アルバイトの社会保険の加入条件とは？企業側のメリットや手続きを解説【2024年最新版】

近年、アルバイトやパートなども含めより多くの勤務形態に対する社会保険の適用が義務化されています。加入条件も徐々に緩和され、社会保険に入らなければならないアルバイトやパートの労働者も、大幅に増加しているのが現状です。
そこでこの記事では、営業・バックオフィスなど、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、アルバイトの社会保険に関する基礎知識を解説！各保険の内容から保険適用による利点や注意点、法改正に伴う手続きまでご紹介します。

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これまで、従業員数500人以下の法人においては、アルバイトやパートといった短時間労働者の社会保険加入に関し、あくまで各企業の任意とされていました。ちなみに正社員やフルタイム勤務者に対しては、個人であっても従業員数5人以上（一部業種除く）の事業所なら、社会保険は強制適用となります。
しかし、2022年10月の法改正によって、従業員数501人以上の法人のみで義務付けられていた社会保険加入の範囲が、従業員数101人以上の法人でも同様に適用。アルバイトやパートでも、特定の要件に当てはまる場合には全員社会保険に加入する必要があります。さらに2024年10月以降には、従業員数50人以下を除き、すべての法人が対象となる見込みです。※

※出典：厚生労働省 従業員数500人以下の事業主のみなさま | 社会保険適用拡大 特設サイト https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/jigyonushi/

社会保険は合計5つの種類で構成されており、これらをまとめて「広義の社会保険」と呼ぶことがあります。さらに厳密には、各保険の性質ごとに、狭義の社会保険と労働保険という2つのカテゴリー分けがされています。

社会保険（狭義）に該当するのは、健康保険・厚生年金保険・介護保険の3つで、いずれも心身や老後などに関する保障制度です。

・健康保険
病気・ケガ・出産・死亡時などに対し、国からの補助や手当によって当事者の負担を軽減する制度です。分かりやすい例としては、健康保険の加入者なら、病院にかかった時の診療費は原則3割のみに免除。その他にも、出産育児一時金や葬祭費といった支援もあります。
・厚生年金保険
従業員の高齢化・障害・死亡などにより、労働が難しくなった場合の収入を補う制度です。厚生年金に加入している場合、「国民皆保険」の国民年金（基礎年金）に加えて、給付額が増える特徴もあります。
・介護保険
40歳以上の健康保険に加入している従業員すべてが対象となる制度で、主に老齢によって要介護・要支援が必要になった場合に給付が行われます。例えば入所施設や訪問介護など、福祉サービス利用に関する支援を受けることが可能です。

労働保険に該当するのは、労災保険と雇用保険の2つで、主に従業員が働いて収入を得ることに関する補償を行うものです。

・労災保険
業務上で従業員が病気やケガを負った場合に、治療費や休業中の所得などを補う制度です。事業主の代わりに国が補てんする保険で、パートやアルバイトも含めて全従業員が保険の対象となり、保険料は事業主が負担します。
・雇用保険
失業などによって収入が得られない労働者に対し、一定の給付をする制度です。パートやアルバイトでも、週の所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用が見込まれる従業員は、加入対象となります。

社会保険の適用が義務化されたといっても、アルバイトのような短時間労働者の場合、対象となるのは以下の加入条件に当てはまる従業員のみです。社会保険の手続きに際しては、それぞれがどのような勤務形態になっているのか、まずはしっかりと把握する必要があります。

正社員を含めたフルタイムの労働者は、各企業における雇用形態の名称に関わらず、社会保険に加入するのが義務となっています（従業員数5名以上・一部業種は除く）。さらに1ヶ月および1週間の所定労働が、フルタイムの4分の3以上になっているパートやアルバイトも、社会保険の加入対象です。
仮に1週間ごとのフルタイム労働が40時間なら、30時間以上勤務する従業員は、勤務先の企業規模・所得額・身分などに関係なく社会保険に加入しなければなりません。

