トライアル雇用とは？助成金や申請の流れ、メリット、デメリットを解説【2024年最新版】

トライアル雇用について「聞いたことはあるが、具体的には知らない」「活用してみたいが、メリットやデメリットが気になる」という方も多いのではないでしょうか。
本記事では、トライアル雇用の概要や試用期間との違い、トライアル雇用で活用できる助成金、事業主のメリット・デメリットなどについて解説していきます。トライアル雇用について詳しく知りたいという方は、ぜひ参考にしてください。

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トライアル雇用とは、実務経験の不足やブランクなどの理由から就職が困難とされる求職者の救済を目的とする制度です。原則3ヵ月間トライアルとして雇用し、期間内に事業主（企業）と求職者がお互いについてよく理解してから無期雇用へ移行できるのが特徴としてあげられます。事業主がトライアル雇用に取り組む場合は、ハローワーク等へ「トライアル雇用求人」を提出します。すでにハローワーク等へ提出済みの求人をトライアル雇用へ変更することも可能です。
なお、ハローワークだけでなく雇用関連の助成金を取り扱っている職業紹介事業所等でも、対応している事業所であればトライアル雇用求人を提出できます。

トライアル雇用と試用期間は近しいものですが、大きく異なる点が2つあります。トライアル雇用は期間が3ヵ月と決められていますが、試用期間制度は各企業が1年以内で設定できるものであり、3ヵ月に決められているわけではありません。
また、トライアル雇用は有期雇用契約のため、「無期雇用へ移行」するのか「契約終了」とするのかは事業主に決定権があります。一方で、試用期間制度は本採用を前提としているため、トライアル雇用と比較すると解雇のハードルが高いと言えます。
トライアル雇用は就職が困難とされる人の無期雇用のきっかけを生み出すのが目的の制度ではありますが、必ずしも本採用を確約するものではないことを覚えておくとよいでしょう。

トライアル雇用を活用する事業主は、「トライアル雇用助成金」の制度を利用することができます。トライアル雇用助成金はトライアル雇用を利用する企業を対象とした助成金で、雇用する対象者1人につき最大で月4万円が支給されます。なお、トライアル雇用助成金は「一般トライアルコース」「障害者トライアルコース」の2種類があり、それぞれ支給額は異なります。ここからは、各コースの詳細を解説していきます。

一般トライアルコースの対象者はいずれかの要件に該当する人で、トライアル雇用および助成金の支給が可能です。支給額や支給対象については以下の表にまとめています。

障害者のトライアル雇用も助成金の支給対象です。「障害者の雇用の促進等に関する法律 第２条第１号」に定める障害者（障碍者）に該当している人が対象で、ほかにも以下の条件のいずれかに該当している必要があります。なお、重度身体障害者や重度知的障害者、精神障害者の場合は該当する条件がなくても支給対象となります。

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トライアル雇用助成金の申請から受給までの大まかな流れは以下のとおりです。

1.ハローワーク等にトライアル雇用求人を出す
新たにトライアル雇用求人を出す、もしくは既出の求人をトライアル雇用に切り替えてトライアル雇用求人票を提出します。一般募集と併用することもできます。
2.面接を実施する
求職者の紹介を受けたら面接を実施します。問題なければトライアル雇用として採用し、雇用保険の加入手続きなどを進めます。
3.必要書類の提出
トライアル雇用での採用者が決定したら、対象者との相談・合意のもとで「トライアル雇用実施計画書」を作成し、トライアル雇用開始から2週間以内に管轄のハローワークへ提出します。なお、トライアル雇用終了もしくは常用雇用へ移行した際は、その翌日〜2ヵ月以内に「トライアル雇用助成金支給申請書」も提出が必要です。
4.助成金の支給
書類に問題がないか確認・審査が済んだら、支給額がまとめて指定の口座へ振り込まれます。

トライアル雇用制度を利用すると、事業主（企業）にはどんなメリットがあるのでしょうか。ここからは、事業主が期待できる3つのメリットについて解説します。

通常の採用活動に助成金が支給されることはありませんが、トライアル雇用制度の場合は要件を満たして書類を提出すると助成金を受給できます。対象者1人あたり最大で月額4万円が最長3ヵ月分支給されるので、そのぶん採用活動にかかるコストを削減することができます。

書類審査や面接では「問題ない」「自社にフィットできそう」と判断しても、入社後にミスマッチに気づくケースも少なくありません。しかし、トライアル雇用制度を利用すれば、3ヵ月かけてお互いへの理解を深めながら無期雇用へ移行するか否かを判断できるので、本採用後のミスマッチのリスク低減につながるでしょう。

採用活動にあたっては「母集団を形成する」「会社説明会を実施する」「複数の求人媒体を活用する」などさまざまな工数が発生しますが、トライアル雇用制度はハローワーク等へトライアル雇用求人を提出するだけです。そのあとは紹介された求職者と面接を行うだけなので、採用にいたるまでの工数・時間を大幅に短縮できるでしょう。

トライアル雇用には事業主にさまざまなメリットをもたらしますが、デメリットもゼロではありません。ここからは、トライアル雇用制度を利用する上で把握しておくべきデメリットについて解説していきます。

トライアル雇用の対象となるのは就業経験の少ない人や長い離職期間を経た人たちなので、経験者をすぐに採用できる制度ではなく未経験人材を募る制度であると理解しておく必要があります。未経験の人材の採用後には人材育成の手間・コストが生じるため、事前に教育体制を構築しておかなければなりません。中途採用の経験者を指導するのとは大きく異なるため、トライアル雇用を利用する際は1から指導する時間や労力を投じるリスクも踏まえておくべきでしょう。
また、人材育成に取り組むにあたっては、トライアル雇用で採用された人材はもちろん、対象者を指導する立場となる従業員の負担が大きくならないよう万全のサポート体制も用意しておく必要があります。

助成金を受給するための書類作成や手続きが発生するのも、トライアル雇用のデメリットです。トライアル雇用の開始から2週間以内に対象者と相談して合意を得た「トライアル雇用実施計画書」を提出するほか、トライアル雇用の終了後には2ヵ月以内に「トライアル雇用助成金支給申請書」を提出しなければなりません。
助成金を受け取るためにはきちんとした対応が求められるため、対象者が増えるほど「計画書や助成金申請書を作成・提出が負担になる」といったこともあるでしょう。トライアル雇用関連の書類作成が負担になると想定できる場合は、社会保険労務士に代行してもらうのも1つの手段です。雇用関連の助成金申請に精通している社会保険労務士になら、安心して業務を任せられるのではないでしょうか。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。
労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

今回は、トライアル雇用制度とは何なのかまとめて解説してきました。トライアル雇用制度は、ミスマッチを防ぎながらも採用コストを抑えて人材を確保できる便利な制度です。適切に活用することで、労働者不足・人材不足という課題解決につながる可能性がありますが、制度の利用にあたっては書類作成や申請の手間も生まれます。自社での対応が難しい場合は、社会保険労務士に相談してみるとよいでしょう。
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