就業規則は従業員10人未満でも作成しよう！メリットや注意点を解説【2024年最新版】

従業員10人以上の企業では就業規則を作成する義務がありますが、10人未満の場合はどうすべきなのでしょうか？この記事では、社会保険労務士など、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、従業員10人未満で就業規則を作成するべきか詳しく解説。作成する上での注意点についても紹介します。

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冒頭述べた通り、就業規則は従業員が10人以上の場合は作成義務があります。しかし従業員が10名未満の場合は作成義務はなく、また、労働基準監督署への提出義務もありません。ただし、従業員が10人未満の場合でも就業規則を作り、その内容を従業員に周知していれば効力を持ちます。10人以上の場合と全く同じというわけではなく、正確な扱いとしては「就業規則に準じるもの」という位置付けですが、就業規則に則った企業運営が可能です。従業員10名以上の場合と同様に労働基準監督署に提出すれば受理してもらうこともできます。

従業員が10人未満でも就業規則を作成するとどの様なメリットがあるのでしょうか。

労使トラブルは年々増加傾向にあり、従業員の契約に対する意識も高まっています。就業規則を整備していないと、トラブルを未然に防ぐ手立てがなく、無駄な争いが生じる可能性も。本業に関係ない法的・事務的処理に追われると、本業の生産性も低下し経営にも悪影響が生じるでしょう。また、就業規則がないことで従業員の懲戒処分が認められないこともあります。その点、就業規則を作っておけば、労働条件や職務規律なども明確になり、不要なトラブルを未然に防止できます。

従業員が10人未満の場合も就業規則を作成し、労働時間や休暇制度、ハラスメントに係る事項など明記しておけば、万が一トラブルが発生してもスピーディに対応できます。残業代未払いや不当な配置転換など労使トラブルが起こることの大半は、就業規則の整備がないことが原因です。近年は労働者の意識も高く、トラブルから訴訟に発展することも少なくありません。トラブルが大きくなる前に迅速に解決するには、就業規則が不可欠でしょう。

就業規則は就業時間などの労働条件だけでなく、服務規定なども定められます。服務規定は、身だしなみについて守るべきルールを定めたもの。服務規則があれば従業員が職場に相応しくない服装をしてきた場合に注意できますが、規則がなければ注意はできません。従業員も規則があることで「どの様な服装が職場環境に相応しいか」を判断できます。就業規則にはさまざまなルールを盛り込めるため、職場の秩序維持という点でも役立ちます。

会社のルールや慣例は仮に疑問点があっても聞きにくく、社員は質問できないままでいることも少なくありません。特に有給休暇など労働者の権利に関することは上司に聞きにくいものです。その点、就業規則を作成し周知することで、従業員は不明点を質問しやすくなります。また、休暇制度が明確なら自分や家族に何かあったときも働けると安心感を持って働けるでしょう。ハラスメントに係る事項が明記されれば、一定の抑止力となり職場環境も良好になるはずです。就業規則を作ることは職場への安心感を高める点でも大いに役立ちます。

近年はSNSなどの発達により、情報漏洩リスクも高くなっています。SNSからの情報漏洩は情報リテラシーの低さが原因であることが多く、社員研修に力を入れている会社も少なくありません。このとき、就業規則に情報漏洩に関する懲戒処分について明記されていれば、情報漏洩に関する危機意識を強められ、研修でも懲戒の根拠として示すことで注意喚起しやすいでしょう。

従業員が10人以上となった時点で、就業規則を作成・届出は義務へと変化します。従業員が増え労務に関する業務が発生する上、一から就業規則を作るのは負担が大きいでしょう。就業規則を作成・届出を失念してしまうと法律違反となり、企業としての健全性が問われかねません。規模が小さいうちから就業規則を作成しておけば、急な従業員の増加があっても安心して臨めるでしょう。

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最後に、就業規則の作成時に注意したいポイントについて解説します。

就業規則を作ったら必ず従業員全員に周知しなければなりません。本来、就業規則は閲覧を許可するものではなく、いつでも誰もが閲覧できるように職場に掲示するか、共有の棚に保管する、全員に書面で配布する、もしくはインターネット上で公開するなど周知を徹底する必要があります。また、新たに就業規則が追加された際も、従業員全員に速やかに周知しましょう。
就業規則は正社員だけでなくパートやアルバイトへも周知しなければならず、雇用形態が多様化するほど周知方法についても工夫は必要です。なお、従業員に周知されていない就業規則は無効なので注意してください。

就業規則は自分で作成することもできますが、内容は法令に則ってなければなりません。また、作成後も会社の実情に合わせて内容を変更する必要があり、法令改正のタイミングでルール変更の必要性が出る可能性も高いでしょう。抜け漏れがあった場合に不要な労使トラブルを招く恐れも少なくありません。その点、社労士などの専門家に作成を依頼すれば充実した内容の就業規則を作成できます。作成だけでなく運用についても相談できるので安心です。

社会保険労務士との契約には、大きく2つの契約方法があります。顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などをメインに行います。
一方、労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

社労士は依頼内容や従業員数などによって報酬が変わるので、「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

本記事では、従業員10人未満の会社の就業規則について解説しました。従業員10人未満の会社では就業規則の作成義務はありませんが、就業規則に準じるものとして効力は発揮します。就業規則があることで従業員は安心して働くことができ、職場のトラブルを未然に防止できるでしょう。
就業規則は自力でも作成できますが、法令上の知識も必要になるため、社労士などの専門家に任せるのがベストです。就業規則作成に強い社労士選びについてご相談したい方はアイミツまでお問い合わせください。

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