有給休暇（有休）取得率の計算方法！平均数値や付与方法も解説【2024年最新版】

働き方改革関連法の施行によって、企業には従業員への有給休暇の付与と取得状況の管理が義務づけられています。しかし中には「有給取得率を算出したいが、方法がわからない」という方もいるのではないでしょうか。
この記事では、有給休暇の基礎知識から取得率の算出方法、有給休暇の取得率を計算・公開するメリットなどについて詳しく解説していきます。

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ここからは、有給休暇の基礎知識について解説します。

有給休暇の付与対象となるのは、以下の条件を満たす従業員です。条件を満たしていれば、正社員はもちろん契約社員やパート、アルバイトの従業員にも有給休暇が付与されます。
・雇い入れから6ヵ月以上継続的に勤務している
・6ヵ月間の全労働日数のうち8割以上出勤している

有給休暇の付与日数は法で定められており、フルタイム労働者の場合は入社から6ヵ月後に10日間の有給休暇が付与されます。それ以降は1年が経過するごとに付与される日数が1日ずつ増加する仕組みで、年間の最大付与日数は20日です。付与された有給休暇は、最長で翌年まで繰り越すことができます。

パート・アルバイトの有給休暇は、勤続年数と所定労働日数に応じて付与日数が変動します。週あたりの所定労働日数が4日以下・所定労働時間30時間未満のパート・アルバイトの場合は、入社から6ヵ月後に7日の有給休暇が付与され、その1年後からは1日ずつ付与日数が増えていきます。また、この場合の年間最大付与日数は15日で、消化されなかった分は繰り越しが可能です。

働き方改革法案の施行によって労働基準法も改正され、2019年以降は年間10日以上の有給休暇を付与された従業員には、年間5日以上の有給休暇を取得させることが義務づけられています。有給休暇の取得義務化はすべての企業が対象で、違反した場合は該当労働者1人に対して30万円以下の罰金が科せられるため注意が必要です。該当労働者が増えるほどに罰金の額が膨れ上がってしまうため、従業員1人ひとりの有給休暇取得状況をきちんと管理することが重要だと言えます。

有給休暇取得率とは、従業員に付与された有給休暇が実際に取得された割合を示すものです。ここからは、個人と会社全体での有給休暇取得率の算出方法について解説していきます。

従業員個人の有給休暇取得率は、「算定期間中の有給休暇取得日数÷算定期間中の有給休暇付与日数×100％」の数式で算出します。たとえば、20日の有給休暇を付与された従業員が5日間の有給休暇を取得した場合は、以下のように求めます。
5日÷20日×100%＝25%

会社全体の有給取得率は、「全従業員の有給休暇取得日数の合計÷全従業員への有給休暇付与日数の合計×100%」の数式で算出できます。5名の従業員を雇用している会社を例に、以下で有給休暇取得率を算出します。
＜有給休暇付与・取得日数＞
従業員A：有給付与日数20日・取得日数10日
従業員B：有給付与日数20日・取得日数15日
従業員C：有給付与日数20日・取得日数20日
従業員D：有給付与日数10日・取得日数10日
従業員E：有給付与日数10日・取得日数5日
＜取得率の計算式＞
60（10＋15＋20＋10＋5）÷80（20＋20＋20＋10＋10）×100%＝75%

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厚生労働省が公表した「令和４年就労条件総合調査の概況（※）」によると、令和3年に労働者1人あたりに付与された有給休暇の日数は平均17.6日で平均取得日数は10.3日、平均取得率は58.3%であることが判っています。有給休暇の取得率は企業活動が大きいほど高くなる傾向にあり、小規模な企業では有給休暇の取得が難しいことがうかがえます。全体で見ても平均取得率は約50〜60%となっているので、日本国内における有給取得率は決して高くないというのが現状のようです。

※出典：厚生労働省「令和４年就労条件総合調査の概況」https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/22/dl/gaikyou.pdf

有給休暇の取得率を計算・公開すると、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。ここからは、有給休暇取得率の計算・公開で期待できるメリットを解説します。

有給休暇の取得率が高い会社は、求職者をはじめとするステークホルダーに「働きやすい会社」と印象づけられ、採用活動における大きなアピールポイントになると考えられます。有給取得率を計算・公開することは、採用力の強化だけでなく企業価値の向上やブランディングを図りたいという場合にも重要な要素となるでしょう。
また、ただ有給休暇の取得率を計算・公開するのではなく、取得率を向上させるための施策に取り組むことも重要です。

有給休暇の取得は義務づけられている一方で、日本企業での取得率は低い傾向にあるのが現状です。その背景には多くの企業で積極的に取得率の計算・公開に取り組んでいないことが考えられます。
自社の有給休暇取得率が高ければ「気軽に休みをとれる」という印象になり、業務に対する意識・モチベーションも上がりやすくなります。経営層や管理職が中心となって休みやすい環境にすることで、生産性の向上も期待できるでしょう。

有給休暇の取得率や取得状況の管理に課題を抱えている場合は、社会保険労務士（社労士）への相談がおすすめです。人事業務の専門家である社労士には、企業ごとの課題に合わせた改善策や業務フローの構築の提案はもちろん、自社での解決が難しい問題に対してもスムーズな対応が期待できます。
「自社での課題解決が難しい」という場合は、社労士への相談を検討してみるとよいでしょう。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。
労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

近年は従業員の有給休暇取得が義務づけられているため、企業は取得率の適切な計算・管理が必須と言えます。有給休暇取得率の結果を公開すれば透明性が向上し、自社に対するイメージアップや社員の意識向上が期待できます。自社での有休取得率の計算や管理が困難な場合は、社労士への依頼を視野に入れてみることをおすすめします。
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