産休・育休はいつからいつまで？産休・育休の違いや企業が受け取れる助成金について解説【2024年最新版】

出産や育児のために仕事を休むことのできる産休・育休。企業は従業員から産休や育休を取得したいと言われたときにどのような手続きを取ればいいのでしょうか。
この記事では、産休や育休の概要や取得条件、いつからいつまでが産休・育休期間なのかなどを詳しく解説します。企業が受け取れる助成金なども紹介するので、ぜひ参考にしてください。

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産休の正式名称は産前産後休業、育休の正式名称は育児休業です。産休や育休という制度は知っているけれど、出産や育児のための休業ということ以外は詳しく知らないという方も少なくないでしょう。それぞれどのような制度なのか、産休と育休はどのような点に違いがあるのか紹介します。

出産準備のための休業である産前休業と、出産後に体調を回復させるための休業である産後休業を合わせた休業制度が産前産後休業、いわゆる産休です。出産をするすべての人が対象となります。
産休の期間は労働基準法で決められており、産前休業は出産予定日を基準として産前6週間前から、産後休業は出産した日の翌日から8週間まで。産前休業は、双子以上の多胎の場合、出産予定日の14週前から開始することも可能です。
なお、産前休業は本人が請求した場合に就業させてはいけない期間であり、産後休業の取得は必須という違いがあります。
出典：厚生労働省 「産前・産後の休業について」https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/gimu/kyugyo.html

従業員の子育てを支援する制度が育児休業、いわゆる育休です。育児休業が取得できるのは、子どもが1歳になるまで。厳密には1歳の誕生日の前日まで育休を取得できます。産休と異なり、育休は女性だけではなく男性も取得することが可能です。また、正社員のほか、パート・アルバイト、派遣社員、契約社員も取得できます。
なお、保育園に入れなかった、子育てをする予定だった配偶者の死亡や離婚などの理由で子育てができなくなった場合には、一定の要件を満たせば最長2年まで延長可能です。
出典：厚生労働省「育児・介護休業法改正のポイント」https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/

子どもを産むために設けられたのが産休で、子どもを育てるための休業制度が育休です。産休が取得できる期間は、出産予定日の6週間前に始まり出産翌日より8週間まで。双子以上の多胎児の場合には、出産予定日の14週前から産休を取得することも可能です。一方、育休を取得できるのは子どもが1歳の誕生日を迎える前日まで。子どもを預ける保育園が見つからないなどのやむを得ない事情がある場合には、育休を最長2年まで延長することもできます。
産休と育休とでは、取得できる対象者も異なります。産休の対象者は子どもを出産する労働者。つまり、女性労働者のみが対象です。育休の場合は、子どもを育てる女性だけではなく男性も取得できます。

産休と育休の制度の違いがわかったところで、産休と育休はいつからいつまで取得できるのかをもう少し詳しく見ていきましょう。

妊娠期間は一般的に10ヵ月、週数で表すと40週となり、出産予定日が40週0日です。そのうち、産前休業を取得できるのは出産予定日の6週間前から。妊娠をしている労働者は妊娠34週以降であれば希望する時期から産前休業を取得できます。双子以上の場合は出産予定日の14週間前、妊娠26週から産前休業を取得することが可能です。
なお、予定日に出産とならないケースも少なくありませんが、予定日から出産までの期間は、産前休業の期間に含まれます。そのため、予定日より遅れて出産しても産後休暇の期間は変わりません。

産後休業の期間は、出産翌日から8週間まで。つまり産後、2ヵ月間は産後休業の期間ということになります。ここで注意しなければならないのは、産後休暇は必ず取得させなければならない休暇であるということ。産前休業は出産する本人が請求すれば出産予定日の6週間前から取得できるもので、希望しない人に取得させる義務は会社にはありません。しかし、産後休業は出産翌日から8週間までは必ず取得させなければならないものです。出産は女性の体に大きな負担がかかるため、必ず産後休暇は取得させなければならないと労働基準法で決められています。
ただし、本人が早期の職場復帰を希望し、医師が認めた場合に限り、産後6週間の休業後の仕事復帰も可能です。

