時間単位の年次有給休暇制度とは？導入方法や注意点を解説！【2024年最新版】

「業務量や慢性的な人材不足によって、従業員が有給を取得しにくい状況が続いている」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。有給取得率の改善におすすめしたいのが、時間単位での年次有給休暇制度です。
この記事では、時間単位の年次有給休暇制度の概要や導入方法、導入によるメリット・デメリットについて解説していきます。有給取得率の改善を図りたいという方は、ぜひ参考にしてください。

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時間単位の年次有給休暇制度とは、通常は原則で1日単位での取得が義務づけられている年次有給休暇を、年間5日分までを時間単位で取得できるというものです。多忙な業種・企業では「1日単位での有給を取得しにくい……」と悩む従業員も多いと考えられますが、時間単位での年次有給休暇制度を導入すれば1時間や3時間の有給を取得できるようになります。柔軟に有給休暇を運用することで、従業員満足度の向上にもつながるかもしれません。

ここからは、時間単位の年次有給休暇制度の導入にあたって必要となる2つの手続きについて解説します。

時間単位の年次有給休暇制度を導入する際には、就業規則にその旨を記載しなければなりません。就業規則は会社のルールを明文化したもので、作成・変更したときには管轄の労働基準監督署長へ届け出が必要です。時間単位の年次有給休暇に関する内容を追加したらすみやかに届け出るようにしましょう。
なお、就業規則に記載すべき事項としては、以下があげられます。

・時間単位の年次有給休暇制度の対象者
・時間単位の年次有給休暇制度の利用可能日数
・時間単位の年次有給休暇制度の付与単位
・時間単位の年次有給休暇制度における賃金

これらの内容をきちんと明記した上で、労働基準監督署長へ届け出てください。

時間単位の年次有給休暇制度を導入するためには、労働者の過半数で組織された労働組合もしくは労働者の過半数代表者との労使協定を結ばなければなりません。労使協定で締結すべき内容は以下のとおりです。

・時間単位の年次有給休暇制度の対象
基本的に有給取得の目的によって対象者を絞ることはできません。事業の運営を妨げることがある場合に限って対象外にできます。
・時間単位の年次有給休暇制度で与えられる有給日数
1年に5日までの範囲を守って日数を決めます。
・時間単位の年次有給休暇制度で与えられる1日分の時間
6時間半、7時間半など1時間に満たない端数は繰り上げてください。
・1時間以上の単位で年次有給休暇を取得する場合の時間数
1日あたりの所定労働時間数を超えない範囲で決めてください。

ここからは、時間単位の年次有給休暇制度を導入によるメリットとデメリットについて解説します。

時間単位の年次有給休暇制度を導入すると、従来は「有給休暇を取得しにくい」と感じていた従業員も有給を取得しやすくなり、取得率の改善につなげられると考えられます。また「通院のため2時間だけ仕事を抜けたい」「子どもの送り迎えの関係で1時間早めに退勤したい」など、1日単位での休暇が不要なケースに柔軟に応えられる点もメリットと言えます。

時間単位の年次有給休暇制度の導入は有給休暇を取得しやすくなる一方で、有給休暇を管理する側の手間が増えてしまうというデメリットがあります。これまでは1日単位で管理していたものが時間単位となるため、業務が煩雑化するかもしれません。
また、1日単位の有給休暇取得率を減少させないためにも、「必要であれば時間単位で取得しつつ、それ以外はきちんと1日単位で有給を取得する」ことを推奨するようにしましょう。

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ここでは、時間単位の年次有給休暇制度を導入する際の2つの注意点について解説していきます。

時間単位で付与された年次有給休暇が残っている場合は翌年へ繰り越せますが、その場合は「繰り越し分＋5日までの時間単位有給休暇」ではなく繰り越し分も含めて最大5日分としなければならない点に注意が必要です。
また、1日未満の有給休暇を翌年に繰り越す場合に「端数だけ繰り越す」のか、「端数を切り上げて1日分にする」かは自由です。どちらにするかは時間単位年次有給休暇制度の導入前に決定し、就業規則などで明示するようにしましょう。

時間単位の年次有給休暇には1日あたりの使用回数に上限がないため、以下のようなスケジュールでも従業員からの請求を認める必要があります。

8:00-10:00 勤務
10:00-12:00 時間単位の年次有給休暇を2時間取得
12:00-13:00 休憩
13:00-16:00 勤務
16:00 時間単位の年次有給休暇を1時間取得・退勤

このように、1日に2回取得してもルール上の問題ありません。

石川県の別川製作所では、雇用環境整備の一環として年次有給休暇の取得推進に取り組んでいます。年間6日の「年次有給休暇取得推奨日」の設定にくわえて時間単位の年次有給休暇制度を導入した結果、2020年の7月から2021年度の10月までの期間にのべ1,375名もの従業員が時間単位で有給を取得しました。
そのほかにも長時間労働の解消に向けた取り組みや「働き方プロジェクト」を発足させており、令和2年度の石川県ワークライフバランス企業知事表彰でも「優良企業賞」を受賞するなど高い評価を受けています。

※出典：厚生労働省 株式会社別川製作所の取組事例 https://work-holiday.mhlw.go.jp/detail/04488.pdf

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。
労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

時間単位の年次有給休暇制度について解説してきました。「有給休暇の取得率がなかなか上がらない」という場合は、時間単位の年次有給休暇制度を導入することで改善を図れるかもしれません。しかし、導入にあたっては管理側の業務負担が大きくなる可能性もあるので、難しい場合は社労士への相談も検討してみましょう。
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