人材紹介の仕事内容とは？採用までの流れや料金、メリットを解説！【2024年最新版】

矢野経済研究所が2020年に発表した人材ビジネス市場に関する調査（https://www.yano.co.jp/press-release/show/press_id/2541 参照）によると、2019年度の人材紹介市場は3,080億円。2010年度と比較すると約3.5倍もの規模に成長しており、多くの企業が優秀な人材の確保を目的に人材紹介サービスを活用していることがうかがい知れます。

しかし、人材紹介会社は具体的にどのような業務を行っているのでしょうか。

そこで本記事では、人材紹介会社の仕事内容や料金の仕組み、サービスを利用する際の注意点などについて徹底解説。人材紹介の利用を検討中の採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

多くの企業に利用されている人材紹介ですが、具体的にはどのようなサービスなのでしょうか？まずはサービスとしての仕組みや種類、手数料について解説します。

人材紹介とは、新たに採用を希望する企業に対し、人材紹介会社が有料で求職者を紹介するサービスです。

人材紹介会社は顧客企業に人材に求めるスキルや実務年数、資格といった採用条件をヒアリングし、希望にマッチする人材の選定から面接の日程調整、選考結果の連絡まで一連の採用プロセスをサポートします。人材紹介会社の紹介した求職者の採用・入社が決定した時点で契約成立となり、人材紹介会社は顧客企業から報酬として紹介手数料を得るというのが一般的な仕組みです。

人材紹介は基本的に成功報酬型のサービスのため、顧客側には無駄な費用を支払うリスクがありません。採用担当者の業務負担が大幅に軽減できる上に、候補者の質が担保されやすいというのも大きなメリットといえます。

一方の求職側は、自身のキャリアや市場動向について人材紹介会社からアドバイスを受けながら転職活動を進めることが可能。応募書類の提出も人材紹介会社が代行するほか、場合によっては書類選考なしで面接へ進めることもあります。

そのため、自身のスキルや経験に相応の自信をもち、キャリアアップに意欲的な求職者ほど転職時に人材紹介サービスを利用する傾向にあるとされています。

人材紹介は大きく3つの種類に分かれており、希望する人材の経歴や職種、会社の状況などによって適したものが異なります。ここからは、それぞれの特徴について解説していきます。

人材紹介会社がwebサイトなどを通じて募った求職者の情報をデータベースにまとめ、その中から顧客企業の採用条件にマッチする人材を抽出・紹介するのが「登録型」のサービスです。

若手からミドルクラスを中心に幅広い層の採用を希望する企業に活用されており、一般的にいう人材紹介はこの登録型を指しています。

SNSや個人ブログ、業界紙・専門誌やビジネスセミナーにおける名刺交換など、さまざまな手段で顧客企業の条件に合った人材をリサーチし、確保した候補者を顧客企業へ紹介するのが「サーチ型」の人材紹介です。時には在職中の人材の引き抜きという形になるケースもあることから、ヘッドハンティング、エグゼクティブリサーチとも呼ばれています。

医師やエンジニアといった専門職や、COO、CFOといった経営層の人材紹介はこの方法で行われることが多く、会社の中核を担う人材を確保するために多くの会社が活用しています。しかし、登録型と比較すると人材紹介会社の負担が大きく、採用にいたる確率も決して高くないため、着手金の支払いを求められるケースが多いようです。

「アウトプレースメント型」は、経営不振や事業撤退によって人員削減を余儀なくされた企業の退職予定者を、人材紹介会社が他社に紹介するサービスです。

登録型・サーチ型と比較して大きな特徴といえるのが、退職予定者の再就職にともなう費用は人員を削減する企業が負担するという点。紹介を受ける側の企業は、低コストで新たな人材を確保することができます。

「人員整理」「人員削減」というとネガティブなイメージもありますが、人材紹介会社にアウトプレースメントを依頼するのは上場企業を含む有名・大手企業が中心。実務経験やスキルなど、対象者の質は高いといわれています。

