休業手当とは？休業補償の違いや条件、計算方法をわかりやすく説明【2024年最新版】

企業は休業する従業員に対して「休業手当」を支給する必要がありますが、条件やほかの補償との違いがよくわからないという方も多いのではないでしょうか。
そこでこの記事では休業手当の基礎から休業補償との違い、休業の定義、休業手当の計算方法などについてまとめて解説していきます。休業手当への理解を深めたいという方はぜひ参考にしてください。

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休業手当は雇用主である企業側の都合によって従業員が休業した際に支払われる手当のことで、労働基準法26条では「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。※」と定義されています。
会社の都合で休業が発生すると従業員の収入が減少してしまいますが、その際に本人とその家族の生活を保障するのが休業手当の目的です。

※ 出典：労働基準法 第二十六条 https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

休業手当は従業員が休業した際に無条件で支給されるものではなく、労働基準法で定められているように「使用者（企業）の責に帰すべき事由による休業」に該当していることが支給の条件です。わかりやすく考えると「会社都合」を意味しており、経営不振や設備の不備・点検、資材不足などによる休業が代表的な例としてあげられます。

休業手当は会社都合による休業に対する補償ですが、会社の指示であったとしても以下の場合は休業手当の支給対象にはなりません。

・台風などの自然災害で公共交通機関が使用できない場合
・新型コロナウイルスに感染した従業員を休業させる場合
これらの場合に会社からの指示で休業が発生したとしても、使用者の責とはみなされないケースが多いようです。

休業補償は業務上や通勤中の怪我・病気による療養のために従業員が働けなくなった際に、災害補償として労災保険から治療費が支払われる制度です。休業手当と休業補償を比較すると、休業手当は「使用者の責に帰すべき事由による休業に対する手当」であるのに対して、休業補償は「業務災害を事由とする休業に対する補償」となります。また、休業補償は労災保険からの支払いで非課税ですが、休業手当は給与所得になるため所得税の対象となるも大きな違いです。
両者は「休業の理由」や「税の扱い」に違いがあるため、いずれも休業に対する手当・補償ではあるものの、似て非なるものだと言えます。

休業手当は「使用者の責に帰すべき事由」による休業が支給対象ですが、会社都合でも対象外になるケースもあるので「判断が難しい」と感じるかもしれません。そこでここからは、具体例をあげて休業手当の対象となるか否かを解説していきます。

従業員が怪我・病気の療養のために休業した場合は、業務上や通勤中に発生したものであっても休業手当の支給対象にはなりません。ただし、対象外なのはあくまでも休業手当であり、怪我・病気が労働災害と認定されれば休業補償の支給対象となります。なお、休業補償のおおまかな概要・特徴は以下のとおりです。

・休業の理由が業務上の疾病（怪我や病気）、療養であること
・補償額は平均賃金の6割
・非課税

従業員からすれば休業手当も休業補償も「お金が支給される」のは同じですが、企業の対応方法は異なるので注意しましょう。

産前産後の女性に対しては、労働基準法によって「使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」「使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない※」という取り決めが設けられています。
女性の産前産後期間の休業は法律で認められていることを意味していますが、出産にともなう休業は休業手当や休業補償の対象とはならず、企業に支払い義務は生じません。

※ 出典：労働基準法　第六十五条　https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

休業手当の対象となる「使用者の責に帰すべき事由による休業」には、主に以下のようなケースが該当します。

・経営不振やによる休業
・企業側の故意もしくは過失による休業
・資材不足による休業
・設備の不備、故障、検査などによる休業
・従業員不足による休業
・運転資金が不足した場合の操業停止
・燃料不足や電力不足による休業

これらは休業の理由がすべて企業側の都合であり、「従業員が働ける状態であるにも関わらず働けない状態」となっていることがわかります。

育児を目的とした休業は、仕事と家庭の両立支援のために制定されている「育児・介護休業法」で認められています。ただし、育児休暇は休業手当・休業補償の対象ではなく、休業期間中に企業が補償する義務はありません。
一方で近年は働き方改革の影響もあり、就業規則や福利厚生に育児関連の補償を盛り込む企業も増加しています。これらで補償が設けられている場合は、その内容にそった補償が必要です。また、育児休業中は従業員本人が申請すると「育児休業給付金」を受給できます。

介護休業は、従業員が要介護状態にある家族を介護するための休養を指すものです。育児休暇と同様に「育児・介護休業法」によって休業が認められていますが、就業規則や福利厚生で定めがない限りは休業手当をはじめとする手当や補償の義務はありません。しかし、従業員本人が申し出れば「介護休業給付金」の受給が可能です。

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「休業」は仕事を休むことを意味しますが、近しい言葉が複数存在するため混乱する方もいるかもしれません。そこでここからは、休業に似た言葉である「休暇」と「休日」それぞれの定義とあわせて、休業との違いについても解説します。

「休暇」という言葉に法律上の定義はありません。あくまでも「休み」を意味する言葉ですが、一般的には以下の意味合いで用いられることが多いとされています。
・数日ほどの短期間の休み
・事前に設けられていた休みではなく、労働予定だったところを企業側が免除した日
「働く意思があるのに働けない」状態を指すのが休業なのに対して、明確な定義はないものの「従業員が希望して取得する短期間の休み」が休暇としてとらえられているようです。

