労働基準法が示す労働時間｜労働時間に含まれる時間や仕事の形態によって変わる労働時間について解説【2024年最新版】

労働時間は従業員のワークライフバランスを左右するだけでなく、場合によっては離職の原因にもつながるものです。昨今では長時間労働は社会問題に発展しており、残業時間については労働時準法で厳しく定められていますが「詳しくはよくわからない」という方も多いのではないでしょうか。
そこでこの記事では、労働基準法の示す労働時間や残業時間の上限、勤務形態による労働時間の変動有無などについて解説していきます。自社の労働時間が適切か否かが気になるという方は、ぜひ参考にしてください。

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労働時間というと業務時間というイメージがあり、「労働時間が長い＝働いている時間が長い」という解釈が一般的ではないでしょうか。しかし労働時間は法律で厳密に定義されています。
労働時間には「所定労働時間」と「法定労働時間」があり、所定労働時間は就業規則で定められた始業〜就業までの時間から休憩時間を除いた時間を指す一方で、法定労働時間は労働基準法で定められた労働時間の制限のことです。
労働基準法における労働時間は法定労働時間であり、一般的な解釈とは異なるため注意しましょう。そのほかに混同されやすいものとしてあげられるのが「勤務時間」と「労働時間」ですが、勤務時間は就業規則に定められた始業〜就業時間、労働時間は勤務時間から休憩時間を差し引いた時間のことで所定労働時間に該当します。

法定労働時間は労働基準用第32条によって「1日8時間・週40時間まで」と定めれています。原則として法定労働時間を超えて労働させることは禁じられており、時間外労働が発生する場合は労使協定で時間外労働協定（36協定）を締結しなければなりません。商業と映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の4業種については、特例措置として従業員1〜9名の事業場に限り週あたりの上限が44時間まで認められています。
法定労働時間を実現する方法としては、
・1日8時間、週休2日にする
・終業日各日の所定労働時間を短くする
・月単位、年単位で変形労働時間制を導入して1時間平均40時間にする
などがあげられます。

労働基準法では休憩時間についても定められており、1日の労働時間が6時間以上・8時間以内の場合は45分以上、労働時間が8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えることが義務づけられています。休憩時間は労働時間によって決定されるもので、正社員や契約社員、パート・アルバイトなど従業員の雇用形態を問わず遵守が求められます。パート・アルバイトが6時間を超えて働く場合は休憩時間を与えなければならず、正社員であっても労働時間が6時間未満の場合は休憩時間がなくても罰則の対象になはりません。
しかし、休憩時間は労働時間には含まれないため注意が必要です。たとえば労働時間が8時間・休憩時間45分の場合は、勤務時間は8時間45分となります。

残業時間は「就業規則で定められた勤務時間の経過後にも会社に残っている時間」という意味で用いられますが、労働基準法では残業時間についても厳密に定義されています。残業時間には「法廷内残業」と「法定外残業」の2種類があり、法廷内残業は「所定労働時間を超えているものの、法定労働時間は超えていない」ものを指す一方で、法定外残業は「1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えた残業」のことです。
法定外残業時間は労働基準法で「時間外労働」として扱われ、25%の割増賃金の支払い義務が発生します。また、1人の従業員の法定外残業時間が月60時間を超えた場合は、超過分に対して50%以上の割増賃金を支払わなければなりません。ただし、中小企業については従業員の法定外残業時間が月60時間を超えた場合も割増賃金を25%に据え置きする経過措置が2023年3月末まで適用されます。

従業員の残業時間が法定労働時間を超えた場合は割増運賃の支払いが必要となりますが、それだけで残業をさせられるわけではありません。従業員が法定労働時間を超えて働く場合には、労使間で「時間外労働協定（36協定）」を締結する必要がります。
従業員と36協定を締結しても無制限に働かせることができるわけではなく、法定外残業時間の上限は月45時間・年360時間に定められており、上限を超えると労働基準法違反として処罰の対象となるおそれがあるため注意が必要です。過度の長時間労働の防止を目的に、月間・年間それぞれの上限が設定されています。長時間労働は労働効率やモチベーションの低下、精神疾患、過労死の要因になるとされており、訴訟に発展する可能性もあるため経営者・人事担当者には労働時間の適切な管理が求められます。

