雇用契約書と労働条件通知書の違いは？役割や記載項目も解説【2024年最新版】

「雇用契約書」と「労働条件通知書」の存在は知っていても、両者の違いについてはわからないという方も少なくないのではないでしょうか。
この記事では、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が雇用契約書と労働条件通知書それぞれの概要と両者の違いなどについて解説します。

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ここからは、雇用契約書と労働条件通知書それぞれの概要を解説していきます。

雇用契約書は就業場所や就業時間、給与、業務内容といった労働条件における重要事項を明らかにし、使用者（企業）と労働者間での合意確認を目的とする書類です。作成した内容を労使双方で確認し、合意を得られたら署名・捺印をもって締結されます。
雇用契約書は法律上の作成義務はなく労働条件は口頭で伝えることも認められていますが、重要事項を明文化していないとトラブルの発生時に「言った・言わない」の水掛け論になるおそれがあるため、きちんと書面で契約を交わしておくことが重要です。実際に雇用契約は文書で交わされるのが一般的とされています。

労働条件通知書は労働契約期間や勤務地、始業・就業時刻、賃金といった労働条件を提示するための書類で、労働基準法第15条第1項によって企業が労働者と雇用契約を締結する際の交付が義務づけられています。労働者は労働条件通知書の交付によって就業する上で必要な情報を得られるだけでなく、雇用契約書と同様に労使間トラブルを防止する役割にも期待できます。また、労働条件通知書は書面のほかにも、電子媒体による交付も認められています。

雇用契約書と労働条件通知書の最大の違いは、法的な義務があるかないかです。雇用契約書の作成は義務ではないのに対して、労働条件通知書は労働基準法で交付が義務づけられています。雇用契約は口頭でも成立するものの、不要な労使間トラブルを防ぐために書面の作成が推奨されています。しかし、義務ではないため作成しなくても罰則対象になることはありません。
一方で、労働条件通知書の作成は法律上の義務であるため、交付しなければ罰則対象になることも十分にありえます。そのほかにも、雇用契約書の作成は労使間での合意が必要なのに対して、労働条件通知書は企業による一方的な交付が成立する点も異なります。

雇用契約書と労働条件通知書の扱いは根本的に異なるものの、就業場所や就業時間、賃金、業務内容など記載項目には多くの共通点が見られます。また、労働条件通知書は労働時基準法による規定はあるものの、書式が定められていないため雇用契約書との兼用が可能なことから、両者を1つにまとめて作成する企業も少なくありません。
雇用契約書と労働条件通知書を兼用する場合は名称を「労働条件通知書兼雇用契約書」とするのが一般的です。労働条件通知書は企業からの一方的な交付が可能ですが、労働条件通知書兼雇用契約書は労働者の同意署名欄を設けることもあります。

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労働条件通知書兼雇用契約書には「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」があります。それぞれの内容について解説します。

絶対的明示事項は法律で書面への記載が定められている事項のことで、該当例は以下のとおりです。
・労働契約期間
・就業場所
・業務内容
・始業・終業時刻
・時間外労働の有無
・休憩時間、休日、休暇、交代制勤務がある場合の就業時転換に関する事項
・賃金および賃金の計算・支払方法、賃金締め切り・支払い時期
・退職（解雇事由を含む）

相対的明示事項は書面への記載は必須ではないものの、口頭の明示が求められます。相対的明示事項に該当するのは以下の項目です。
・昇給
・退職手当
・臨時賃金・賞与
・労働者に負担させる食費・作業用品に関すること
・安全衛生
・職業訓練
・災害補償、業務外傷病扶助
・表彰、制裁
・休職

パートやアルバイトなどの有期雇用労働者に対しては以下の項目も明示します。
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・相談窓口

労働条件通知書兼雇用契約書を使用する際は以下の3つの点に注意してください。
・労働条件通知書は契約更新時にも必要
労働条件通知書の内容に変更がなくても、契約更新時には再度交付しなければなりません。労働条件通知書兼雇用契約書も、契約更新時に改めて取り交わす必要があると覚えておきましょう。
・書面の記載項目にもれがないか
労働条件通知書券雇用契約書の明示事項は、労働条件通知書の内容と同じです。作成時には明示事項に抜け漏れ、過不足がないかを十分に確認してください。
・有期雇用の更新有無と判断基準を記載する
有期雇用の労働者を雇用する場合は更新の有無と判断基準のほか、昇給や退職金、賞与の有無、相談窓口の4項目も必ず記載します。

労働条件通知書兼雇用契約書は自社でも作成は可能ですが、項目の記載もれがなく労使間トラブルを未然に防止できる内容にしたいのなら社会保険労務士（社労士）への依頼がおすすめです。労務のスペシャリストである社労士は雇用契約書や労働条件通知書に関する知識も豊富だと考えられるため、自社の実態に即した書面作成が叶うでしょう。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

雇用契約書と労働条件通知書の概要や違い、兼用する際の記載項目などについて解説しました。雇用契約書の作成は法律上の義務ではありませんが、労働条件通知書は法律で交付が義務づけられています。両者は共通事項が見られることから「労働契約通知書兼雇用契約書」として兼用する会社も多いものの、初心者がはじめから完璧な内容にするのは困難でしょう。
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