休業補償とは？休業手当との違いや計算方法を解説【2024年最新版】

労働者が安心して働くのに欠かせない休業補償。支給の際にはどのように計算されているのでしょうか。この記事では、社会保険労務士など、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、休業補償の種類と休業補償の計算方法についてご紹介！また、休業手当との違いについても詳しく解説していきます。

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休業補償とは労働者が就労中にケガや病気など労働災害を負い、働けなくなることで賃金を受け取れないときに、企業が従業員に対して補償するための制度です。休業補償が定められているのは労働基準法76条で、企業側に過失がなくても平均賃金の60%を支払わなければなりません。

休業補償と混同されがちなものに「休業補償給付」があります。休業補償給付は社会保険の1つである労災保険から給付される制度で、従業員が病気やケガで働けなくなることで賃金を受け取れないとき、休業4日目から働けない期間は補償を受けられます。休業補償給付では平均賃金に当たる給付基礎日額の60%を受け取れます。さらに、特別支給金として給付基礎日額の20%が上乗せされます。

休業補償を支払わないと労働基準法違反となり処罰対象となるため注意が必要です。

休業補償の対象となるのは「通勤中や業務中の怪我・病気」「産前産後」「育児 」「介護」の4種類です。以降、各対象の内容について詳しく解説します。

通勤中や業務中に怪我や病気になり働けなくなった場合、労働災害として休業補償の対象となります。通勤中のケガや病気は「通勤災害」、業務中のケガや病気は「業務災害」と呼ばれ、業務災害についてはケガや病気が業務に起因する事由の場合のみ認められます。「業務上」と認められるには業務遂行性や業務起因性の要件を満たさなければなりません。

妊娠している女性を保護するための休業で、労働基準法で出産予定日を含む産前6週間（双子以上の場合は14週間）以内、産後は8週間以内の休業が認められます。実際の出産日が予定日より遅くなった場合は、その差の日程分も産前休業としてカウントします。産後については本人の申し出とは関係なく、最低6週間は働かせることはできません。

育児休業は育児・介護休業法で定められた制度で、労働者は原則1歳未満の子供を養育するときに休業できます。保育所に入所できないなど一定の場合は、最長で子供が2歳になるまで休業できます。

なお、父母共に育児休業を取得する場合は、「パパ・ママ育休プラス」の特例により子供が1歳2ヵ月達するまでの1年間は休業が認められます。労働者の育児休業中について雇用主は賃金の支払義務はありません。社会保険から育児休業給付金として賃金の67％または50％が給付されます。

介護休業は労働者が要介護状態の家族を介護する際に休業できる制度です。介護については短期的な休暇を取得できる介護休暇と長期的な休暇を取得できる介護休業の2つがあります。長期的な休暇は要介護対象の家族1名につき通算で年間93日まで休暇を取得できます。休暇は最大で3つに分割可能です。

介護休業は要介護認定の有無に関わらず取得できます。介護休暇中の給与・賃金については法的な定めがないため、勤務先の就業規則によって扱いは異なります。

休業補償が業務上負ったケガや病気で働けなくなったときに支払われる災害補償であるのに対し、休業手当は企業側の都合で労働者が休まざるを得ないときに支払われる手当です。休業手当は企業が平均賃金の6割以上の金額を支払う必要があります。休業手当が適用されるのは経営難や人手不足など、企業側の都合で操業停止などの状況に陥った場合です。休業手当は正社員だけでなく、パートやアルバイトも適用対象に入ります。

ただし、台風や地震など自然災害による休業や電力供給不可など不可抗力のケースでは休業手当の支払い義務は発生しません。

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休業補償の計算は休日日数によって変動します。

・休業1日目～3日目
休業補償の計算では休業1日目～3日目は「待期期間」と呼ばれ給付はありません。ただし、業務中に発生した業務災害については労働基準法に基づいて平均賃金の6割の賃金を支払います。休業3日目までの通勤災害については事業主に支払い義務は発生しません。

・休業4日目以降
休業4日目以降は休業給付(1日平均賃金の6割）と休業特別支給金（1日平均賃金の2割）を合わせた1日平均賃金の8割の金額が支給されます。

休業給付 ＝給付基礎日額 × 60％ × 休業日数
休業特別支給金 ＝ 給付基礎日額 × 20％ × 休業日数

なお休業補償の受給可能期間は、傷病が治癒して仕事に復帰できるようになるまでの期間です。補償開始から1年6ヵ月経過して、症状が回復せずに傷病等級表に残るほどの障害を負った場合は、傷病年金に代わります。併せて傷病特別支給金（一時金）や傷病特別年金も支給されます。

休業補償は種類も多く要件が複雑なので、専門知識がないと対応が難しいのが実際のところです。社内に専門家がいない場合、要件や手続きの理解、計算などを正確に行うためにも社労士に相談するのがおすすめです。社労士は社会保険のスペシャリストで、依頼すれば休業手当の手続きを代行してもらえます。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。
労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

休業補償の計算方法について解説しました。休業補償には通勤中や業務中の怪我・病気、産前産後、育児、介護の4つの種類があり、それぞれ要件が異なります。休業補償は受給要件も計算方法も複雑なので、自社に専門家がいない場合は社労士に代行依頼すれば手続きもスムーズです。

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