法定休日と所定休日の違いとは？運用時のポイントも解説【2024年最新版】

従業員の雇い入れにあたって重要なのが、適切な休日の設定です。使用者（企業）は労働者を雇用する際に、労働基準法にもとづいて勤務方法に関するルールを運用しなければなりません。
この記事では、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、法定休日と所定休日の定義や両者の違い、運用時のポイントなどについて解説していきます。

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法定休日と所定休日では、法律上の取り扱いに大きな違いがあります。ここからは、両者の違いについて解説します。

法定休日は労働基準法第35条で定められた、使用者が労働者に対して設定しなければならない法律上の休日を指します。「少なくとも1週間（7日間）のうち1日以上」が原則ですが、例外的に「特定の4週間を通して4回以上」の休日を与える方法も認められています。
法定休日は最低週1回設けられていれば、回数や曜日などは各企業で自由に決めることが可能です。国民の休日（祝日）も労働基準法上のルールとは無関係のため、法定休日には当たらず出勤にしても休みにしても特に問題はありません。

所定休日とは、法定休日に加えて社内のルールとして規定する法定外休日を指します。各企業が就業規則などで定めるもので、法定休日が確保されているのであれば所定休日も社内で自由に設定して問題ありません。
また「1週間に2日」の公休を設けている場合が多く、このケースではどちらか1日が法定休日、もう1日が所定休日（法定外休日）に当たります。労働基準法第32条の「週40時間、1日8時間を超える労働をさせてはならない」の原則を守る意味で、よくあるフルタイム勤務では「週休2日」になっているのが一般的です。

法定休日と所定休日には、法的な意味の違いだけでなく休日出勤させた場合に発生する賃金の割増率も変わってきます。法定休日に勤務させた場合は、通常賃金に35％以上割増した休日手当を支払わなければなりません。法定休日に4時間出勤したとすれば「1時間あたりの通常賃金×1.35以上×4時間分」の休日手当が発生します。
一方で所定休日に勤務させた場合、労働基準法上の法定外労働・社内規定を超えた所定外労働で割増率は異なります。「1日8時間の週5日勤務」の従業員が所定休日に出勤した場合は、週40時間を超えるため25％以上の割増賃金が発生します。これが「1日6時間の週5日勤務」で所定休日に出勤した際には、週40時間の法定内に収まっているため、割増にはなりません。通常の賃金をベースに、所定休日に働いた分の手当を支払います。

代休と振替休日は同じ意味にもとらえられますが、労働基準法での定義は大きく異なります。代休は法定休日に出勤させたあとに代わりの休日を与えることを指します。一方で振替休日は法定休日に出勤が発生することを想定し、事前に別の勤務日と交換して休日を設定するものです。代わりの休日を設けるタイミング（事後・事前）で法的な扱いも変わるので注意しましょう。
代休で法定休日に出勤した場合は35%以上の割増賃金が発生しますが、振替休日で法定休日に出勤となった場合には発生しません。振替休日の場合は振替によって週40時間労働を超えるなら25%以上の割増、法定内に治るのなら通常賃金を支払うことになります。

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法定休日と所定休日の定義や違いを正しく理解した上で、次のポイントも押さえておくことで法令を遵守した休日の運用が叶います。

社内の休日規定を決めるにあたっては、労働基準法から外れないのが大前提です。「週1回または4週通して4回」の法定休日はもちろん、「1日8時間、週40時間」の労働時間のルールも想定しておく必要があります。
また、労働基準法における休日の定義は「0時～24時の連続24時間」を指し、そのうち1時間でも勤務した場合には休日には当たりません。交替制による例外もありますが、基本的には「丸1日休める」を原則として、休日のルールを運用することが求められます。

法定休日出勤のように法律上のルールを超える勤務が発生する場合は、従業員数に関係なく「36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）」を締結する必要があります。
36協定は労働基準法第36条によって使用者と労働者との間で合意された取り決めのことで、過半数の労働者で構成される労働組合または労働者の過半数に認められた代表者と使用者（企業）で締結します。なお、36協定が同意にいたった場合には、すべての従業員に周知することが義務づけられています。

休日のルールは、従業員の労働環境を守るために欠かせない要素です。正確かつ全員にもれなく周知するためにも、就業規則や雇用契約書に必ず休日の規定をわかりやすく明確に示すようにしましょう。
特に勤務形態が複雑になりやすい場合はトラブル防止のためにも、できるだけ詳しく記載しておくことが重要です。賃金の割増や代休・振替などの運用も含めて、あいまいにせず提示しましょう。

休日をより正しく適切に運用していきたいのなら、専門家へ相談してみるのも1つの手段です。労働基準法には混乱しやすい規定も多く設けられており、専門的な知識がないと対応が難しい場面も決して珍しくありません。
そうした際に頼れるのは、人事業務のプロである社会保険労務士です。休日の設定方法や勤怠管理などを社労士に相談・依頼することで、法的なトラブル防止や業務効率化にもつながります。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。
労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

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法定休日は労働基準法、所定休日は社内規定という点にそれぞれ違いがあり、特に休日出勤時の割増賃金にも差がある部分には注意が必要です。賃金は従業員の生活にも深く関わることで、正しく理解して運用しないと大きな問題につながる可能性もあります。従業員にとってよりよい職場にするためには、労務関連の処理や手続きを社労士に依頼することを検討してみてもいいかもしれません。
「アイミツ」ではご要望を伺った上で、条件に合う社会保険労務士事務所を無料で複数ご紹介可能です。会社選びでお困りの方は、お気軽にご相談ください。

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