従業員が法定労働時間を超えて働く場合は、「労働者の過半数で組織された労働組合」もしくは「労働者の過半数の代表者」と協定を締結して労働基準監督署へ「時間外・休日労働に関する協定書」を提出する必要があります。労働基準法36条で定められていることから、法定労働時間外の労働に関する協定＝36（サブロク）協定と呼ばれています。
なお、従来は労使間の合意があれば従業員の労働時間に制限はなく36協定が長時間労働の元凶となっていましたが、現在は法改正によって在業時間の上限が定められています。

36協定には、厚労省で定められた時間外労働の上限を超えても合法的に働かせるための「特別条項」があります。従来はこの欄に残業の延長時間を記入していればその範囲内で無制限に残業させることができましたが、「特別条項こそが長時間労働の温床」として問題視されたこで法改正につながり、時間外労働の上限規制が設けられました。
現在は時間外労働の上限は年720時間・月100時間、2〜6ヵ月の時間外・休日労働時間の平均は月80時間以内と定められています。

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労働時間＝業務にあたる時間という認識が一般的ですが、労働時間は「従業員が雇用主の指揮命令下にある時間」を指すもの。具体的には以下の時間も労働時間に含まれているため、賃金の支払いが必要です。
・制服や作業着へ着替える時間
・強制参加の社内研修
・雇用者の指揮命令で行った業務に関する学習時間
・始業前の清掃時間
・休憩中の電話番

労働基準法における労働時間の上限は「1日8時間・週40時間」ですが、勤務形態によって条件や考え方が異なります。「固定勤務制」が一般的な勤務形態とされてはいるものの、業態によっては固定勤務制が適していないということも考えられます。固定勤務制のほかには「変形労働時間制」と「フレックスタイム制」「裁量労働制」があげられます。ここからは、それぞれの勤務形態について解説していきます。

固定勤務制は「9時から18時」といったように、就業規則で定められた固定の時間で働く労働形態です。働く曜日・時間が決まっているのが最大の特徴で、多くの会社で採用されています。出勤・退勤時間や出勤日・休日が明確なため、従業員にはスケジュールの計画がしやすいというメリットがあります。固定勤務制の労働時間は1日8時間・週5日勤務で、週40時間というのが一般的なようです。

変形労働時間制とは、月もしくは年単位で1週間あたりの平均労働時間が40時間以内であれば、「1日8時間・週40時間」の枠を超えた労働が可能となる制度です。変形労働時間制における労働時間は、以下の方法で算出することができます。
労働時間の上限＝40時間×対象期間の暦日数÷7日
例：対象期間（1ヵ月）の暦日数が30日の場合は40時間×30日÷7＝月171.4時間が上限
変形労働時間制は繁忙期・閑散期の変動のある業態で導入されることが多く、繁忙期に労働力を集中させ、閑散期は休みを取りやすくなります。

フレックスタイム制とは、1日の労働時間を出勤必須の「コアタイム」と出退勤時間を調整できる「フレキシブルタイム」に分ける労働形態です。業務量などに合わせて従業員が自身で勤務時間を調整できるのが特徴で、たとえばコアタイムが10時から15時なら10時に出勤して15時を過ぎたら退勤しても問題ありませんが、8時から勤務することも可能。フレックスタイム制の労働時間の上限算出は変形労働時間制と同様ですが、フレックスタイム制では1ヵ月・2ヵ月・3ヵ月の精算期間の中で週あたりの平均労働時間が40時間以内におさめればよしとされています。

