従業員の給料減額は可能？正しい方法も解説【2024年最新版】

適切な方法で給与減額を実施しなければ、違法になってしまう可能性があります。給与減額を実施する前に、どのようなケースで減額が認められるのか把握しておくことが重要です。
この記事では、社会保険労務士や司法書士など、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、給与減額が可能なパターンや適切な方法を詳しく解説していきます。

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従業員の給料減額が可能となるパターンは、大きく5つに分けられます。どのようなケースで給料減額が可能なのか解説します。

人事評価に基づき減額する場合は、一般的に違法性はないとされています。能力不足による降格や本人の希望による降格などが該当します。ただし、人事評価規定に評価結果が定められた基準を下回った際に、減額される旨を記載していることが条件です。人事評価に基づいて減額する場合は、人事評価規定に沿って減額しなければなりません。

また、性別の違いなどによって、人事評価に差をつけるような人事制度は公平性に欠けるため、給与減額が認められない可能性があります。

従業員が職務上の過失や不適切な行為を行った場合、懲戒処分の一環として、減額が認められる場合があります。懲戒処分には、降格や停職、戒告などがあり、制裁の一環として減給処分が科されることも。

減給は、規定に基づいて本来の給与から一定の額が差し引かれる処分です。そのため、就業規則などに違反行為や処分内容を記載して、従業員に周知しておかなければなりません。就業規則に懲戒処分に関する定めがない場合、給与減額は認められません。

従業員の合意を得て減額する場合も、違法性はないとされています。経営状況の悪化を理由に、給与減額を実施する場合、従業員の同意を得られれば減額が可能です。ただし、特定の従業員や部門に偏らないように、公平に減額することも重要です。

給与減額は労働者の生活に大きな影響を与えるため、企業は業績不振の理由を十分に説明する必要があります。合意した内容が就業規則で規定されている労働条件を満たしていない場合、減額は認められないので注意しましょう。

就業規則の改定による給与減額を実施する場合、従業員全員の同意を得なければなりません。就業規則を改定して減額する場合、従業員の代表者の合意を得るのではなく、従業員一人ひとりに同意を得る必要があります。労働契約法の第9条では、原則として使用者が一方的に、労働者の不利になるように就業規則を変更してはならないと定められています。そのため合理的な理由がなければ、就業規則の改定による給与減額は認められません。

調整給とは、従業員のスキルや能力によって生じる賃金の不均衡などを調整するために支給される給与のことです。既存の評価基準では、従業員の能力に対して十分な給与を支給できない場合、調整給を上乗せして調整するケースが多いです。調整給はあくまでも不均衡を調整する目的の手当であるため、通常は昇給に合わせて減額していきます。調整給を減額する場合も、就業規則や雇用契約に減額の条件を明記しておかなければ、認められないので注意しましょう。

労働契約法第8条では、『労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。※』と定められています。そのため、使用者が労働者の同意を得ることなく、一方的に労働条件を変更して給料減額を実施した場合、違法となる可能性があります。

雇用契約は、使用者と従業員双方の合意によって成立します。労働条件を一方的に変更した場合、雇用時に合意した契約内容に反することに。業績不振によって会社の経営状況が悪化したとしても、従業員の同意がなければ給与を減額することはできないのです。

※出典：e-Gov法令検索　労働契約法　https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128

適切な手順で給与減額を実施しなければ、トラブルに発展してしまう可能性も。給料減額の正しい方法・流れを解説します。

給料減額を実施する場合、就業規則などのあらかじめ定められた会社のルールに則って、手続きを進めなければなりません。まずは、就業規則などの会社のルールを確認して、給与減額の条件や方法などを確認しましょう。人事評価に基づいて減額する場合、評価と給与減額の程度を明確に定めておかなければなりません。

また、客観的に評価できる仕組みを整備していなければ、給与減額が無効になる可能性もあります。必ず社内の規定を確認しましょう。

給与減額のルールを確認したら、減額の根拠を整理するために事実確認を行いましょう。

懲戒処分として減給する場合、減給の対象となる事由に該当しているか確認しなければなりません。人事評価に基づいて減額する場合は、公正な評価を実施していることを証明できるよう、評価資料を整理しておきましょう。経営状況の悪化などで減額する場合は、会計資料など経営状況を確認できる資料が必要です。客観的に事実を説明できるように準備しておきましょう。

給与減額を実施する際は、根拠をきちんと説明して従業員の合意を得ましょう。従業員の理解を得られるよう、就業規則などの根拠を示しながら、給与減額の理由を説明する必要があります。説明が不足しているとあとになって大きなトラブルに発展する可能性もあります。

業績不振が原因で減額する場合は、業績が回復した際には減額分の還元を約束するなど、従業員が納得するような計画を立てておくことも重要です。従業員の同意を得られたら、必ず書面に残しておきましょう。

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懲戒処分の減給については、労働基準法で限度額が定められています。限度額は、1回の処分につき1日分の給与の半額までです。また、減給の総額は月給の10分の1を越えてはならないと定められています。

懲戒処分による減給では、減額の期間を設定できません。あくまでも1回の処分につき、減給できるのは1回までです。懲戒処分以外の給与減額の上限については、法律による定めはありませんが、極力従業員の不利益にならないよう配慮する必要があります。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。
労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

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従業員の給料減額が可能となるケースや減額の方法について解説しました。給与減額を実施する際は、従業員の合意を得られるよう減額理由をしっかり説明しましょう。

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