労務コンプライアンスとは？違反しないためのポイント【2024年最新版】

労務コンプライアンスという言葉を聞いたことがあっても、一体何なのかはよくわかっていない方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、労務コンプライアンスとは何なのか？労務コンプライアンスを守らないとどのようなリスクがあるかなどを解説します。

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労務コンプライアンスの「コンプライアンス」とは、法令遵守つまりは規則や法令などをきちんと守ること。労務コンプライアンスは労務面におけるコンプライアンスを意味し、企業が労働関連の法令を守って労務管理を行うことを指します。
労務コンプライアンスを重視することは直接利益に関わるわけではありませんが、利益を生む・生まないの前に根本的に遵守しなければならないため、会社を経営していく上では確実におさえなければならないポイントと言えるでしょう。

それでは、労務コンプライアンスにおいてチェックされるポイントとは何なのでしょうか。
基本的には以下のポイントを守っているかどうかで、労務コンプライアンスに問題がないかをチェックされます。
・就業規則や各種規定が法令に則り作成されているか
・就業規則や契約書で規定されたルールはきちんと運用されているか
・36協定はきちんと整備されているか
・社会保険、雇用保険などに関連する手続きが正しく行われているか
・勤怠管理や給与計算は正しく行われているか
・長時間労働についての対策は取られているか
・職場の安全衛生の管理や従業員の健康管理は法令に則っているか
・各種ハラスメントに対する対策は取られているか
上記の中できちんと対応できていない項目がある場合は、早急に状況を改善する必要があるでしょう。

労務コンプライアンスを蔑ろにせずきちんと守って会社を経営することは非常に重要ですが、もしも守らなかった場合にはどのようなリスクが高まるのでしょうか。

労務コンプライアンスを重視しない状態が続くことで、人員不足リスクが高まってしまいます。
「従業員は労務関連の決まりなんて知らないだろう」と甘く見ているのは非常に危険な行為の1つ。現代ではWebサイトやSNSなどを通じて簡単に情報にアクセスでき、ワークライフバランスへの意識が高まっている人も増えています。そのため、労務コンプライアンスを重視せず違反行為ばかり行っている会社であれば、その状況を察知できる従業員からいち早く会社を去っていきます。優秀な人材ほど労務面に関する知識も持っているため、優れた人材からいなくなってしまう可能性が高いでしょう。

労務コンプライアンスを重視しないまま法令違反が続くと、インターネットなどを通して風評被害が広まるリスクも高まります。
先にも述べたとおり、今はWebサイトやSNSなどを通じてさまざまな情報に簡単にアクセスできる時代です。会社の法令違反に気付いて辞めた元社員が、会社の労務環境についてSNSなどで発信したらどうなるでしょうか。その情報は今後ずっと消えずに残り、悪い噂は瞬く間に広がっていきます。事実だけではなくデマが広がっていく可能性もあるでしょう。悪い評判が広がってしまえば、企業イメージがみるみる落ちていくことは避けられません。

労務コンプライアンスを重視しないことで、経営負担リスクが生じる可能性もあるでしょう。
労務コンプライアンスを重視せずに違反行為ばかり行っていた場合、従業員から訴えられてしまうことも少なくありません。例えば従業員にパワハラについて指摘され訴えられた場合、他の社員からも被害報告が続いて慰謝料が莫大になることも。また賃金未払い問題がある場合は、さらに支払う金額が膨らむでしょう。慰謝料や未払い賃金が増えれば、債務を抱えるなど経営が圧迫されてしまいます。

先ほどの内容ともつながる部分ではありますが、労務コンプライアンスを重視しないことによって法的処分を受けるリスクも高まっていきます。
例えば、労務環境について労働基準監督署からの是正勧告や指導までで済む場合もありますが、是正勧告や指導が入ったにも関わらずその後も改善が見られない場合は行政処分が下る可能性も。内容によっては社長や経営層、上層部などが刑事罰を受けることもあるでしょう。一度刑事罰が下ってしまえば、企業イメージの悪化や信頼低下を防ぐことはできません。

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労務コンプライアンスを重視しないリスクは把握できましたが、どのような違反例があるのかも気になるのではないでしょうか。知らぬ間に法令違反とならないためにも、違反している例を確認しましょう。
・長時間労働
労働基準法において定められている1日8時間以内・週40時間以内の労働時間を超えて従業員を働かせている場合は法令違反です。時間外勤務を可能とする36協定を結んでも、原則月45時間・年360時間の上限を守る必要があるため注意しましょう。
・賃金未払い
労務コンプライアンスを重視せず、残業代をまともに支払っていなかったパターンは少なくありません。令和2年度においては、1,000社以上の企業が賃金未払いで是正勧告を受けています。
・ハラスメント
パワハラやセクハラに代表されるハラスメントも近年よく見られます。きちんと取るべき対策が取られていなければ安全配慮義務違反として罰せられることもあるため、社内全体で防止に取り組むべきでしょう。

労務コンプライアンスを甘く見ることなく、法令への違反を未然に防ぐためにはどうするべきでしょうか。
もちろん、社内でハラスメント対策を徹底する・ヒトやカネに関する管理を徹底するなどの取り組みも重要ですが、「何が違反行為にあたるかわからない」と状況を把握できない場合もあるでしょう。そのため、まずは自社の労務問題を発見するために、社労士に労務監査を依頼するのが近道です。
就業規則は法令に則って作成された上できちんと守られているのか、社会保険・労働保険の手続きに問題はないか、残業代未払いの実態は見られないかなど、労務面に問題はないかをまとめてチェックしてもらえるため、いち早くどこを改善するべきなのか把握できるでしょう。

今回は、労務コンプライアンスとは何なのか説明するとともに、労務コンプライアンスを重視しないとどのようなリスクがあるのか、どんな違反例があるのかなどをご紹介しました。
労務コンプライアンスに関連する自社の課題を見つけるためには、社労士に労務監査を依頼するのが一番の近道。もしも労務監査の実施を検討している場合は、ぜひアイミツより社会保険労務士事務所をお探しください。

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