育児休業は、子どもが1歳になる誕生日の前日まで取得できる休業制度です。子どもが1歳になる誕生日の前日までの希望する時期に、原則として子ども1人につき1回のみ取得できます。労働基準法により、出産後8週間において出産した女性は働くことを禁じられているため、出産後8週間は産後休業となります。そのため、出産後8週間経過後から子どもが1歳の誕生日を迎えるまでのおよそ10ヵ月間が育児休業の期間です。
原則として出産後1年間が育児休業の期間となりますが、一定の要件を満たせば延長もできます。「保育所が見つからない」、「子どもの養育者が病気やケガで養育が困難になった」、「子どもの養育者と別居になった」、「新たな妊娠により6週間以内に出産予定、あるいは産後8週間を経過していない」などの条件を満たせば、子どもが1歳6ヵ月になるまで育児休業を延長することが可能です。また、状況が変わらなければ、最長2歳まで育児休業を延長できます。

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従業員が産休や育休を取得するためには、それぞれの休業についての申請をしてもらう必要があります。社内用の申請書類は事前に共有しておきましょう。なお、休業中の社会保険料を免除したり、給付金を受け取るためには、健康保険組合やハローワーク指定の申請書を指定の期間中に提出しなければなりません。
例えば、産休は産後休業終了日から1か月以内、育休は育休開始日から4か月を経過する日の属する月の末日までに手続きを行う必要があります。提出期限を過ぎてしまい受給できなかったということがないように、従業員と早めにやり取りをしておくと安心でしょう。

育休・産休中の従業員に給与を支払う義務は企業にはありません。中には、産休・育休中の従業員に給与を支払う企業もありますが、数はごくわずかでしょう。しかし、条件を満たす従業員は、健康保険や雇用保険などから手当や給付金を受け取ることができます。以下では、育休・産休中の従業員が受け取れる手当や給付金について詳しくお伝えします。

産休中に給料は支払われませんが、出産一時金と出産手当金が支給されます。
・出産一時金
出産一時金とは、子ども1人の出産につき、50万円※が支給される給付金制度です。分娩費用など出産に伴う費用は健康保険の対象外のため、すべて自己負担となり給付額に近い金額かそれ以上になることも珍しくありません。それらの負担軽減のために、加入している健康保険組合から給付金が支給されます。日本は国民皆保険制度で大半の人が何かしらの健康保険組合に加入しているため、ほぼすべての人が子どもを出産したときに給付金が支給される仕組みです。※2023年4月1日以降に産科医療補償制度に加入している医療機関等で妊娠週数22週以降に出産した場合
出典：協会けんぽ「子どもが生まれたとき」https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/sb3280/r145/

・出産手当金
出産手当金も公的医療保険による制度で、産休期間中で給料が発生しなかった日数に対して支払われます。1日当たりの支給額は、【支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額】÷30日×(2/3)です。たとえば、産休前の標準報酬月額を平均した額が30万円の人であれば、「30万円÷30日×3分の2」で出産手当金の日額は6,667円です。このケースで出産前に42日間、出産後に56日休業した場合、「6,667円×（42日＋56日）」で65万3,366円の出産手当金が支給される計算となります。
出典：協会けんぽ「出産に関する給付」https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat320/sb3170/sbb31712/1948-273/

育休中には、出生時育児休業給付金と育児休業給付金が支給されます。
・育児休業給付金
育児休業給付金は雇用保険から支給される給付金で、育児休業を取得する父・母で条件を満たす人が対象です。「1歳未満の子を養育するために育休を取得する雇用保険の被保険者」であることなど条件を満たせば、育休開始から180日までは「休業開始時賃金日額×休業期間の日数×67％」、育休開始から180日以降は50％が支給されます。
出典：厚生労働省「育児休業給付について」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135090_00001.html