人材紹介における紹介手数料は、対象者の理論年収（※）に人材派遣会社が定めた料率をかけ合わせて算出されます。

料率は採用難易度によって変動しますが、管理職を除いた事務や経理、営業といった一般職では30％から35％が相場。仮に理論年収500万円の営業スタッフを人材紹介会社経由で採用した場合は、紹介手数料は150〜175万円前後ということになります。

一方、ハイスキルな専門職やエグゼクティブ層の人材紹介では紹介手数料の料率は40％を超え、利用するサービス形態・採用難易度によっては着手金の支払いが発生することも。人材紹介サービスを利用する際には、きちんと社内稟議を通し、十分な予算を確保しておきましょう。

※理論年収：年度の初めから年度末まで会社に在籍した場合に見込める年収のこと。12カ月分の給与・手当＋賞与の総額。

人材派遣では求職者は人材派遣会社と雇用契約を結び、人材派遣会社のスタッフとして就業先へ勤務します。受け入れる企業はあくまでも人材を「借りる」形となるため、給与や社会保険料などを負担する必要はありません。

一方、人材紹介では人材を受け入れる企業がそのまま雇用主となります。候補者の選定や選考については人材紹介会社が一連のプロセスをサポートするものの、採用後には一般採用で入社した社員と同様に研修を行うほか、給与や社会保険料の支払い、労働条件の改善要望などにも自社で対応する義務があります。

また、1つの職場での就業が最長3年と定められている人材派遣に対して、人材紹介にはそうした制限はなく、基本的に正社員としての採用・入社となります。

事務や総務、経理といった管理部門を除くと、人材紹介会社の職種は「法人営業」と「キャリアアドバイザー」に分けられます。この2つの職種は、人材紹介会社においてどのような役割を担っているのでしょうか。

人材紹介会社の法人営業は、顧客企業のニーズを聞き出して掘り下げ、要望に適した求職者を集めるのが主な役割です。人材紹介会社によっては、リクルーティングアドバイザーとも呼ばれます。

具体的な業務内容としては、事業課題や採用課題のヒアリング、人材紹介契約の締結、求人票の作成、紹介手数料の請求などがあげられます。求人票の要件にマッチしている求職者が人材紹介会社に登録している場合は、後述のキャリアアドバイザーから推薦者リストが共有されることもあるようです。

スキルとしてはクライアントとの折衝力や交渉力、採用条件を求人票に落とし込むための理解力・文章力などが求められます。

キャリアアドバイザーの役割は、求職側の立場から企業への入社をサポートすることです。求職者との面談やキャリアカウンセリング、求人の案内、求職者の推薦（応募書類の作成支援、推薦状の作成）といった業務を担当しています。

求職者と企業の橋渡し役として、面接日程の調整や入社手続きのフォローを行うのもキャリアアドバイザーの大切な業務。おのずと相手の話を引き出す傾聴力や調整力、事務処理能力などが必要となり、スキル向上を目指して厚生労働省が認定する国家資格である「キャリアコンサルタント」の取得に取り組む人も珍しくないようです。

また、人材紹介会社の中には、本人のスキル・志向に合わせて法人営業と兼任しているキャリアアドバイザーがいるケースもあるといわれています。

続いては、人材紹介サービスを利用するにあたっての一般的な流れを解説していきます。

まずは人材紹介会社の法人営業担当者と打ち合わを設定し、現状の採用課題や採用したい人材の条件を伝えます。

担当者は打ち合わせで得た情報をもとに求人票を作成して候補者を選定するため、実務経験年数やスキル、資格といった定量的なデータだけでなく、キャリア志向や仕事に対する考え方なども含めて「ペルソナ（人物像）」をつくりあげた上で資料にまとめて共有することをおすすめします。

