雇用保険料の算出方法│最新の料率や対象、計算時期も解説【2024年最新版】

従業員1人ひとりの雇用保険料について「どのように計算すればいいかわからない」とお困りの方も少なくないのではないでしょうか。
この記事では幅広い分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、雇用保険（雇用保険料）の概要や算出方法、計算時期などについて解説します。

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雇用保険（雇用保険料）は労働保険の1種で、従業員が失業・休業した際に生活困窮に陥るのを防ぐことを目的とした制度です。企業は従業員を雇用すると強制的に加入適用事業所となり、従業員は被保険者になります。従業員は失業・休業時に失業給付の対象となり、給付条件や日数は離職理由や年齢によって変動するものの、約3ヵ月から1年間にわたり給付を受けることができます。
育児や介護による一時的な休職の際にも雇用保険から手当てが支給されるほか、失業し被保険者への雇用機会の提供や再就職に向けた知識・スキルの習得を支援する職業訓練も用意されています。雇用保険は労働者向けの制度のため経営者は個人事業主は加入対象外で、雇用保険料は使用者（企業）と労働者の双方で負担するものの、割合は企業側が多くなるのが特徴です。

雇用保険料は給与（賞与）の額と雇用保険料率のかけ算で求めますが、雇用保険料は年度ごとに見直されます。最新（令和5年度）の雇用保険料率は以下のとおりです。

※出典：厚生労働省資料 https://www.mhlw.go.jp/content/001050206.pdf

なお、一般の事業に従事する給与額が20万円の人の例では、以下の計算式で雇用保険料を算出します。
労働者の負担額：20万円×0.006（6/1,000）＝1,200円
事業主の負担額：20万円×0.0095（9.5/1,000）＝1,900円
合計負担額：1,200円＋1,900円＝3,200円

雇用保険料は給与の支払いごとに控除が必要で、開始のタイミングは加入後の最初からです。給与が月末締め・翌月20日払いの場合は、4月1日に雇用保険加入した従業員の4月末までの賃金が雇用保険料の対象となるため、翌月20日の給与支払い時に雇用保険料を控除します。雇用保険への加入が月の途中の場合は日割が適用されるので、たとえば入社が4月1日、雇用保険加入が4月15日だった場合は4月1日〜14日までの賃金は雇用保険料の計算対象外です。

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雇用保険料は対象となる賃金とそうでない賃金があります。ここからは、対象・対象外それぞれの賃金を紹介します。

雇用保険料の対象になるのは以下の賃金です。
・通勤手当（非課税分を含む）、定期券・回数券（通勤のための現物支給分）
・超過勤務手当、深夜手当、宿直手当、日直手当・家族手当、子供手当、扶養手当
・技能手当、教育手当、特殊作業手当
・住宅手当、地域手当
・皆勤手当、精勤手当などの奨励手当

※出典：厚生労働省「雇用保険料の対象となる賃金」https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/hoken/kakikata/dl/koyou-07.pdf

以下の賃金は雇用保険料の対象外です。
・役員報酬
・結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金、年功慰労金、勤続褒賞金、退職金
・出張旅費、宿泊費
・休業補償費（労働者が業務災害により休業した場合に支給）
・傷病手当金（労働者が業務外の傷病により休業した場合に支給）
・解雇予告手当（30日前の解雇予告なしに労働者を解雇する場合に支給する手当）

※出典：厚生労働省「雇用保険料の対象となる賃金」https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/hoken/kakikata/dl/koyou-07.pdf

つづいては、雇用保険料を算出する際の注意点について解説していきます。

賞与は雇用保険料の対象賃金なので、賞与の支給時にも雇用保険料の控除が必要です。賞与の支給が退職後であっても雇用保険料は控除しなければなりません。ただし「大入袋」のような形で支給される賞与はその限りではなく、雇用保険料の控除は不要です。「労働の対価としての賞与」と「恩恵として与えられる賞与」では扱いが異なるため、雇用保険料を計算する際には十分に注意しましょう。

従来は65歳以上の従業員は雇用保険料が免除されていましたが、令和2年度からは65歳以上の従業員にも雇用保険料の支払い義務が生まれました。65歳以上であっても1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用が見込まれる場合は雇用保険への加入も認められています。高齢者を雇用している場合は、従来のルールのままで社内処理が進んでいる可能性があるので改めて確認するとよいでしょう。

雇用保険料の算出では1円未満の端数が生じることがあります。雇用保険料の控除方法は厚生労働省によって規定されており、端数を任意で処理することは認められていません。厚労省によって定められたルールは以下のとおりです。
・賃金から被保険者負担分を控除する場合
50銭以下の端数は切り捨て、50銭1厘以上は切り上げ
・被保険者が使用者へ負担額を現金で支払う場合
50銭未満の端数は切り捨て、50銭以上は切り上げ
なお、すでに慣例とする処理方法に対して労使間で同意している場合はそれにそって処理することも可能です。

※出典：厚生労働省「雇用保険被保険者からの雇用保険料の控除方法」https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/hoken/2020/dl/keizoku-20.pdf

雇用保険料の算出を含む給与計算業務は複雑なため、自社での対応に負担を覚えている場合は社会保険労務士（社労士）への依頼を視野に入れてみてはいかがでしょうか。社労士は社会保険や労務の専門家なので、法改正の際にも的確かつ速やかな対応が期待できます。給与計算業務を外部へ任せれば、担当者が本業に専念できる環境づくりにもつながるため、生産性向上が近づくでしょう。

社会保険労務士との契約には大きく２つの契約方法があります。

顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などが主な業務です。労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。

社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

雇用保険の概要から保険料の計算方法、計算時の注意点などを解説してきました。雇用保険料率は毎年見直しが行われるほか、対象となる賃金とそうではない賃金があるため注意が必要です。自社での給与計算業務が負担になっているのなら、社労士への外注を検討してみることをおすすめします。
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