休日は「労働のない休みの日」を指すのに用いられる言葉ですが、法的には就業規則や雇用契約書などで定められた「労働の義務のない日」を意味します。ただし、企業や従業員が必ずしも法的な定義にそって休日という言葉を用いているとは限らず、単に休みを指していることも少なくありません。
「働く意思があるのに働けない」状態である休業と比較すると、休日は「休みの日全般」を指す広い意味で用いられるケースが多いと言えるでしょう。

有給（年次有給休暇）は労働基準法で定められた「労働の義務が免除された日に賃金を支払う休暇」のことです。企業は有給を取得した従業員に対して「通常時の賃金」「平均賃金」「健康保険法上の標準報酬日額」のいずれかを支給しなければなりまんが、一般的には「通常時の賃金」を支払うケースが多いといわれています。
有給はあくまでも従業員が希望した休暇日の賃金を支払うのに対して、休業手当は「会社都合で発生する休日」に対する手当である点が大きく異なります。

休業手当の有給は「労働せずに賃金・手当が支給される制度」ですが、休業手当の対象期間に有給が適用されるか否かは「有給の申請タイミング」と「労働義務の有無」によって異なります。会社都合の休業を命じる前に従業員から有給の申請があった場合はその時点で「希望日は労働義務のある日」となるため、企業は有給の取得を認めなければなりません。一方で、会社都合の休業を命じたあとで有給の申請があったとしても、「すでに希望日は労働義務のない日」となり有給の対象外のため企業側は申請を拒むことができます。

休業手当は労働基準法で定められているため、該当する事象が起きた際には企業は対象の従業員に手当を支給する必要があります。そこで気になるのが「休業手当の額がいくらになるのか」ではないでしょうか。
ここからは、休業手当の計算方法とあわせて、休業手当の支給対象や新型コロナウイルス関連の休業手当の扱いについても解説していきます。

休業手当の金額は「平均賃金の6割以上」と労働基準法で定められているため、「通常賃金1日分の6割以上になる」と感じるかもしれませんが、実際には6割を下回ることがほとんどです。これには休業手当の計算方法が大きく関係しています。休業手当の基本的な計算方法は以下のとおりです。

1.休業日の直近3ヵ月分の賃金を合算
2.合算額を直近3ヵ月の歴日数（カレンダー上の全日数）で割り平均賃金を算出
3.「（平均賃金×休業日数）×0.6」で休業手当を算出

休業手当は休日も含めた暦日数で割って算出されるため、通常勤務1日分の賃金の6割を下回るケースが大半となります。これを踏まえると、月給制の休業手当は以下の計算式で求められます。

・直近3ヵ月分の合計賃金÷歴日数×0.6×休業日数

なお、日給制の場合は暦日数で算出すると平均賃金が極端に低くなるおそれがあるため、最低補償（従業員に支払った3ヵ月の賃金総額を当該賃金の発生した労働日数で割った金額の6割）と通常時の平均賃金の算出方法を比較して高い方の金額を休業手当とします。このように、休業手当の計算は複雑化するケースもあるため、適切かつ効率的な対応を叶えるためには専門家である社会保険労務士への相談・依頼がおすすめです。

休業手当はあくまでも「使用者の責に帰すべき事由」による休業が対象であり、「休業＝休業手当の支払い義務がある」わけではありません。しかし、休業手当の条件を満たす場合は、対象となる従業員の雇用関係は無関係で正社員はもちろん契約社員やパート、アルバイトにも休業手当の支払い義務が生じます。
業務委託契約を結んでいる場合は扱いが扱いが少し複雑で、契約の対象者が個人事業主であれば基本的には休業手当の対象外ですが、指揮命令の程度・内容によっては対象となる場合もあるので注意が必要です。

新型コロナウイルス感染症関連の休業については、感染拡大予防やこれにともなう起業支援の一環として「雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）」や「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」が用意されていました。しかし、これらの支援制度は対象の休業期間が2023年3月までで、それ以降は適用されません。

休業手当の支給が必要になった際の対応の流れは以下のとおりです。

1.休業中の賃金支払日を確認する
2.賃金締切日が過ぎてから休業手当の支給額を計算する
3.給与支払い日に支給する

休業手当は基本的に賃金と同じ扱いのため、締め日や支給日、支給方法などは通常の給与と同様に対応しましょう。ただし、休業手当の対象外の従業員であっても労災から支払われる休業補償、育児休業給付金、介護休業給付金などほかの補償や給付金を受けられる可能性も考えられます。こうした場合は適切な制度やその申請方法を従業員に案内するのが好ましいとされるため、社会保険労務士に相談しながら柔軟に対応できる体制を整えておくことをおすすめします。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。
労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

休業手当は「使用者の責に帰すべき事由による休業」が発生した際に一定の賃金を支払う取り決めですが、要件の確認は支給額の計算には専門的な知識が求められる場面もあるのが事実です。スムーズかつ適切に対応するためには、人事労務や社会保険の専門家である社会保険労務士のサポートを活用するのが得策でしょう。
「アイミツ」ではご要望を伺った上で、条件に合う社会保険労務士事務所を無料で複数ご紹介可能です。会社選びでお困りの方は、お気軽にご相談ください。

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