労働契約と雇用契約の違い│労働契約書作成のポイントも【2024年最新版】

健全に労働者を集め、長期的に就労してもらう上では、雇用者と労働者の関係についての理解を深める必要があります。特に労働契約や雇用契約といった手続きが持つ効力を把握しておくことは、合法な労働環境の実現においても重要な役割を果たします。

今回は労働契約と雇用契約について、両者に違いがあるのかを明らかにしながら、労働契約書作成時のポイントや締結時の詳細を解説します。労働基準法に触れることのない職場の実現や、優秀な労働者に正しく働いてもらえるよう契約内容や契約の結び方を確認しておきましょう。

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労働契約は労働契約法に規定されている約束事の1つで、労働者が使用者に使用され、その対価として使用者が労働者に賃金などを支払うことを取り決める契約を指します。労働契約を結ぶことによって、労働者の労働内容、及び使用者の対価についてお互いに同意したとみなされ、使用者が契約内容に則った命令を労働者に下し、労働が行われます。

会社組織とそこに勤める会社員が初めて入社する際、締結するのがこの労働契約です。基本的に、働く側と働かせる側はこの労働契約に基づいてお互いの責任を果たす義務を負っています。ちなみに労働者とは使用者に使用され、賃金を受け取る人のことを指しており、労働契約を結ぶことで初めて「労働者」というステータスが与えられます。

労働契約を締結することは、労働者にとってはもちろんですが、使用者にとっても重要な取り組みです。労働契約書には労働者の就業規則や、支払われる給与、福利厚生などの待遇についての条件も明記されており、どのような扱いを労働の対価として提供されるかが明文化されています。

どれだけ口頭で良い条件の待遇が紹介されていても、労働契約に書かれていることが異なっていれば、労働者はそれに従わなければなりません。逆に、労働契約書とは異なる待遇を使用者が労働者に対して行使しようとすると、労働契約に違反しているとされ、訴訟問題や法律違反に発展する可能性もあります。

労働契約と合わせて紹介されることが多いのが、雇用契約です。どちらも労働者と使用者の関係について明記した契約書ではありますが、結論から言うとその役割については両者に大きな違いはありません。

労働契約は、労働契約法に規定されている契約の一種で、使用者の指揮命令のもとに労務が発生します。雇用契約は民法で規定されている決まり事で、民法において労働者は「相手方に対して労働に従事するすべての人」と定義しています。一方で労働契約法において労働者は「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定義され、親族などは含まれないことになっています。

そのため、親族を労働者として扱う場合には雇用契約が行われることになるなどの違いがあるものの、基本的に契約内容がこれらの違いによって大きく変わることはありません。

労働契約と似たような契約形態の1つに、業務委託契約が挙げられます。労務契約においては労働者と使用者の立場が「使われる側と使う側」という関係性で固定されていますが、業務委託契約の場合はその限りではありません。

業務委託契約の場合、クライアント(注文主)と委託先という関係性のもとで、特定の業務に対してその処理やプロジェクトの完成を委託先に任せることとなります。労働契約と違って業務委託契約は、使用者が労働者に対してすべての労働を強制するのではなく、あくまで契約の範囲内の業務にのみ委託先が責任を負う形となります。また、注文主は委託業務についての指揮命令を執る権利はなく、基本的には成果が届くのを待つのみとなるのが特徴です。

労働契約法に基づいて作成される労働契約ですが、そもそも同法は「労働契約5原則」に基づいて作られており、労働契約書もこれに則って作成されます。労働契約5原則とは、

・労使対等の合意の原則
・均衡考慮の原則
・仕事と生活の調和への配慮
・信義誠実の原則
・権利濫用の禁止

の5つです。「労使対等の合意の原則」は、労働者と使用者はあくまで対等な関係であることを規定します。「均衡考慮の原則」は、就業内容に応じた賃金や福利厚生を対価として提供することを規定します。「仕事と生活の調和への配慮」は、つまるところワークライフバランスに配慮した労務環境を実現することを規定するものです。