フルタイムの4分の3未満の短時間労働者も、以下の要件すべてに当てはまるなら、パートやアルバイトでも加入対象になります。
・週の所定労働時間が20時間以上になっている（週30時間未満でも下記3つに該当すれば対象）
・月額賃金が8万8,000円以上（割増分や最低賃金額に含まない手当などを除く）
・2ヶ月を超えて勤務する見込み
・学生以外（夜間または定時制・通信課程などは除く）
特に3つ目の勤務期間には注意が必要で、例えば期間限定の短期アルバイトでも、2ヶ月以上引き続き雇用する際には社会保険に加入させなければなりません。もちろん日雇いや臨時のヘルプでも、一定の基準を超える場合には加入対象になります。
また高校生・大学生・専門学生などのアルバイトなら、基本的に社会保険の対象にはなりません。ただし休学中または社会人で通学している労働者などは、上記でいう「学生以外」には該当しないため、各種要件を満たすのであれば社会保険の加入義務があります。

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アルバイトも含めて社会保険に加入してもらう場合、企業側にとっては何かと負担が大きくなるイメージがあるかもしれませんが、実際には経営上の利点もいくつかあります。具体的には、次のような部分でメリットが得られるでしょう。

雇用形態に関係なく、国が定める加入条件に当てはまる従業員は、必ず社会保険に加入させなければなりません。そもそもこれは法律上のルールであり、守らないことは違法です。
例えばアルバイトの求人をする際に、「社会保険の加入条件を満たす人は適用」などと明記していなかった場合、社会保険に加入させない会社として何か問題があると思われてしまう可能性も。法令順守は企業全体の社会的信用につながるもので、コンプライアンスを意識することはクリーンなイメージを作る効果も見込めます。また、社会保険の適用促進に向け、日本年金機構による定期調査も行われています。場合によっては罰則が科せられるケースもあるため要注意です。

短時間のアルバイトに対しても、きちんと社会保険に加入してもらうことで、法令順守だけでなく従業員満足度にもつながります。社会保険に入ってもらうことで、従業員の将来的な保障や給付が手厚くなるなどのメリットがあり、福利厚生も充実するためです。
こうしてアルバイトに向けた待遇も万全に整っていれば、従業員をしっかりとサポートしてくれる企業として認識されやすくなります。そうすることで、より優秀なスタッフを集めやすくなる・従業員の定着を促すなど、人材活用がスムーズになる効果も見込めるでしょう。

先にも少し説明しましたが、従業員を社会保険へと加入させていないと、法律違反として処罰されるケースも。あまりに悪質な場合には、罰金や懲役が発生する可能性もあります。
また、社会保険に入れるにもかかわらず未加入のままにしておくと、従業員との間でトラブルになってしまう場合も少なくありません。社会保険へ加入するかどうかは、将来の年金額や従業員側の保険負担額などに影響する重要な部分です。社会保険の取り扱いに十分留意しておくことで、こうした大きな問題を防ぐ効果にもつながるでしょう。

社会保険の適用範囲が広がることで、新たな加入に向けた手続きなど、当然ながら社内的にもさまざまな対応をする必要があります。では、今回のような社会保険の法改正にあたって、あらかじめ考慮しておきたいリスクや注意点とは何なのでしょうか。

社会保険料は、基本的に給与天引きによって従業員側にも負担してもらいますが、その半分は会社側が支払うことになります。要するに今まで社会保険が適用されなかったアルバイトも加入対象となった場合、範囲が広がった分は会社側の保険料負担も増えることは頭に入れておきましょう。
もちろんですが、社会保険に新しく加入する従業員数が多ければ多いほど、コストもかかることになります。なお厚生労働省の特設ページでは、「社会保険料かんたんシミュレーター」も公開されているため、ぜひ参考にしてみてください。

これまで扶養範囲内で勤務していたパートやアルバイトの場合、社会保険の加入義務によって保険料の負担が増え、結果的に手取り額が減ってしまうケースもあるかもしれません。中には「社会保険に入りたくない」と感じる従業員も少なくないでしょう。
もし社会保険の加入を希望しないスタッフがいる際には、制度の内容に納得してもらうための対応が必要です。例えば社会保険加入により老後の年金額が上がる・病気やケガの休業時に傷病手当金（通常賃金の約3分の2）が出る・保険料は会社と折半で負担は最小限になっているなどと伝え、きちんと社会保険がどのような制度なのか、明確に提示することが重要です。
社会保険の加入は労働条件次第で義務になってしまうため、本人の意向をきちんと確認し、勤務形態を見直すといった対処をしていきましょう。