また、給与体系や評価の仕組み、研修制度などについてもあわせて伝えるようにしましょう。

打ち合わせで得た情報をもとに、人材紹介会社が自社のデータベースやwebサイト、場合によってはSNSなどを使って候補者を選出します。マッチングの精度を高めるために、面談や適性検査を行う人材紹介会社も多いようです。

打ち合わせで採用課題や採用条件をきちんと共有できていれば、この段階で採用する側が対応すべきことは特にありません。焦らず人材紹介会社からの連絡を待ちましょう。

人材紹介会社が選出した候補者の履歴書・職務経歴書が共有されるので、「求める条件にマッチしているか」「相手の希望する待遇と給与体系・福利厚生に齟齬がないか」など、すみずみまでしっかりと目を通しましょう。

人材紹介では公募でありがちな興味本位やいたずら目的での応募がなく、候補者の質が担保されやすいため、書類選考だけで合否を決定せずにすべての候補者と面接を行う企業も多いようです。

また、書類選考の段階で追加で知りたい情報があれば、人材紹介会社の担当者を経由して候補者に提示を求めることもできます。

面接では自社採用の場合と同様に、相手の立場を尊重しながら転職の背景やこれまでの経験、仕事上のエピソードをじっくり聞き出しましょう。業務内容や職場の雰囲気をより理解してもらうために、入社後に一緒に働くことになる上司に同席してもらうのも効果的です。

また、候補者は面接で重視されるポイントや採用の背景について、事前にキャリアアドバイザーから説明・アドバイスを受けていることが多く、話をスムーズに進めやすいのも人材紹介ならではのメリットだといえます。

しかし、その一方で早く転職先を決めようとするあまり、候補者が職歴や経歴を偽っている可能性もゼロではありません。慎重に確認した上で不審な点や気になる点があれば、選考を中断して人材紹介会社の担当者に説明・フォローを求めましょう。

すべての面接を終え、内定を出したあとの基本的な流れは自社採用と変わりありません。ただ、この段階になって給与の引き上げを求められるなど採用条件と候補者の希望に齟齬が生まれた場合には、人材紹介会社を通じて交渉・調整を行うことになります。

そうしたトラブルなく候補者との合意を得られれば、雇用契約書の締結をもって採用が決定。入社後には入社日を請求日とした請求書が発行されるので、支払い期限までに入金を済ませましょう。

なお、候補者が内定を辞退する場合には、候補者本人ではなく人材紹介会社の担当者から連絡が入ります。

続いては、人材紹介サービスが企業の採用活動にもたらすメリットについて解説します。

前述のとおり、人材紹介は着手金がある場合を除いて原則的に成功報酬型のサービスです。採用条件や選考プロセスの期間にかかわらず、対象者の採用・入社が決まった段階で紹介手数料が発生します。

求人サイトを活用する場合のように、採用の可否を問わず広告料・掲載料が発生するといったことはありません。採用活動の初期費用が大幅に抑えられるのは、非常に大きなメリットだといえるでしょう。

採用担当者の業務負担が軽減できるのも人材紹介ならではのメリットの1つです。人材紹介では、求人票の作成から面接の日程調整、候補者への連絡などをすべて人材紹介会社の担当者が代行するため、これらの業務に時間をとられることがありません。

そうした作業が不要になれば、その分のリソースを採用戦略の見直しなどより本質的な業務にあてられるのではないでしょうか。

自社の採用サイトや求人サイトなどを通じて採用活動を行う場合は、求人サイトの選定や求人票の作成、会社説明会の企画・実施などさまざまな業務が発生しますが、人材紹介を利用すればそうしたプロセスの削減が可能です。

人材紹介会社の中には、事務や営業といった候補者の母数の多い職種なら、契約から内定まで約1週間というスピーディーなサービスを提供している会社も。急ぎで人材を確保したいという場合にも心強い存在となるでしょう。

非公開求人の募集ができるというのも人材紹介のメリットの1つ。募集職種や業務内容、給与などを一切オープンにせずに採用活動が進められるため、「競合他社にできるだけ動向を知られたくない」という場合にも役立ちます。

