就業規則の作成義務は従業員が何人から？作り方や注意点も解説【2025年最新版】

「小規模な会社だから就業規則はまだ不要」と思っていても、実は就業規則の作成義務が生まれていたというケースは少なくありません。では、就業規則の作成義務はいつ発生するのでしょうか。
この記事では、就業規則の概要から作成義務の生まれる従業員数、作成しなかった場合のリスクなどについて解説していきます。

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就業規則は簡単に言えば会社におけるルール集で、労働者の賃金や労働時間、賃金などを1つにまとめたものを労使間で共有することによって労務トラブルを防止する役割をもっています。
内容は労働時間や賃金、休日、退職などに関する「絶対的必要記載事項」と、退職手当や安全衛生、臨時賃金についてまとめた「相対的必要記載事項」、自由に内容を決める「任意的記載事項」で構成されるのが一般的です。

「就業規則は従業員数が少なければ作る必要はない」と漠然としたイメージを抱いている人も多いかもしれませんが、労働基準法第89条・90条によると就業規則の作成義務は雇用している従業員の人数が常時10人以上である場合に発生します。
ここで注意したいのが、就業規則は「事業場単位」で適用かどうかを確認するということです。複数の営業所を展開している場合は、10人以上を常時使用している営業所は作成義務が発生しますが、10人未満の営業所には発生しません。

就業規則の作成義務は、事業場単位で雇用する従業員数が常時10人以上の場合に生じますが、具体的にはどのような状況なのでしょうか。もっとも注意が必要なのは、雇用している従業員が常時10人以上＝出勤している従業員の人数ではないということです。出勤している従業員がいつも10人未満であっても、雇用している従業員数が10人以上であれば就業規則を作成しなければなりません。
また、従業員数は雇用形態を問わずカウントするため、正社員だけでなくパートやアルバイトといった非正規従業員も含める必要があります。

就業規則の作成義務が生じる人数を把握しておらず、作成・届出を怠ってしまった場合は労働基準法に違反することになります。就業規則の作成義務・届出を怠っていると判断された場合は、労働基準監督署から是正勧告を受けることや、30万円以下の罰金が課されるリスクがあるので注意が必要です。正しい知識を身につけていないと罰則の対象になってしまうこともあるので、「常時10人以上を雇用する場合は就業規則が必須」「従業員数は雇用形態を問わずカウントする」と覚えておいてください。

就業規則作成の義務対象外だとしても、就業規則を作成できないわけではありません。むしろ義務がなくても作成しておくことには、いくつものメリットが期待できます。ここからは、就業規則を作成すべき理由を解説します。

賃金や残業、人事異動、退職など労務トラブルの原因・種類はさまざまで、場合によっては裁判に発展するケースもあります。労務トラブルが起きてしまう理由の1つは「就業規則がきちんと作成されておらず、ルールがあいまいだった」ことです。前もって就業規則でルールを明確にしておくことで、解釈・認識の相違によるトラブルを防止できるでしょう。

就業規則をきちんと作成していない場合は「従業員がSNSで社内情報を流出させてしまった」「ある従業員から顧客情報の流出があった」といったトラブルが発生しても懲戒処分とすることができません。一方で、就業規則にルールとして「社内情報・個人情報を流出した場合は懲戒処分とする」と定めておけば、従業員にもそれだけ危険な行為であることが認識され、リスクマネジメントへつながります。

「有給や残業代について質問があるけど聞きにくい」といったように、会社のルールに関する質問ができずに悩む従業員は少なくありません。しかし、就業規則によってきちんとルールが定められていれば、質問はもちろん回答もすみやかに行えるようになります。風通しのいい職場にしたいと考えている場合にも、就業規則は大切なツールの1つと言えるでしょう。

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ここからは、実際に就業規則を作る時の2つの注意点について解説していきます。

就業規則は法令や事業所で適用されている「労働協約」に反する内容であってはならないというルールがあります。これは労働基準法第92条によって定められており、万一協働協約に反する内容が含まれている場合は無効となるため注意してください。
「法令や協働協約について把握しきれていない」という場合は、入念に確認しながら就業規則の作成を進めていく必要があるでしょう。

就業規則は正社員だけでなくパートやアルバイト、契約社員なども含めて適用されるルールです。雇用形態によって働き方が異なり、同じルールで運用するのが難しい場合は、雇用形態別に就業規則を作成しておくことをおすすめします。各従業員の働き方にあったルールを設ければ、誰もが働きやすい会社の実現が近づくでしょう。
なお、別個に就業規則を作成する際はすべて作り替えるのではなく、変更が必要な部分のみを修正すれば問題ありません。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。
労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

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就業規則の作成義務が生じる従業員数や、義務がなくても就業規則を作成するメリット、実際に作成する際の注意点などを解説してきました。就業規則の作成義務を怠ると労働基準法違反とみなされ、場合によっては是正勧告や罰則の対象となることも。これらを未然に防ぐためには、就業規則作成義務に関する正しい知識を身につけておく必要があるでしょう。また、自社での就業規則作成が難しいという場合は、社労士に依頼してもいいかもしれません。
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