・出生時育児休業給付金
出生時育児休業給付金は、2022年10月1日に施行された出産時育児休業（産後パパ育休）を取得し、条件を満たした人が受給できる給付金です。出産時育児休業は、母の産後休業期間中に父も休業できる制度のこと。主に父である男性が対象となります。「雇用保険の被保険者で、休業開始日前の2年間に賃金支払い基礎日数11日以上」などの一定の要件を満たしたせば、月給の約67%（休業開始時賃金日額×休業期間の日数×67％）が支給されます。  
出典：厚生労働省　「Q＆A～育児休業給付～」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158500.html

産休・育休中の経済的支援は、給付金や手当金の支給だけではありません。産休や育休の期間中は、申請をすれば健康保険の保険料、厚生年金の保険料がともに免除されます。（本人・会社負担分いずれも免除）なお、保険料の支払いは免除されますが、健康保険証は通常通り使用でき、将来の年金額が減額されることもありません。
出典：日本年金機構「保険料の免除等（産休・育休関連）」https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/menjo/index.html

これまで産休制度や育休制度を従業員が利用したことがないという企業も多いでしょう。スタートアップ企業や小規模事業者の担当者の中には、はじめての産休・育休にどのように対応したらいいかわからないという方も少なくありません。そこでここでは、従業員から産休・育休取得の申請があった場合の企業側の対応や手続きを詳しくお伝えします。

前提として押さえておく必要があるのは、産前休業や育児休暇を取得するのは希望者のみということ。しかし、産後休業は出産した人は出産の翌日から8週間まで働かせることはできないと法律で決められています。本人の希望があり、なおかつ医師が許可した場合にのみ出産の翌日から6週間で職場復帰できますが、産後休業に申請は必要ありません。
まずは、産前休業を希望する従業員から出産予定日や最終出社予定日、出産後に職場復帰したいかどうかなどを確認しましょう。そして、職場に復帰したい場合は復帰予定日、育児休業を取得するかどうかを確認します。なお、産前休業、産後休業、育児休業のいずれに関しても、従業員が希望する場合、会社は拒否することができません。

産前産後の休業期間を計算するために、産休を取得する従業員に「産前産後休業届」を提出してもらいましょう。産前産後休業届に決まった書式はなく、メールでの提出でも構いません。ただし、会社側が休業期間を計算できるように、いつからいつまで休業するのかを明確に記載してもらう必要があります。
また、健康保険組合に提出する出産手当金の申請書を組合のWebサイトなどからダウンロードし、従業員に渡してください。従業員から医療機関に持参してもらい、医師や助産師から必要事項を記入してもらいます。くわえて、出産後に子どもの戸籍謄本を提出してもらう必要がある旨も従業員に説明するほか、育休を希望する従業員には育児休業申出書も提出してもらってください。

産休や育休の期間中は健康保険や厚生年金の保険料が免除されますが、免除されるには会社から日本年金機構に「産前産後休業取得者申出書」を提出する必要があります。産前産後休業取得者申出書は、日本年金機構の公式ホームページからダウンロードできるほか、電子申請も可能です。
提出期限は産前産後休業期間中ですが、記入内容は産前産後休業取得者申出書の提出時期が産前休業中か産後休業中かによって異なります。たとえば、出生児の氏名や生年月日は産前は記入できないため、記入する必要はありません。一方で産後休業中の場合は、出生児の氏名や生年月日を必ず記入する必要があります。

会社の健康保険（協会けんぽまたは健康保険組合）に加入している女性が出産した場合、出産手当金が支給されます。正社員のほかパートやアルバイトでも会社の健康保険に加入していれば出産手当金の対象者です。
ただし、支給されるには会社側が出産手当金の申請書類を協会けんぽや健康保険組合に提出する必要があります。協会けんぽや健康保険組合のホームページから出産手当金の申請書類をダウンロードし、出産した従業員に必要事項を記入してもらいましょう。医師や助産師に記入してもらわなければならない箇所もあるため、その旨を従業員に説明してください。会社は、従業員の産休の後に申請書や添付書類を受け取り、協会けんぽ、もしくは各健康保険組合に提出します。

