法定休日はいつ？設定・運用方法や割増賃金などについて解説【2024年最新版】

適切な労働環境を守るために重要なのが各従業員の休日ですが、その中には法的に規定された「法定休日」があります。法定休日の定義・原則を正しく理解しておくことは、適切な勤続年数にもつながります。
本記事では、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、法定休日の概要や法定外休日との違い、適切な運用方法などについて解説していきます。

【関連ページ】
社労士への依頼ににかかる費用・相場感や、あなたの目的別に社会保険労務士事務所をお探しいただけます。
社労士の依頼にかかる費用・相場
社会保険労務士事務所一覧

法定休日とは、使用者（企業）が労働者を雇用する場合に週1回以上は与えなければならないとする休日です。労働基準法第36条に定められた休日で、原則は暦日の連続24時間（0時～24時）で設定します。朝9時から翌朝9時といった単純な連続24時間では法定休日として認められない場合があるので、夜勤などの勤務形態では特に注意が必要です。
なお、法定休日は労働基準法上のルールが守られていれば、基本的に何曜日に設定するのかは自由です。固定でなくても、従業員ごとに交替で設定されていても問題はありません。

法定外休日（所定休日）とは、法定休日に加えて各社で独自に規定する休日を指します。労働基準法においては「1日8時間・週40時間」の労働時間の原則があり、1日8時間勤務をベースにしている企業では週2回の休日が必要なことから、法定休日＋法定外休日の2日で運用されるケースが多く見られます。
また、法定休日と法定外休日の大きな違いは、出勤した場合に生じる賃金の割増率です。法定休日に勤務すると「労働基準法上の休日出勤」にあたり、35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。一方で法定外休日は「社内ルール上の休日出勤」となるため、35％以上の割増賃金は発生しません。その週の労働時間に応じて週40時間以下の法定内なら通常賃金、週40時間を超える法定外なら25％以上の割増賃金を支払います。

法定休日の出勤が想定される場合は、「時間外労働・休日労働に関する協定（通称：36協定）」を結び、労働基準監督署へ事前に届け出る必要があります。
36協定は法定外労働が発生する可能性があれば、規模や従業員数を問わず使用者（企業）と労働者の間で必ず締結しなければなりません。なお3、6協定は使用者と労働者の過半数で組織する労働組合、もしくは労働者の過半数を代表する従業員の双方が合意することで成立します。

「自社にあった社労士が見つからない」「社労士事務所選びに時間が割けない」とお悩みの方は、お気軽に「アイミツ」にお問い合わせください。数ある社会保険労務士事務所からあなたの要望にあった事務所をピックアップして無料でご紹介いたします。

法定休日と法定外休日によって休日を運用する場合、法定休日の設定日によって休日出勤の運用ルールも変わってきます。ここからは、法定休日を設定すべき曜日について解説していきます。

法定休日の特定に法的な義務はありませんが、土日休みで両日出勤した場合はどちらを法定休日にするかで賃金の割増率が変わります。この場合は暦週のうち最後にくる日を法定休日とするのが一般的な解釈です。ここでいう暦週は「週はじめが日曜、週終わりが土曜」というのが通常で、厚生労働省が平成21年10月に公表した「改正労働基準法に係る質疑応答（※）」でも土日休みで法定休日を特定せずどちらも出勤した場合、暦週（日～土）で後順になる土曜を法定休日にすると回答されています。
ただし、日本の通例的には「週はじめが月曜、週終わりが日曜」とされることも多く、土日休みなら日曜を法定休日とするのが妥当という判例もあります。このように、暦週そのものに対する考え方の違いもあることから、一概にはいえないというのが現状です。

※出典：厚生労働省「改正労働基準法に係る質疑応答」https://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1k.pdf

法定休日をいつにすべきかの解釈はまだ確立されていないのが現状です。「週のうち後に来る休日が法定休日」という考え方を採用するなら、週初めと週終わりの曜日を社内で独自に決めて法定休日の運用ルールを設定する方法もあります。
また、休日出勤の可能性が低い日や、サービス業や小売業なら店舗定休日などを法定休日にして法定休日出勤にならないようにするのも問題はありません。しかし、労働者保護の観点では「できるだけ従業員に有利な運用方法にすべき」という考え方もできるので、どう設定するかは社内の状況次第でも変わってくるでしょう。

法定休日は、原則の「週1回」以外に、「特定の4週間を通して4回」というように設定する例外も認められています。これを変形休日制と呼び、実際に社内で取り入れる際には就業規則などに起算日を含めて明記します。
なお、変形休日制によって法定労働時間を超える週が発生する場合は、変形労働時間制（法定外労働の特例措置）の運用も検討する必要があります。もし変形労働時間制を導入するのであれば、労使協定や就業規則などで規定し、労働基準監督署に届出なければなりません。

従業員がきちんと休日を取得できていれば問題ありませんが、休日出勤がある場合は割増賃金を含めて適切に運用する必要があります。ここからは、実際に休日出勤時に生じる賃金の具体例について説明します。

労働基準法では「1日8時間、週40時間」を超えると、法定外として割増賃金が生じます。たとえば土日休みで両日とも休日出勤して週7日勤務となった場合は、1日5時間労働なら週40時間は超えないものの法定休日の労働は発生しているため土日どちらかは通常賃金、もう一方は35％以上の割増賃金となります。それが1日8時間労働になると週40時間を超えるため、土日どちらかは時間外労働による25％以上、もう一方は休日出勤による35％以上の割増賃金になります。

土日休みのうちどちらか1日だけ休日出勤した場合は、法定休日は「週1回」であれば問題ないため、出勤しなかった日を法定休日としても違法ではありません。休日出勤がなかった日を法定休日にするのであれば、35%以上の割増賃金は発生しないこととなります。ただし、その週の労働時間が40時間を超える場合は、時間外労働に対する25%以上の割増賃金が生じます。

法定休日の決め方には明確な定義がないことから「いつに設定すべきか迷ってしまう」という方もいるのではないでしょうか。休日の設定や運用には法律上でのルールもあるため、専門的な知識がないと不安を覚えることもあるかもしれません。
そうした場合には、労務関連の専門ノウハウを持つ社会保険労務士のサポートを活用するのがおすすめです。より正しく休日を運用できるだけでなく、社内処理などの作業の省略も可能なので、業務改善や生産性向上などにつながるメリットがあります。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。
労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

法定休日は、労働基準法では「週1回」の原則さえ守られていれば、自由に決められるものです。ただし休日出勤が発生した場合の割増賃金に関わってくるため、あらかじめ法定休日はいつなのかを特定しておいたほうがトラブルを避けられます。休日をはじめとする労働環境の運用で悩みを抱えている場合は、人事業務のプロである社労士に相談してみるのも1つの手段と言えるでしょう。
「アイミツ」ではご要望を伺った上で、条件に合う社会保険労務士事務所を無料で複数ご紹介可能です。会社選びでお困りの方は、お気軽にご相談ください。

【相談前にまずは事務所一覧を見たいという方はこちら】
社会保険労務士事務所一覧
【費用感を知りたいという方はこちら】
社労士の依頼にかかる費用・相場