就業規則はパート・アルバイトにも必要！作成のメリットや記載事項例も解説【2025年最新版】

従業員を雇用する場合、就業規則は不可欠ですが、アルバイトの雇用でも就業規則は必要なのでしょうか？
そこでこの記事では、社会保険労務士など、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、パート・アルバイトの就業規則の必要性や従業員との間で起きがちなトラブルについて解説。後半では就業規則作成のメリットや記載事項の例についても紹介します。

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労働基準法89条の規定により、従業員が10名以上の会社では就業規則の作成が義務づけられています。ここで言う「従業員」にはパートやアルバイトも含まれており、パートやアルバイトに適用される就業規則も作成しなければなりません。
もっとも、すべての従業員に適用される就業規則がある場合はパート・アルバイトにもそれが適用されるので、別途就業規則を設ける必要はないでしょう。しかし、短時間労働者について独自の就業規則を定めないと、雇用の実態を反映できず労務上の問題につながることもあるため、パート、アルバイト向けの就業規則作成は必要です。なお、パートやアルバイトに適用される就業規則がない場合は、法律違反で罰金の対象となるため注意しましょう。

パート・アルバイト従業員との間で起きやすいのは、時間外労働や正社員との待遇差、雇い止め・解雇などのトラブルです。雇用時に交付した労働条件通知書に明記されてない、または、就業規則を整備していない場合、こうしたトラブルが起こりやすくなります。特にパートタイマーについては扶養範囲の管理や、時給の違いによる計算ミスが発生しやすいので注意が必要です。

ここからは、パート・アルバイト用の就業規則を作成するメリットについて解説します。

パート・アルバイト用の就業規則があれば、従業員への周知も効率的です。パート・アルバイト用の就業規則は正社員用と同じものを適用することは可能ですが、1つの就業規則に雇用形態別に異なる条件が記載されている場合は、分量が膨らみ内容がわかりにくくなってしまいます。閲覧も容易ではなく、結果、周知が不徹底になるでしょう。その点、パート・アルバイト用の就業規則を別途作成すれば双方にとってわかりやすくなり、管理の負担も抑えられます。

就業規則で明記されていることは法的効力も強く、あらゆるトラブル防止に役立ちます。パート・アルバイト用など雇用形態別の就業規則を作成すれば、正社員とは別のルールを設定することができますが、反対に、就業規則に明記されていないばかりに正社員と同一のルールを適用しなければならないケースも。雇用形態別の就業規則を作成し、曖昧な点を排除することで、不要なトラブルを回避できるでしょう。

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ここからは、パート・アルバイト用就業規則の記載事項例について解説します。

パート・アルバイトについて法律上の違いはありませんが、今回は以下のように定義します。

・パート
1週間の所定労働時間が正社員の1週間の所定労働時間より短い者
正社員以外として採用されたもの
補助業務に従事する者

・アルバイト
日給により給与を支払われる者
労働契約期間の定めのある者

なお、アルバイトについては法律上の用語ではないため、アルバイトの定義についても明確にしておくことが必要です。

雇用期間に定めがある場合、雇用契約の期間・更新についても明記しておかなければトラブルの元となります。記載例は以下の通りです。

・会社は、雇用契約締結に際し期間の定めを設ける場合、3年の範囲内で決定し労働条件通知書で示すものとする。
・契約期間は必要に応じて更新できる。契約更新の有無は労働条件通知書で示すものとする。
・契約更新有無の判断基準は個別の労働条件通知書により示すものとする。

労働時間・休憩は個別の労働契約に基づいて定められるため、就業規則に記載しなければなりません。労働時間・休憩に関する記載例は以下の通りです。

・パートタイマー・アルバイトの所定労働時間は、1日8時間、1週間40時間の範囲内とする。
・休憩時間は実働6時間を超える場合は45分、実働8時間を超える場合は60分とする。
・所定労働時間と休憩時間は雇用契約書に於いて個別に定めるものとする。

賃金体系はパート・アルバイトと正社員とで異なるため、賃金の算出方法について就業規則に明記しましょう。記載例は以下の通りです。

・基本給は日給または時給制とし、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等により各人別に決定する。
・通勤手当は通勤に要する実費を支給する。
・時間外労働手当については下記の算式にて計算して支給する。

基本給/1ヶ月の平均労働時間×1.25×時間外労働時間数

パート・アルバイトでも一定の要件を満たせば有給休暇付与の対象となるため、就業規則では有給付与条件についても記載します。記載例は下記の通りです。

有給休暇付与条件
・雇用日から半年以上経過していること。
・所定労働日の8割以上出勤した場合。
・年次有給休暇を取得するときは、1週間前までに所定の用紙で申請しなければならない。

パート・アルバイト用就業規則は正社員とは異なり、作成に際しては専門知識も必要です。不要なトラブルを避けるためにも、パート・アルバイト用の就業規則の作成は社労士に依頼するのがおすすめ。就業規則作成をスポットで依頼することも可能ですが、顧問契約を締結すれば労務に関するさまざまな相談もできます。

社会保険労務士との契約には、大きく2つの契約方法があります。顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などをメインに行います。
一方、労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

社労士は依頼内容や従業員数などによって報酬が変わるので、「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

パート・アルバイトの就業規則について解説しました。パート・アルバイトの就業規則は正社員と兼用も可能ですが、独自の就業規則を定めないと労務上の問題が発生しやすいため、パート、アルバイト向けの独自の就業規則作成は必要です。就業規則は自社でも作成は可能ですが、社労士に依頼すれば専門的見地から抜け漏れのない就業規則を作成してもらえます。就業規則に強い社労士をお探しの方はアイミツまでお問い合わせください。

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