有給の仕組みとは？雇用形態別の付与日数も解説【2024年最新版】

有給取得が義務化されましたが、従業員の雇用形態が複数の場合はどのように対応すべきなのでしょうか？そこでこの記事では、社会保険労務士など、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、有給休暇の仕組みについてご紹介します。正社員、契約社員、パート・アルバイトのそれぞれの有給付与日数について詳しく解説するので参考にしてください。

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有給とは年次有給休暇の略語で、従業員の心身のリフレッシュを目的として有給で休暇を取れる制度のこと。労働者が会社を休むと基本的に給料は出ませんが、有給を使って休暇をとった場合は給料が支払われる仕組みです。有給は労働基準法で規定されている労働者の基本的な権利の1つで、一定の基準を満たすと雇用形態に関わらず付与されます。有給の規定は法律で定められており、企業は従業員から有給取得の申請があったら、拒否することはできません。

働き方改革の一環として2019年4月に労働基準法が改正され、10日以上の有給が付与されている従業員に5日の有給を取得させるのが義務化されました。以前は従業員が有休を取得しなくても罰則はありませんでしたが、現在は年5日の有給を取得できなかった場合に罰則対象となるため注意が必要です。
有給取得の方法は「申請制で個人取得」「会社が時季指定する」「計画年休で一斉に取得させる」の3つあり、どの方法を選ぶかは会社ごとに異なります。

有給の付与日数は労働基準法で定められており、条件を満たした場合は有給を与えなければなりません。有給取得の条件とはどのようなものなのでしょうか？

労働基準法で定められた有給付与の条件は、雇い入れの日から6ヵ月以上経過しており、全労働日数の8割以上は勤務していることです。この条件を満たしている場合は、正社員、パート・アルバイトなど雇用形態に関わらず全ての労働者が有休を取得できます。有給休暇の付与は雇い入れの日から6ヵ月を超えた日を基準日とし、この日を起点に毎年有給休暇を付与します。有給休暇の付与日数は法律で定められており、各人に与えられる有給の日数は継続勤務年数や勤務日数によって変動するので注意しましょう。

前項でも触れた通り、パート・アルバイトも条件を満たした場合は、有給を付与しなければなりません。ただし、フルタイムに比べて所定労働時間が短いため、労働日数に応じた比例付与となります。対象となるのは1週間で4日以内、所定労働時間30時間以内のパート・アルバイトで、週所定労働日数または年所定労働日数に応じて有休が付与されます。

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ここからは、雇用形態別・有給休暇の付与日数について解説します。

フルタイム労働者（正社員・契約社員）の有給は、雇い入れの日から6ヵ月経過した日を起算日として年間10日の有給が付与されます。その後は勤続年数に応じて有給日数が増えていきます。勤続年数に対する年次有給休暇日数は下記の通りです。

勤続年数：有給付与日数
0.5年：10日
1.5年：11日
2.5年：12日
3.5年：14日
4.5年：16日
5.5年：18日
6.5年以上：20日※

※参照：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説 」https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

有給取得条件を満たしたフルタイム従業員は最低年5日の有給休暇を取得させなければなりません。

パート・アルバイトへの有給付与は、所定労働日数と継続勤務年数によって変動する比例付与です。

週所定労働日数4日（１年間の所定労働日数：169日～216日）
0.5年：7日
1.5年：8日
2.5年：9日
3.5年：10日
4.5年：12日
5.5年：13日
6.5年以上：15日 ※

週所定労働日数3日（１年間の所定労働日数：121日～168日）
0.5年：5日
1.5年：6日
2.5年：6日
3.5年：8日
4.5年：9日
5.5年：10日
6.5年以上：11日 ※

週所定労働日数2日（１年間の所定労働日数：73日～120日）
0.5年：3日
1.5年：4日
2.5年：4日
3.5年：5日
4.5年：6日
5.5年：6日
6.5年以上：7日 ※

週所定労働日数1日（１年間の所定労働日数：48日～72日）
0.5年：1日
1.5年：2日
2.5年：2日
3.5年：2日
4.5年：3日
5.5年：3日
6.5年以上：3日※

※参照：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説 」https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

最後に、有給休暇制度を運用するポイントと注意点について解説します。

有給休暇の基準日は原則雇い入れの日から6ヵ月を経過した日とされていますが、月途中に入社するなど雇用日がまちまちの場合、労務管理が複雑になってしまいます。そのため、基準日を全社員統一することも可能です。ただし、変更する場合は労働者にとって有利になることが条件で、法律の規定より前倒しにする場合は有給の基準日を独自に定められます。

労働基準法第115条で有給の請求権の時効は2年と決められており、未消化分の有給については翌年への繰り越しが可能です。繰り越しする＝未消化分の有給を翌年の付与日数に加算する形になります。企業の就業規則で有給請求権を1年にするなど、法律に反したルールを定めることはできないので注意が必要です。

従業員が消化していない有給があったとしても、買い取ることは原則不可です。有給は労働者にリフレッシュさせるための休暇のため、買取では本来の目的を果たせないためです。ただし、法律で決められた以上の有給休暇を付与している場合、法定日数を超えた分の有給については会社が買い取ることは可能です。

年次有給休暇の取得義務化により、10日以上の有給休暇を付与される従業員に対しては、年5日は有休取得時季を指定して与えなければなりません。この義務が達成できなかった場合は法律で30万円の罰金が科されるため注意が必要です。社労士に依頼すれば、従業員が有給を取得しやすい環境づくりや適切な運用に関するサポートも可能なため、困ったときは相談してみるのがおすすめでしょう。

社会保険労務士との契約には、大きく2つの契約方法があります。顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などをメインに行います。
一方、労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

社労士は依頼内容や従業員数などによって報酬が変わるので、「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

本記事では、有給の仕組みについて解説しました。有給取得は法律で義務付けられており、目標未達成の場合は処罰されるため注意が必要です。しかし、人手不足に悩む中小企業では運用でお困りのことも多いでしょう。従業員の有給休暇付与に関してお悩みの場合は、社会保険労務士に相談するのがベストです。労務コンサルティングに強い社会保険労務士をお探しの方は、アイミツまでお問い合わせください。

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