一方で、中小企業やベンチャー企業の中には、採用の見込みの低い候補者や興味本位の応募者へ対応する手間を削減することや、プレミア感の演出を目的に非公開求人を利用する会社もあるようです。

続いては、人材紹介のデメリットについて解説します。

リクルートキャリアが2019年に発表した「就職白書 2019（https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2019/02/hakusho2019_r.pdf）」によると、中途採用における1人あたりの採用コストは84.8万円。一方、人材紹介で日本人の平均年収（約432万円 https://www.nta.go.jp/publication/statistics/kokuzeicho/minkan/gaiyou/2017.htm 参照）の人材を採用すると、約130万円の紹介手数料が必要です。

人材紹介サービスは成功報酬型で無駄な費用が抑えられますが、候補者の採用が決まった場合には決して安くないコストが発生します。

人材紹介では候補者の選定は基本的に人材紹介会社任せとなるため、「どの求人媒体を使えば採用条件に合った人材が集められるか」「応募者の管理にはどんなツールが効果的なのか」など、採用の勝ちパターンを見出すのが難しくなります。

その結果として採用活動におけるノウハウも蓄積されにくくなるため、「将来的には自社採用に力を入れていきたい」という企業は、人材紹介の利用を慎重に検討する必要があるでしょう。

人材紹介の大半を占める「登録型」のサービスを利用している求職者は、東京や大阪など都市部に集中している傾向にあります。そのため、登録者の少ない地方にある企業の採用要件にマッチする人材を探し出すのが難しいこともあるかもしれません。

また、労働者確保の観点から、港湾運送業と土木建設業における有料の人材紹介は禁止されています。

人材紹介の利用で後悔しないためには、どのような点に気をつけるべきなのでしょうか。最後に、人材紹介を利用する際のポイントを解説していきます。

人材紹介というとリクルートやマイナビなど大手企業をイメージされる人もいるかもしれませんが、ITや医療といった専門分野に特化した中小規模の人材紹介会社も数多く存在しています。

そうした人材紹介会社の法人営業は、業界動向や業種ならではの採用課題を把握していると考えられるため、打ち合わせがスムーズに進む上に候補者の質にも期待できます。まずは自社の業種を念頭に置き、その分野を得意とする人材紹介会社を選びましょう。

人材紹介を利用するにあたっては、採用条件を絞り込むのも大事なポイントです。「高額な紹介手数料を払う分、ハイスキルな人材を採用したい」という気持ちはわかりますが、実務経験やスキルについてハードルを上げるほど候補者は少なくなり採用難易度が高くなります。

結果として手数料の料率も高騰し、その後の採用活動に悪影響を及ぼすことも起こり得るのではないでしょうか。

人材紹介会社の事業は顧客企業からの紹介手数料で成り立っているため、人材紹介会社としては採用の本気度が高く、手数料の回収が見込める企業に優先的に人材を紹介すると考えられます。

また、中途採用における求職者のほとんどは複数の求人に応募するので、ハイスキルな人材ほど他社との獲得競争が激しくなります。優秀な人材を逃さないためにも、人材紹介会社からの連絡や打診にはできるだけ早く、かつ真摯に対応するよう心がけましょう。

本記事では、人材紹介会社の仕事内容や料金の仕組み、サービスを利用するにあたって注意すべきポイントなどを解説してきました。

人材紹介サービスは、採用担当者の業務負担が抑えられる一方で、採用・入社の決定時には決して安くない紹介手数料が発生するものです。しかし、自社の課題解決や事業の成長に適した能力をもつ人材を確保できれば、将来的な事業成長への貢献にも期待できるでしょう。

なお、「アイミツ」ではみなさまからのご相談を無料で受け付けています。ご要望をうかがった上でニーズに合った人材紹介会社を提案するほか、複数の人材紹介会社の一括見積もりも可能ですので、お気軽にお問い合わせください。