社会保険の適用範囲が拡大した分、各従業員の加入に向けた手続きをしなければなりません。さらに新規加入者の人数が多くなれば、それぞれに対して申請が発生するので、業務負担も増えてしまう点には要注意。例えば分担して対応できるようにするなど、処理が偏りすぎないためのフォローも考慮しておく必要があります。

アルバイトの従業員に社会保険を適用する場合、各種公的機関に対して加入に向けた手続きをしなければなりません。社会保険の種類によって届け出る書類や提出方法は異なるので、次からそれぞれの申請について詳しく説明していきます。

今回の法改正によって社会保険の適用事業所となった場合、まずは日本年金機構に「特定適用事業所該当届」を提出する必要があります。例えば各拠点のどこかで適用義務が生じたとすれば、その事業所ごとに届出をするのが原則です。（例外的に一括申請が承認されるケースもあります）従業員が新たに健康保険や厚生年金保険などの社会保険に加入する際には、「被保険者資格取得届」などの申請をします。
なお提出方法は、一部の特定条件に当てはまる法人を除き（資本金額1億円以上など）、郵送または電子申請のいずれかより選択。郵送なら、各地域を管轄する全国の事務センター宛てに書類を送ります。電子申請なら、総務省によるポータルサイト「e-Gov」や、日本年金機構による「届書作成プログラム」から手続きが可能です。もしくは各種申請に対応した市販の労務管理ソフトでも対応できます。

農林漁業や建設業など、一部の事業を除く法人の場合、基本的には労災保険と雇用保険はセットで申請するのが原則です。ちなみに労災保険は、雇用形態・業種・従業員数などに関係なく、1人でも雇う場合には必ず加入しなければなりません。なお雇用保険では、各従業員が一定の条件を満たすと、適用の義務が発生します。そのため必然的に労働保険の加入手続きは労災保険から始めます。
労災保険は事業所ごとの申請となり、所轄の労働基準監督署にまずは「保険関係成立届」を提出。そして保険料の納付に向けた「概算保険料申告書」を、所轄の労働基準監督署か都道府県労働局、もしくは日本銀行に届出をします。
その後に雇用保険適用の申請として、各地の公共職業安定所（ハローワーク）に対し、「雇用保険適用事業所設置届」「雇用保険被保険者資格取得届」を提出。各従業員の雇用保険の加入にあたっては、前述の資格取得届を人材ごとに作成して手続きをする必要があります。

ここまでには大まかに社会保険に関する手続きについて解説しましたが、実際には提出する書類作成など、複雑な処理がいくつも発生します。慣れていないとそもそも何からどう手をつけるべきなのか分からない場合もあるでしょう。
その場合、人事労務分野の専門家である社会保険労務士に申請を代行してもらうのもおすすめです。もし自社で社会保険の手続きに対応できるリソースがなくても、プロに委託することで時間も労力も省けるメリットがあります。より正確かつ効率的に社会保険の手続きが進められて、社内における業務負担の軽減にもつながるでしょう。

社会保険労務士との契約には、大きく2つの契約方法があります。顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などをメインに行います。
一方、労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

社労士は依頼内容や従業員数などによって報酬が変わるので、「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

法改正に伴い、今後は従業員数51人以上の企業も含めて、正社員やフルタイム以外にも幅広く社会保険が適用されることが決まりました。労働者側にも企業側にもいくつかのメリットはありますが、今までとは運用方法が大きく異なるため、さまざまな対応が必須です。加入に向けた手続きをしていないと違法になってしまうため注意しましょう。
もしも社会保険に関する申請を専門家である社会保険労務士に任せたいとお考えであれば、ぜひ一度アイミツへお問い合わせください。

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