ダブルワークの労働時間はどう管理する？計算方法や注意点を解説！【2024年最新版】

多くの企業で副業が解禁されている中で、ダブルワークの労働時間はどのように管理されているのでしょうか。
この記事では、社会保険労務士をはじめとする幅広い発注先を比較検討できる「アイミツ」が、ダブルワークの労働時間の考え方や計算方法、労働時間の管理方法などについて詳しく解説します。

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働き方改革の推進によって副業制度を取り入れる企業が増えていますが、副業として就業する人材を新たに受け入れる際に気になるのが割増賃金の扱いです。別の企業でフルタイムで働く人が副業先として自社を選んだ場合は、就業時間が1時間だとしても割増賃金が発生するのでしょうか。
結論としては法定労働時間の規定は事業場（企業）を異にしても適用されるため、労働時間は本業・副業を通算して計算することが労働基準法によって定められています。つまり、本業の企業で就業したあとで自社で副業に取り組む従業員の通算労働時間が法定労働時間を超える場合は、割増賃金を支払わなければなりません。

ダブルワークの従業員に対する割増賃金（残業代）の支払いは、基本的には後から契約を締結した副業側の企業に支払い義務が発生します。法定労働時間は1日8時間・週40時間とされており、それを超えて労働する場合は使用者は割増賃金を支払わなければなりません。
たとえば本業のX社で1日8時間の勤務後に副業のY社で4時間勤務した場合、従業員に割増賃金を支払うのはY社です。なお、その場合はY社は時間外労働を可能にする「36協定（通称サブロク協定）」を従業員との間で締結しなければなりません。

ダブルワーク従業員の割増賃金を計算する場合は、本業・副業の合計労働時間を把握した上で一般的な割増賃金を算出する式を用います。

1.本業と副業の合計労働時間を算出する
2.法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働時間を算出する
3.「時間あたりの賃金×1.25×残業時間」で割増賃金を計算する

たとえば、1時間あたりの賃金を1,200円として、時間外に4時間就業した場合は「1,200円×4時間×1.25＝6,000円」となります。なお、企業には従業員の労働時間を管理・把握する義務があり、怠ると労働基準法違反となるため、副業を認める場合は該当従業員の労働時間を管理・把握するための体制を整える必要があります。

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ダブルワークであっても労働時間は通算されるため、時間外労働も割増賃金の対象となりますが「労基法の適用外」と「労働時間規制の適用外」の場合は対象外のため、必要以上に賃金を支払わないためにも正しく理解しておく必要があります。

労働基準法が適用されないパターンでの副業の場合は、割増賃金を支払う必要はありません。労働基準法では「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者（※）」が労働者として定義されており、起業している人やフリーランスはこれに該当しないため適用外です。
また、コンサルタントをはじめとする特定の事業や事務所に所属せずに就労する人も労働基準法の適用外となりますガ、契約が請負であっても実質的に労働契約と判断できる場合はその限りではなく、実態に応じて労働基準法が適用されます。

 ※出典：厚生労働省 労働者について
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11909500-Koyoukankyoukintoukyoku-Soumuka/0000181992.pdf

労働基準法41条では、一定の労働者は労働時間・休憩・休日の規定が適用外になることが定められています。具体的には、農業従事者・水産業従事者と管理監督者・機密事務取扱者、監督官庁の許可を受けた監視労働従事者・断続的労働従事者が労働時間規制の適用外です。なお、ここで言う「農業」には林業は含まれません。また、高度プロフェッショナル制度に該当する人も労働時間規制の適用対象外となります。

事業者は労働者がほかの事業場（企業）で働いているかを確認する義務があり、ダブルワーク従業員の時間外労働に対する割増賃金を支払うのは原則副業側の企業です。しかし、例外で本業側に支払い義務が生じるケースもあり、たとえば副業との通算労働時間が法定労働時間を超えると認識していながらも副業を許可し、本業の労働時間を延長させる場合が該当します。また、ダブルワークは心身への負担も大きいので、副業を行う従業員には健康面での影響が出ないように指導・アドバイスといった安全配慮が必要です。

ダブルワーク従業員の労働時間の管理や賃金の計算は複雑です。副業をはじめる従業員が急激に増加し、管理や割増賃金の計算が負担となる場合は社労士（社会保険労務士）などへのアウトソーシングを検討することをおすすめします。社労士は労務の専門家であり、労働時間管理や割増賃金に関する知識も豊富なので、的確なアドバイスが期待できます。労務管理を社労士に任せれば、労務担当者の業務負担の軽減にもつながるでしょう。

この記事では、ダブルワーク従業員の労働時間・割増賃金の扱いについて解説してきました。ダブルワーク従業員を受け入れる場合に、割増賃金を支払うのは基本的に副業側の企業です。しかし、中には本業側の企業が支払わなければならないケースもあるので、副業を解禁する際は細心の注意をはらいましょう。労務管理の負担が大きくなる場合は、社労士への相談を検討してみることをおすすめします。
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