有給休暇は繰越可能！計算方法や注意点を解説【2024年最新版】

従業員に未取得の有給休暇がある場合は翌年への繰越が可能ですが、その場合はさまざまな注意点があります。
この記事では、有給休暇の繰越条件や繰り越す際の計算方法にくわえて、有給休暇の取得が進まない場合の対応についても解説していくのでぜひ参考にしてください。

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有給休暇は繰越が可能ですが、未取得の有給休暇すべてが対象となるわけではありません。有給休暇の繰越に関しては、以下3つのポイントをしっかりと押さえておくことが大切です。

年次有給休暇が付与された年に使いきれなかった場合は、有効期限内であれば繰越すことができます。年次有給休暇の有効期限は労働基準法第115条によって「2年間」と定められているため、付与から2年以上が経過しても未取得の有給休暇は時効によって消滅します。従業員に未取得の有給がある場合は、必ず有効期限を確認するようにしましょう。

繰越できる有給休暇の日数に条件は設けられていないので、付与された年に取得されなかった有給休暇はすべて繰越が可能です。しかし、従業員が未取得の有給の中に付与から2年以上経過しているものが含まれる場合はその限りではありません。
有給休暇の取得が進まず過去に発生した有給休暇と新たな有給休暇が混在している場合は、きちんと古いものから取得できるようにして時効による消滅の防止に努めることが重要です。

年次有給休暇の付与日数は勤続年数によって変動しますが、最大で20日間です。有給休暇の最大保有数はその年に付与された有給休暇と、前年から繰越された有給休暇の合計のため最大保有数は40日となります。
しかし、事業所（会社）の裁量によって法律で定められた日数よりも多く有給休暇を付与することもできるので、その場合は最大保有数がさらに多くなるケースもでしょう。

つづいては、勤続年数6.5年以上で有給休暇が20日付与される人を例に、年次有給休暇の繰越計算方法を解説します。

＜例1：2022年付与の有給休暇を5日取得した場合＞
2022年付与分：20日
2022年取得分：5日
2023年への繰越：15日（20日−5日）
2023年の有給日数：35日（15日＋20日）

＜例2：2022年からの繰越15日・2023年に有給休暇を5日取得した場合＞
2022年からの繰越分：15日
2023年付与分：20日
2023年の有給合計：35日（15日＋20日）
2023年取得分：5日
2023年の残有給：30日（35日−5日）
2023年に有効期限を迎える繰越有給：10日（15日−5日）
2024年に繰越になる有給：20日（35日−5日−10日）

このように、繰越分がある場合は古い有給休暇から消化されますが、繰越分を消化しきれないと残りは期限によって消滅してしまいます。

従業員の有給休暇取得率がなかなか改善されない場合は、どのように対応すべきなのでしょうか。ここからは、取得率の改善に向けた2つの対応について解説します。

年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇のうち5日をのぞいた日数の取得日を事業主（企業）が決められる制度のことです。たとえば10日間の有給休暇がある場合、5日は従業員が自由に取得しますが、残りの5日間は事業主側で割り振られます。事業主側が有給休暇の取得日を設定することで、従業員は後ろめたさやためらいを抱かずに有給休暇を取得できるのがメリットでしょう。なお、計画的付与制度を導入するためには労使協定を締結する必要があります。

時間単位の年次有給休暇とは、1年に最大5日分まで時間単位で有給休暇を取得できるようになる制度です。「介護のために3時間早く退勤したい」「通院のため途中2時間だけ会社を抜ける必要がある」といった場合に時間単位で有給休暇を取得できるので、柔軟な働き方やワークライフバランス向上への貢献が見込めます。また、通常の年次有給休暇と同様に翌年へ繰越して取得することも可能です。
しかし、この制度を導入するためには就業規則への明記と労使協定の締結が必要なため注意しましょう。

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年次有給休暇を適切に繰越していない場合は、労働基準法に違反していることになります。従業員が取得しきれていない有給休暇があった際には、有効期限にそってきちんと繰越しましょう。
中には「就業規則に『有給休暇の繰越はない』と明記すれば問題ない」と考えている人もいるかもしれませんが、それは勘違いです。仮に就業規則にそのような内容が記載されていたとしても、法律違反に該当するため無効となるので注意してください。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

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有給休暇は有効期限以内であれば繰越すことができます。しかし、2年間の期限を過ぎると時効によって消滅してしまうので、できるだけスムーズに取得が進むようにサポートしましょう。
また、人事労務に関する悩み・課題を抱えている場合は、社労士への相談も1つの手段です。有給の取得率改善を図りたいという場合は、労務コンサルティングを活用してもいいかもしれません。
アイミツではご要望を伺った上で、条件に合う社会保険労務士事務所を無料で複数ご紹介可能です。社労士選びでお困りの方は、お気軽にご相談ください。

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