社会保険加入年齢について│年齢別の変更手続きや上限を解説【2024年最新版】

業種や規模を問わず社会保険関連の手続きは企業にとって必須ですが、「従業員の年齢による手続きの違いについてはよく知らない」という方もいるのではないでしょうか。
この記事では、年齢によって異なる社会保険の手続き内容や社会保険加入年齢の上限、加入手続きの際の注意点などについて解説します。

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社会保険は「健康保険」「厚生年金」「雇用保険」「介護保険」などの総称で、企業は従業員の給与額に応じて保険料を控除する仕組みとなっています。社会保険への対応は従業員の年齢に応じて必要な手続きや書類、変更内容、届出先などが異なるため注意しなければなりません。
ここからは、対応に変化が生まれる年齢と必要な手続きについて解説していきます。

介護保険料は40歳以上のすべての国民に負担義務のある保険料で、対象者は「40歳以上65歳未満の第2号保険者」と「65歳以上の第1号保険者」に分かれます。40歳になると第2号保険被保険者としてカウントされるようになりますが、このときには特に手続きは必要ありません。あくまでも「介護保険料の徴収が始まるタイミング」であり、企業としては対象従業員の誕生日の前日が含まれる「到達月」の翌月の給与（到達月分の給与）から控除する形となります。

従業員が60歳を迎えたときには「定年退職」「継続再雇用」のいずれかを選択することとなりますが、どちらを選ぶかによって社会保険への対応方法が変わります。ここからは、それぞれの手続き内容について解説します。

60歳を迎えた従業員が定年退職する場合は、健康保険と厚生年金保険、雇用保険の資格喪失手続きが必要です。通常の従業員の退職時や死亡時などと同様に、保険への加入条件が満たされなくなった際の手続きとして、「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」と「雇用保険被保険者資格喪失届」に必要事項を記入し、日本年金機構（健康保険・厚生年金保険）、管轄のワローワーク（雇用保険）へと届け出ます。

60歳を迎えた従業員の再雇用にあたっては雇用条件や賃金が見直されるケースが多く、それにともない社会保険の手続きが必要となります。
1.再雇用で給与が減額される場合は、社会保険の「同日得喪（※）」手続きを行う
2.一定の条件を満たした場合は雇用保険の「高年齢雇用継続給付金」の支給対象となるため、「六十歳到達時等賃金証明書」「高年齢雇用継続給付受給資格確認票」「（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書」を提出する
※一旦資格喪失手続きを行った上で再雇用日に改めて資格を取得する手続き

社会保険は複数の制度の総称ですが、加入年齢の上限は種類によって異なります。

従業員が40歳を超えると介護保険料の徴収が始まりますが、65歳以上になると「第1号被保険者」へ分類されます。第1号被保険者となっても引き続き介護保険料の支払いは発生するものの、給与からの控除ではなく年金から天引きされる形へ移行するため、企業は給与・賞与から控除する必要がなくなります。

70歳になると厚生年金保険の被保険者から「70歳以上被用者」に変わるため、企業は従業員が70歳を迎える際には以下の手続きが必要です。
1.70歳到達月（誕生日の前日を含む月）の給与から厚生年金保険料の控除を終了
2.「70歳到達届」を日本年金機構の事務センターもしくは年金事務所へ提出
なお、新たに70歳以上の従業員を雇い入れる場合は、「厚生年金保険 70歳以上被用者該当届」を提出しなければなりません。

75歳を迎えると対象者は健康保険被保険者の資格を喪失し、「後期高齢者医療制度」の被保険者となります。これにともない企業は健康保険料の控除を終了し、必要書類を作成・提出します。届け出が必要なものは以下のとおりです。
・「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格喪失届」
・本人及び被扶養者の健康保険証、高齢受給者証、健康保険特定疾病療養受給者証、健康保険限度額適用・標準負担額減額認定証

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ここからは、社会保険への加入手続きを行う際の2つの注意点について解説していきます。

社会保険の加入手続きにあたって企業が特に気を付けるべきなのが「従業員の年齢」です。雇用する従業員が未成年でも加入要件を満たしていれば通常と同様に社会保険の加入義務が生じます。社会保険の加入年齢に下限はなく、未成年者だからといって対象外となるわけではありません。
また、従業員が40歳を超えると介護保険料の徴収が始まるなど、年齢によって控除や手続きの内容が変化する点にも注意しましょう。

社会保険はすべての従業員が加入対象ではなく、被保険者の適応除外となるケースもあるため正しく把握しておくことが大切です。
・2ヵ月以内の期間で臨時に使用される者
・4ヵ月未満の季節的業務に使用される者
・後期高齢者医療の被保険者等
上記は一例でこのほかにも適用除外例はあるので新たに従業員を雇い入れる際には確認するようにしましょう。

社会保険には健康保険や厚生年金、雇用保険など複数の制度があり、従業員によって必要な手続きや対応内容は異なるため、十分な知識や時間、リソースがなければ適切な対応が難しいケースも考えられます。そうした際には、社会保険関連の専門家である社会保険労務士（社労士）へ相談してみるのがおすすめです。知識・経験の豊富な社労士に相談すれば、適切かつ確実な対応が期待できるでしょう。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

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社会保険への対応は従業員1人ひとりの雇用条件や年齢によって変動するため、制度の内容をきちんと理解した上での適切な処理が求められます。「知識・経験が不足している」「自社での対応は不安」「リソースが不足している」という場合には、社会保険労務士のサポートを活用するのも1つの手段でしょう。
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