育児休業中の従業員は、社会保険料の免除、育児手当金の支給が受けられますが、育休期間が終わったときには、育児休暇終了届の提出、社会保険料の変更手続き、厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出の各手続きが必要です。育休終了の申請があった際には、速やかに対応を進めましょう。

一定の要件を満たした企業が受け取れる助成金にはさまざまな種類がありますが、従業員が育児休暇を取得した際に支給される助成金もあることはご存じでしょうか。助成金は補助金と違い、基本的には要件を満たしていれば支給され、返済する必要もありません。ここでは、従業員が育児休暇を取得したときに会社が受給できる助成金を紹介します。

従業員が仕事と家庭の両立をすることを支援する企業のための助成金が、両立支援等助成金です。両立支援等助成金は、「出生時両立支援コース」「介護離職防止支援コース」「育児休業等支援コース」の3つのコースに分かれており、そのうち、「出生時両立支援コース」は男性の育児休業取得を後押しする助成金です。育児をする男性を支援する目的であることから、「子育てパパ支援助成金」とも呼ばれています。
男性労働者が育児休業を取得しやすい環境を整備し、子どもの出征後8週間以内に育児休業を取得させた企業に対して助成金が支給されるという制度で、男性労働者が育児休業取得を取得したときに20万円が支給を支給。育児休業を取得した男性労働者の代替要員を雇い入れた際に20万円が加算されます。
また、企業が育児休業が取得しやすい環境を整備した場合にも助成金が支給されるのが特徴です。育児休業取得率の30％以上の上昇を1年以内に達成した企業には60万円、2年以内に達成した企業には40万円、3年以内に達成した企業には20万円が支給されます。

仕事と家庭の両立を支援する企業のために用意された両立支援助成金の中で、男女問わず育児休業の円滑な取得と、職場復帰のために一定の取り組みを行った企業に支給されるのが、「育児休業等支援コース」です。従業員が3カ月以上の育児休業を取得した場合には30万円、育児休業から職場復帰を果たした場合にはさらに30万円が支給されます。加えて、厚生労働省のWebサイト「両立支援のひろば」に育児休業取得実績を掲載した事業者には2万円を支給します。
また、育児休業を取得した従業員が円滑に職場復帰を果たすことも助成金の目的であることから、育児休業取得者の業務をほかの従業員に代替させた上で、その従業員に割増手当などを支給し、なおかつ育児休業を取得した従業員をもとの業務に復帰させた場合にも助成金が支給されます。育児休業を取得した従業員が行っていた業務を代替させるために新規従業員を雇用した場合には50万円、従来から在籍する従業員に割増手当を支払った場合には10万円です。なお、ここで紹介した両立支援助成金の対象となるのは、中小企業のみなので注意しましょう。

育休や産休の取得率を上げることのメリットは、企業イメージの向上はもちろん、働く人の意欲の向上、業務効率改善による生産性向上などさまざまです。多くの企業が出産した女性の産休や育休の取得を促進していますが、昨今では男性の育休・産休の取得率も社会的に注目を浴びています。
とはいえ、育休や産休を取得させるには会社側も手続きなどに手間がかかるもの。育休や産休の手続きに不安がある方や手続きの手間を削減したい方は、人事労務のプロである社会保険労務士に依頼してみてはいかがでしょうか。

社会保険労務士との契約には、大きく2つの契約方法があります。顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などをメインに行います。
一方、労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

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従業員から育休や産休を取得したいと申し出があったとき、会社は拒否することができません。もし育休・産休の取得を拒否した場合には、労使紛争に発展する可能性があるほか、何より会社のイメージに傷がつきます。従業員から育休や産休の申し出があったときには迅速に手続きを進めましょう。
しかし、中には自身で手続きを進めるのが不安な方も多いのではないでしょうか。お悩みの場合には、社会保険労務士に手続きを依頼してみるのもおすすめです。どの社労士に相談するべきかお困りなら、ぜひアイミツにお問い合わせください。

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