性もゼロではありません。これまでに人材サービスを利用しており、自分たちで人材を探して直接アプローチするという方法を行ったことがないという場合、その手法に慣れるまでにも時間がかかってしまいます。どんな人にどのようにアプローチするべきなのか、潜在層の入社意向を醸成するにはどうするべきかなど、コツを掴んでいくまではなかなかスムーズに進まないかもしれません。

ダイレクトソーシングを利用することで、いざ選考を進めた際に不採用にしにくいという点もデメリットとしてあげられます。ダイレクトソーシングは、会社側からアプローチして選考を進めていくもの。そのため、もしも選考で不採用としたい場合であっても、「こちらからアプローチしたにもかかわらず不採用にするのは、失礼に値するかもしれない……」と躊躇われてしまうケースもあるでしょう。前もってトラブルを未然に防ぐ方法を考えておくことも重要かもしれません。

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最後に、どのような会社がダイレクトソーシングを導入するべきなのかを確認しておきましょう。

専門性の高い職種を採用したい会社の場合、一般的な募集方法よりダイレクトソーシングがおすすめです。これまでの一般的な方法通り、求人広告を掲載して多くの応募者を集めるということは、母数を増やしたい場合には効果的かもしれません。しかし、母数が増えるということはそれだけ条件に不一致の人材も増えるということ。場合によっては、条件にマッチした人材がほとんど応募してくれなかったというパターンも少なくないでしょう。
しかし、ダイレクトソーシングであれば、会社側から能動的に人材をリサーチしアプローチすることができるため、専門性の高い職種であっても問題ありません。

採用にかかるコストをなるべく削減したいという場合は、ダイレクトソーシングがおすすめかもしれません。ダイレクトソーシングを取り入れて採用を行う場合のコストは、人材のリサーチやアプローチを担当するスタッフにかかる人件費がメインとなります。外部の人材サービスを利用するとなると1人あたり80〜200万円ほどの採用コストがかかることがめずらしくないため、採用コストをできる限り最小限に抑えたい場合はおすすめでしょう。

求人広告を掲載してもイマイチ効果が得られなかったという会社の場合、ダイレクトソーシングを導入してみるのも1つの手段です。求人広告を掲載しているのになかなか思うような人材が集まらない、人材サービスをいくつか利用しているもののコストが無駄になっているだけ……とお悩みの場合には、ダイレクトソーシングを利用すれば状況が打開されるかもしれません。求める条件にマッチしている人材を見つけ次第アプローチし、採用チャンスを広げましょう。

今回は近年ニーズを集めているダイレクトソーシングについて紹介してきました。「ダイレクトソーシングを導入したいものの、採用担当者の負担を増やすことはできない……」とお悩みの場合は、ダイレクトソーシングを外注してみるのも1つの手段です。条件に合わせた戦略立案や人材のリサーチ、スカウトなどをまとめて代行してくれる会社に依頼すれば、採用担当者の負担を増やすことなくダイレクトソーシングに挑戦できるでしょう。もしもどの会社に依頼すればいいのかわからずにお悩みの場合は、ぜひアイミツにお問い合わせください。

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