労使協定と就業規則の違いとは？効力や注意点を解説【2024年最新版】

従業員と労働契約を結ぶ際に、勤務方法などを指示するのに大きな役割を果たすのが「労使協定」や「就業規則」です。いずれも正しい手続きをしなければ、罰則の対象になることもあります。
この記事では、幅広い分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、労使協定や就業規則に関する基礎知識や違い、効力などについて詳しく解説していきます。

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労使協定とは、従業員の就業に関する例外的なルールを設ける場合などに労使間で締結する取り決めのことです。従業員を雇用する会社（使用者）は、基本的に労働基準法に沿って勤務時間をはじめとする社内制度を設けなければなりません。しかし中には労使協定の締結によって、法定外の労働が特例として認められるケースがあります。
具体的には従業員の働き方や待遇などを定める際に労使協定が求められますが、法定外と言っても労働基準法による上限・規定は存在するため注意が必要です。以下から詳しく解説します。

労使協定にはさまざまな種類がありますが、以下の場合は労働基準監督署への届け出が義務づけられています。
・変則的な勤務体系の適用（変形労働時間制・みなし労働制・専門業務型裁量労働制）
・時間外や休日労働の適用
・労働者の社内預金
なお、「1ヵ月単位の変形労働時間性」は就業規則で定められていれば届け出は不要です。次のケースも届け出は必要ありません。
・法定外の賃金控除
・フレックスタイム制
・有給休暇の計画的付与、標準報酬日額による賃金支給
・各種休業適用除外者の範囲の設定（育児・介護・看護）
・休憩の一斉付与の特例
・継続雇用規定の設定
・割増賃金の代替休暇の規定設定

当然ながら労使協定に違反した場合は、企業や代表者などが罰則の対象となります。もっとも多いのは時間外・休日労働関連の違反で、以下が例としてあげられます。
・労使協定で定めた月ごとの残業時間の上限を超えて労働させた
例外的に労使協定の上限を超える労働が発生する場合には、特別条項による規定が必須です。
・特別条項の規定はしているが、臨時的な理由なく上限を超えた労働をさせた
特別条項では、上限を超える特例の具体的な事由を定める必要があります。
これらの違反は「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象です。

「絶対に残業は発生しない」という場合など、労使協定の締結義務がないのであれば必要ありません。ただし労使協定が求められる場面は多くあるため、一般的な企業なら労使協定を締結せざるを得ないというの基本と考えられます。
労使協定を結ばないまま従業員に労働基準法外の勤務をさせた場合は違法行為となるため、「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。

就業規則とは、労働基準法をもとに勤務方法や賃金体系などのルールを明示したものです。基本的には就業規則に沿って労使協定を結ぶことで、法定外の特例が認められます。就業規則を定めるにあたっては従業員への聴取義務はあるものの、同意はなくても使用者（企業）側での作成が可能です。一方で、労使協定は従業員の同意を得なければ制定できないという違いがあります。
ここからは、就業規則で定める内容について解説していきます。

就業規則の内容は記載が必須の「絶対的必要記載事項」と、独自の規定を設ける場合に記載が必要となる「相対的必要記載事項」に分かれます。
＜絶対的必要記載事項＞
・勤務形態（始業や終業時刻・休憩時間・休日休暇・シフト勤務の交替方法）
・賃金関連（賃金の決定または計算方法・支払方法・賃金の締め日や支給日・昇給方法）
・解雇事由を含む退職関連事項
＜相対的必要記載事項＞
・退職手当
・賞与（臨時賃金）や最低賃金額
・自社での各種負担（食費や作業用品など）
・安全衛生関連
・職業訓練関連
・保障関連（災害補償やその他の傷病扶助など）
・ 表彰や制裁の規定
・その他全従業員の適用事項
このほかにも、社内でルールを定める際はその内容を記載することができます。

常時10名以上の従業員を雇用する事業場には、就業規則の作成・届け出が義務づけられています。就業規則の制定・届け出の流れは以下のとおりです。
［1］就業規則を作成する
［2］過半数の労働者で構成された労働組合または労働者過半数の代表者から意見聴取
［3］聴取内容をもとに作成した意見書を添付し、所轄の労働基準監督署に届出
［4］全従業員に周知（就業規則の配布や掲示など）
なお、就業規則の内容を変更する際にも同様の手順で手続きを行います。

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就業規則は、労働基準法の中で使用者が勤務方法や条件に関する指揮をとれるものです。使用者には労働に関する命令を出すことができ、労働者は基本的にそれに従う必要があります。
一方で労使協定は「労働基準法における例外を労働者に認めてもらう」ためのもので、就業規則を補填するような役割を持ちます。就業規則と比較して、労使協定には免除・免罰の効力があると考えられています。

就業規則や労使協定の制定には、労務に関する専門的な知識が求められることが多いものです。労働契約における重要な役割を担う部分でもあるため、誤りや記載もれがあった場合は従業員のトラブルに発展、罰則の対象となってしまう可能性も否定できません。
そのため、就業規則や労使協定の作成にあたっては、人事労務の専門家である社会保険労務士（社労士）のサポートを利用するのがおすすめです。就業規則・労使協定に関する豊富な経験を持つ社労士に依頼すれば、社内に労務に精通した人材が不在であっても正確かつスピーディーな対応が期待できます。専門家に業務を任せることで社内の業務負担の軽減にもつながるため、採用戦略をはじめとする業務に集中できる環境づくりも叶うでしょう。

残業や休日出勤の発生する企業には労使協定の締結義務があり、きちんと対処しなければトラブルの要因となる可能性も。就業規則も従業員の勤務方法や勤務時間などのルールを明示する役割があり、こちらもトラブルを未然に防止する内容にするためには専門的な知識が欠かせません。
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