裁量労働制は、従業員それぞれの最良に労働時間を任せる労働形態です。出退勤時間も自由ですが、一定時間勤務したとみなして賃金を支払います。裁量労働制は「企画業務型裁量労働制」「専門業務型裁量労働制」の2種に分かれ、それぞれ導入の要件が異なります。
・企画業務型裁量労働制
経営企画や営業企画、人事・労務担当など事業運営に関する企画立案に携わる職種で認められています。
・専門業務型裁量労働制
研究開発や設計、士業など専門性の高い職種で認められています。

ここからは、労働基準法違反となるケースについて解説していきます。労働基準法違反に該当する主なケースは次の4つです。
①給与を支払わない・最低賃金を下回っている
②上限を超える残業や、残業代の未払い
③労働基準法通りの休憩時間を与えない
④週1日以上の休日を与えない
⑥就業規則を従業員に周知しない
特に1〜4の項目は労働時間にも大きく関係してくるため、正しい知識を身につけておくことが大切と言えるでしょう。

企業は従業員に対して給与を支払う義務があり、それを行わないことは労働基準法違反に該当します。給与の支払いは通貨で従業員へ直接全額支払うのが原則で、同意なく罰金などの項目を設けて控除することは禁じられており、違反した場合は30万円以下の罰金が科せられることになります。
また、給与が最低賃金を下回っている場合も「最低賃金法」に抵触するため違法です。最低賃金は地域ごとに定められているので、従業員を雇用する際には必ず把握しておくようにしましょう。

労働基準法によって定められた上限を超えて残業させるのも、労働基準法違反です。中には36協定を締結せずに従業員に長時間労働を強いる企業もあり、労働基準法違反でもっとも多いケースとされています。
また、1日あたり8時間を超えた時間外労働や深夜勤務、休日勤務に対しては超過時間に応じて規定にそった金額の支払いが義務づけられています。従業員の残業時間の多い月は「正当な割増賃金が適用されているか」しっかりと確認するようにしましょう。法改正による変更の有無も確かめながら、正確に計算することが大切です。

労働基準法では6時間以上・8時間以下の労働に対して45分以上、8時間以上の労働には1時間以上の休憩時間を与えることが定められているため、これを守らなかった場合も違反に該当します。繁忙期など一度で規定どおりの休憩時間の取得が難しい場合は、分割で休憩をとることも可能です。休憩は労働時間の間で取る必要があり「早く退勤したいから休憩なしで働く」ということはできません。
1日の労働時間が6時間未満の場合は休憩を与える義務はなく、正社員やパート・アルバイトなど雇用形態も問いません。また、休憩時間は業務とは切り離されており、業務の相談はできないので注意しましょう。

企業は従業員に対して最低でも週1日以上の休日、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。これは「法定休日」と呼ばれるもので、与えない場合は労働基準法違反です。
法定休日はあくまでも最低限の日数が定められており、大半の企業は労働時間との兼ね合いで「法定外休日」を設けています。休日と間違われやすいものに「休暇」があげられますが、休暇は「労働を免除される日」のことで「年次有給休暇」や「育児休暇」「介護休暇」などが該当するものです。これらは従業員の申請によって権利行使が認められます。

企業には就業規則を従業員へ周知する義務があり、それを怠った際は労働基準監督署の指導・是正勧告の対象となり、悪質だと判断された場合は30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
就業規則の周知方法としては、
・従業員が就業規則を常に確認できる状態にする
・書面で交付する
・デジタルデータとして記録・共有する
があげられます。しかし、従業員の大半が就業規則の存在を把握している場合は「実質的に周知されている」とみなされます。

この記事では、労働基準法で定められた労働時間について解説してきました。労働時間は労働基準法によって厳しく規定されており、また従業員と35協定を締結したとしても残業時間には上限が設けられています。中小企業であっても、2023年4月からは従業員の法定外残業時間が60時間を超えた際には50%の割増賃金が適用されるため注意しましょう。
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