賃金規定とは？作成の流れや注意点などを一挙解説【2024年最新版】

賃金規定は法律違反や労働者とのトラブルを防ぐためにも正確かつ詳細な記載が求められる項目ですが、中には「詳しいルールを把握しきれていない」という方もいるのではないでしょうか。
当記事では賃金規定の概要や記載事項、作成方法、作成手順などについて解説していきますので、ぜひ参考にしてください。

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賃金規定とは「就業規則」に含まれる、従業員へ支払われる賃金に関する項目です。常時10名以上の従業員を雇用する企業（使用者）には、就業規則の作成・届け出が義務づけられています。就業規則には記載が必須の「絶対的記載事項」と独自の制度・ルールがある場合に記載する「相対的記載事項」がありますが、賃金規定は前者の「絶対的記載事項」に該当するものです。
賃金規定は就業規則の一部として扱われているものの、別規定を設けることも可能なことから内容が複雑な賃金規定は別途書面が作成されるケースも多くあります。

ここからは、賃金規定の「絶対的記載事項」と「相対的記載事項」について解説していきます。

賃金規定に必ず記載すべき絶対的記載事項は、以下のとおりです。
賃金の決定：基本給・手当等の賃金の内容や成り立ち
賃金の計算方法：時給制・日給制・月給制・年俸制などの導入しているすべての方法
賃金の支払い方法：銀行振込をはじめとする支払い方法
賃金の締め切り日：残業代・手当などを含む締日
賃金の支払い時期：従業員へ賃金が支払われる日
昇給に関する事項：昇給の有無・ルールなど

賃金規定における相対的記載事項は、賃金制度に応じて必要な項目を記載します。主な項目は以下のとおりです。
退職手当に関する事項：対象となる労働者の範囲・決定方法・計算表法・支払い方法・支払い時期など
臨時の賃金：退職手当を除く賞与等の臨時賃金の支給条件・支給方法・支給時期など
最低賃金額：最低賃金の金額
相対的記載事項は口頭による伝達も認められていますが、「言った・言ってない」のトラブルを避けるためにも可能な限り記載しておくとよいでしょう。

続いては、賃金規定を作成する基本的な流れ・書き方について解説していきます。

賃金規定の作成にあたっては、まずは賃金制度に合わせて賃金構成を図示した上で「賃金の決定」や「賃金の計算および支払いの方法」「賃金の締め切りおよび支払いの時期」「昇給に関する事項」といった絶対的記載事項を記載します。退職手当などの制度がある場合は相対的記載事項も記載しましょう。
なお、作成後は法律の面で問題がないかを確認しておくと安心です。

賃金規定は企業の意向のみで一方的に作成することはできません。労働基準監督署への届け出の際に労働者の合意を得た「意見書」の提出が求められるため、以下のいずれかの方法で従業員の意見を集める必要があります。
・労働者の過半数で組織する労働組合から意見を聴取
・民主的に選ばれた労働者の過半数を代表する者から意見を聴取
労働者からの意見聴取や労使間での紛争回避のために義務づけられている要件なので、賃金規定を作成する際には必ず実施しましょう。

就業規則（賃金規定）の意見書の書き方に規定はありませんが、意見聴取の事実・内容をわかりやすく伝えるために以下の項目を記載します、
・会社名
・代表者氏名
・意見聴取を実施した日付
・労働者代表の意見
・労働組合名称または労働者代表の職名・氏名
・労働者過半数を選出した方法
なお、効率的かつ記載もれ・不備のない就業規則届を作成するためには、フォーマットを使用するのもおすすめです。

就業規則届を作成したら、従業員の意見書とあわせて管轄の労働基準監督署へ届け出ます。意見書の提出が遅れている場合は対象の労働者へ提出を催促し、それでも一向に提出されなければ事情を記載した書面と催促書を添付して届け出ましょう。
この際は就業規則届・意見書を2部ずつ用意し、一部は提出用、もう一部は受付印が押印されたものが返却されたら社内で保管してください。

就業規則や賃金規定を新規作成・変更した場合は、労働基準監督署への届出だけでなく従業員への周知も労働基準法によって定められています。「職場に書面を備えつける」「データ化してPCから閲覧できるようにする」など、従業員がいつでも確認できる方法で周知します。
従業員への周知は就業規則が効力を発揮するための必須条件で、怠ると賃金規定の作成・変更が無効となるため忘れないようにしましょう。

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続いては、賃金規定を作成する際に気をつけておくべき注意点を解説していきます。

賃金の構成は法律で定められているため、基本的な構成を理解した上で作業を進めることが重要です。
・基本給
・手当（家族手当、通勤手当、役付手当、技能・資格手当、精勤手当）
・割増賃金（時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金）
上記のように賃金構成を示すと同時に、各項目に関する設定をしていきましょう。

正社員のほかにも契約社員やアルバイト・パートタイマーなどを雇用している場合は、雇用形態別に賃金規定・就業規則を作成する必要があります。正社員向けの賃金規定・就業規則しか存在していない場合は、別の雇用形態にも同じ内容が適用されるため注意が必要です。
労使間のトラブルを招く要因ともなるため、雇用形態別に条件や内容をきちんと明示した賃金規定・就業規則を作成しておきましょう。

労働基準法第24条では、賃金は「通貨で」「直接労働者に」「全額を」「毎月1回以上」「一定の期日を定めて」支払うことが定められています。このルールは「賃金支払い5原則」と呼ばれており、企業には遵守が求められます。
賃金規定は会社ごとに定められますが、労働基準法に反する内容にすることはできません。賃金規定を作成する際には、必ず賃金支払い5原則を踏まえて記載しましょう。

賃金規定には記載が必須の「絶対的記載事項」と、制度に応じて記載する「相対的記載事項」があることや必要な手順、作成の際に注意すべきポイントがあることが分かりました。賃金規定は健全な企業運営の実現やトラブルの回避にも重要ですが、適切に作成・改定するのは未経験者には簡単ではありません。「書き方がわからない」「内容が合っているのかわからない」という方は、人事労務の専門家である社会保険労務士への依頼も視野に入れてみてはいかがでしょうか。
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