「信義誠実の原則」は、モラルに従い契約内容を履行する義務を負うことを定めています。「権利濫用の禁止」は、労働者も使用者も、お互いの地位や権利をいたずらに濫用してはいけないことを規定しています。

契約と聞くと、多くの人が想像するのが紙を使った契約書の作成と締結ですが、実は労働契約はお互いの同意さえ取れていれば、口約束でも契約として成立します。しかし、労働者は使用者に使われる立場である以上、必然的に同等の権利が常に保障されることは難しく、不利な条件で就労させられる可能性もあります。

このような事態を回避するため、労働基準法では労働契約に際して、労働条件を示す「労働条件通知書の交付」が義務付けられています。ここでは労働契約の明示や契約の締結、そして終了までの詳細をご紹介します。

労働条件通知書の明示事項は、大きく分けて絶対的明示事項と相対的明示事項の2つが存在します。絶対的明示事項はいかなる就業条件でも必ず記載しなければならないもので、労働契約の期間や就業場所、従事すべき業務、賃金の決め事などについての基本的事項が含まれます。

一方で相対的明示事項は、基本的に明示が必要なものの、別途用意している就業規則にその定めがある場合には、労働条件通知書に掲載しなくても良い事項です。昇給に関する事項や安全衛生の事項、職業訓練に関する事項などが含まれます。また、明示事項については労働者が求める場合、電子メールやFAXでの共有も可能となりました。

正社員として就業者と労働契約を結ぶ場合、いつまで働いてもらうのか、という期間の設定はありません。一方でパート・アルバイトとして労働契約を結ぶ場合、期間を設ける有期雇用契約を締結しなければならない点は把握しておきましょう。

有期労働契約を結ぶ場合、基本的に上限の期間として定められているのが3年で、これよりも長い期間での契約を望む場合には、以下の条件をクリアしている必要があります。1つ目の条件は、専門的な知識を持つ労働者、2つ目の条件は、満60歳以上の労働者であることです。

これらの条件に当てはまる場合、最長で5年間の契約ができます。契約期間の設定と合わせて更新の条件についても明記し、契約更新によって継続して働けることも明示しておく必要があります。細切れの契約はなるべく回避し、安定した契約を結ぶよう配慮しましょう。

労働契約を締結後、場合によっては契約内容に変更を加え、新たに契約を結び直す必要も出てくるでしょう。労働契約を変更する方法としては、

①従業員から個別に労働条件の変更に関する同意を得て、労働条件変更通知書を送付の上、新たに労働契約を締結する
②就業規則を変更して労働条件を変更する

という2つのアプローチが挙げられます。いずれの手続きにおいても、一方的な労働契約の変更は認められておらず、必ず従業員に変更内容を明示し、契約を締結しなければなりません。特に労働者にとって不利な条件が加えられる場合には、トラブルとなる可能性にも配慮し、そのことを理解してもらう必要があります。

変更をした際には明示事項で示した「労働条件変更通知書」を発行し、労働者への説明と同意が必要です。特に賃金についての変更はトラブルの元となりやすいため、社労士や弁護士への事前相談がおすすめです。

労働契約を終了する段階においては、終了する理由に応じて適切な対応が求められます。終了する理由としてあげられる代表的なケースは、双方の合意に基づく契約の終了(合意退職)や、使用者による一方的な契約の終了(解雇)、労働者による一方的な契約の終了(辞職)、定年退職といったものです。

明確な区分としては、使用者が契約を終了するのか、労働者が契約を終了するのかで契約終了の意味は大きく変わってきます。例えば人件費削減のための解雇による契約終了は、労働者の生活を脅かす可能性があるため、よほど正当な理由がなければ訴訟問題に発展することもあります。

契約終了の手続きの1つとはいえ、使用者側の都合で労働者を解雇するというのは重大なケースであるため、実際に手続きを進める前にはあらかじめ専門家への相談も検討するのが良いでしょう。

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労働契約は数年にわたって有効な契約書であるため、作成に当たっては専門家の知見も交えながら、丁寧に実施する必要があります。その際に意識するポイントとしては、

