労務管理の基本・基礎！業務内容や人事管理との違いを解説【2024年最新版】

新たに労務管理担当になったものの「何をすればいいのかわからない」とお悩みの方もいるのではないでしょうか。
この記事では、BtoB受発注サービス「アイミツ」が労務管理の基本・基礎から人事管理との違い、具体的な業務内容などについて詳しく解説していきます。

労務管理は従業員の給与や勤怠、福利厚生などを管理し、十分なパフォーマンスを発揮できるような環境を整備するための業務のことです。労働条件や労働環境の定義・整備をはじめ、就業規則や労働契約の管理、人材マネジメント、労働時間の管理、法令への対応などその業務内容は多岐にわたります。4大経営資源の中でももっとも重要とされるヒト（人材）に関わる業務であり、人材の確保や定着、組織力の強化にも影響するため大きな役割を担っていると言えます。

労務管理と人事管理はいずれも従業員に関する管理業務ですが、その内容は大きく異なります。労務管理は「環境」に、人事管理は「働き方」にフォーカスするものと考えるとわかりやすいかもしれません。
・労務管理
法令や制度、規則にそって従業員の労働環境を管理する業務で、具体的には入退社申請や社会保険加入手続き、給与計算、勤怠管理、安全衛生管理などがあげられます。
・人事管理
企業の方針・戦略をもとに従業員の働き方を管理する業務です。人事異動や採用求人管理、人材育成、人材配置などが該当します。

労務管理の業務改善や課題解決に取り組むなら、まずは基本業務を理解しておく必要があります。ここからは、労務管理の基本的な業務について解説します。

新たに人材を雇い入れる際には、労働条件の齟齬が生じないように雇用契約書を取り交わす必要があります。新卒・中途を問わず、人材を採用する際には雇用契約書を用意しなければなりません。
新たに作成する際には、労働契約の期間や終業場所、勤務時間、有期労働契約の更新基準、賃金など労働基準法で定められた項目を必ず盛り込みながら作業を進めていきましょう。

常時10人以上の従業員を使用する企業には、就業規則を作成して所轄の労働基準監督署への届け出ることが労働基準法によって義務づけられています。就業規則に記載すべき内容にはルールが設けられているため、それにそって作成しなければならなりません。また、就業規則の内容に変更が生じた際にも労働基準監督署への提出が必要です。

法定三帳簿とは「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の総称で、企業には作成・記録・保管が義務づけられています。記載項目や保存期間も法令で定められているため、それにもとづいた適切な運用・管理が求められます。

従業員の社会保険・雇用保険への加入が義務づけられており、新卒・中途問わず新たに人材を雇い入れる際には手続きが必要です。雇い入れから手続きの期限がタイトに設定されているので、迅速かつ適切な手続きが求められます。

従業員の給与計算や賃金台帳・出勤簿へ記録するためにも、企業は従業員の勤務実績を適切に管理しなければなりません。勤続年数では、従業員1人ひとりの始業時刻と終業時刻、時間外労働数・深夜労働時間数、休日労働時間数などの項目を記録・管理していきます。

企業には職場の安全衛生の確保や、従業員の健康管理に取り組むことが労働安全衛生法によって義務づけられています。具体的には定期健康診断やメンタルヘルスチェック、産業医や衛生管理者の選任などが業務に該当します。近年は「健康経営」による企業価値向上が注目を集めており、独自施策の導入を通じて差別化を図るケースもみられます。

従業員が異動・休職する際の手続きも労務管理の1つです。すみやかに休職・異動できるようにするのも大切な役割と言えます。
・休職
育児休業や傷病休職、介護休職など休職の内容に応じて社会保険・雇用保険や給付金申請の手続きをします。
・異動
従業員が転勤などで転居する際には住所変更、給与額が大きく変わる場合には標準報酬月額の変更手続きが必要です。

従業員が退職する際には、社会保険・雇用保険の脱退や労働者名簿の更新、離職票の送付、退職金の支給といった業務が発生します。社会保険・雇用保険の脱退手続きは期限が短く設定されているので、迅速かつ的確な処理が求められます。

労働施策総合推進法の改正により、現在はパワーハラスメントへの対策・措置が義務化されています。企業の「ホワイト化」が進みつつある現代では、パワーハラスメントだけでなくセクシュアルハラスメントやマタニティハラスメントなどに対しても厳しい目が向けられているため、従業員のストレスや離職を防ぐためにも十分な対策に取り組む必要があります。

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労務管理の課題は時代とともに変化するものですが、「転換期」にあると言わる現在はどのような課題があるのでしょうか。
・法令・コンプライアンス遵守
社会のホワイト化が進行しているため、法令・コンプライアンスをより一層遵守した上での労務管理が重要とされています。
・働き方の多様化
働き方改革の推進やテレワークの普及によって多様な勤務形態を取り入れる企業が増加していますが、スムーズに運用するためには柔軟な労務管理が必要です。
・生産性向上
慢性的な労働人口不足と競争激化により、限られた人員で大きな成果をあげるための環境・仕組みづくりが必要とされています。

法務管理には法律や人材マネジメントに関する専門的な知識が必要なだけでなく、事業をとりまく環境や法改正などによって最適な方法も変化していくものです。自社で効率的かつ適切な対応が難しいという場合や、現場で多くの課題を抱えているという場合には、人事労務の専門家である社会保険労務士（社労士）への相談や業務代行の活用を検討してみることをおすすめします。社労士は人事労務に関する豊富な経験・知識を備えていると考えられるため、自社に合ったサポートが期待できるでしょう。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。
労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

労務管理は重要どの高い業務が多く、さらに幅も広いため効率的に進める方法を把握しておくことが重要です。全体像をきちんと理解することで、自社に適した労務管理の業務体制が見出せるでしょう。
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