・労働時間制は何を採用しているのか明記する
・転勤の有無は明記する
・人事異動、職種変更の有無を明記する
・試用期間などの条件を明記する
・テンプレを流用しない

といった5つのポイントです。ただ労働者と使用者の関係を明らかにするだけでなく、具体的な働き方や人事の在り方についても明記することで、トラブルの回避に努めることが大切です。

1つ目のポイントは、労働時間制についての明記です。平たくいえば、労働者が何時に始業して、何時に終業するのかを労働契約の時点で明らかにしておき、長時間労働や休日出勤といった違法労働のリスクを回避する必要があります。

労働時間制には、原則的制度と変則的労働時間制の2つの種類があります。原則的制度の場合、労働時間は1日8時間、週40時間までという決まりを守る、会社員的な働き方を採用することとなります。変則的労働時間制の場合、始業・終業時間を自由に決められ、業務に応じて就業時間は変動することを明記した上で、労働者と同意を得る必要があります。労働内容や労働者の希望に応じた時間制を採用しましょう。

2つ目のポイントは、転勤の有無についてです。転勤は仕事の都合上、やむを得ず発生することも珍しくありませんが、労働者に転勤を命じる場合には、あらかじめ労働契約を締結する時点で明記しておかなければなりません。

というのも、転勤も業務の範疇とはいえ、労働者の生活環境が大きく変わることになる判断です。独身であれば大きな影響はないかもしれませんが、その場所で家族を抱えていたり、親類の面倒を見なければならなかったりする人にとっては、死活問題となりかねません。

あらかじめ労働契約を結ぶときに転勤の有無を明記していない場合、労働者に転勤を拒否されたり、訴訟問題に発展したりする場合もあるため、必ず明記しましょう。

3つ目のポイントは、人事異動・職種変更の有無を明記することです。転勤同様、労働者の配置が変わったり、職種が180度変更になったりする可能性がある場合も、労働契約を結ぶ段階で明記し、同意を得ておく必要があります。

労働契約の時点で、従事してもらう業務の内容を労働者には伝えますが、人事異動や職種変更の可能性がある場合は、契約締結後に同意を得ていない業務への従事を迫られることとなるため、契約内容が守られないのと同様となります。

こういった事態を回避するためにも、流動性の高い職場である場合には、あらかじめそのことを労働者に伝え、その上で労働契約を結ぶかどうかの判断を求めなければいけません。

4つ目のポイントは、試用期間などの条件を明記することです。ある程度技能を要する職場においては、本採用の前に試用期間を設け、労働者の技術を確認したり、技術やルールを覚えてもらったりする期間を設定しています。

試用期間は労働契約を結ぶ前に行うもの、という考えが一部では伝わっていますが、正確に言うとこれは誤りです。例え試用期間であっても、労働者と使用者はその前に労働契約を結んでおく必要があり、契約内容に則った就業を使用者は労働者に求めなければいけません。

労働契約書に使用期間の条件を記載するか、本契約となる労働契約の前に、試用期間のための労働契約書を別途用意する必要があります。

5つ目のポイントは、労働契約書の作成に既存のテンプレートを流用しないことです。労働契約書はあらゆる組織で労働者を雇い入れる際に作成している書類であるため、ある程度定型化されていることは間違いありません。

しかしながら、労働契約書の具体的な内容については、就業内容や福利厚生、労働時間などについての条件は職場によって千差万別であるため、本来はテンプレートで対応できるような内容ではありません。そのため、労働契約書を新たに作成する場合には、テンプレートを流用するのではなく、労働者の条件に応じて専門家と相談しながら内容を精査し、目的に応じて作成することが大切です。

本記事では、労働契約書と雇用契約書の詳細や、労働契約を結ぶ際に気を付けておくべきポイントについてご紹介しました。労働契約書は合法的に作成することが求められ、少しでも契約内容に不備がある場合、労働者とのトラブルや訴訟問題に発展する可能性もあります。

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