労災で労基署からの聞き取り調査！何を聞かれるのか？【2024年最新版】

企業にとって労災認定から受ける影響は多岐に渡るため、適切な知識に基づいて万全の備えを整えておきたいと考える方は多いでしょう。そこで今回は、労災に強い社労士や弁護士などを比較検討できる「アイミツ」が、「労災×調査」をテーマに、調査の種類、具体的な調査内容や流れ、労災認定された場合の会社への影響などを分かりやすく解説します。

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労災での調査（以下、臨検監査）とは、労災事故などが発生した際に労働基準監督署が行う「労災として認定するか否か」「認定する場合は支給額がいくらになるか」といった調査です。臨検監査が発生した場合、企業は調査を担当する労働基準監督官などからの事情聴取に可能な限り協力しなければなりません。つまり、原則調査を拒否することはできないのです。指定の日時にどうしても都合が合わせられない場合などは日時の変更を依頼しましょう。

労働基準監督署の調査には、以下4種類の調査が存在しています。

1.定期監督
労働基準監督署が調査対象を任意で選択し、法令に則り調査を実施する最も一般的な調査。原則、予告なしで調査に来る。

2.災害時監督
一定以上の労災が発生した場合、原因究明や再発防止の指導を目的として実施される調査。

3.申告監督
労働者からの申告（告訴や告発）内容を確認する目的で実施される調査。労働者保護の観点に基づき、労働者からの申告である旨は明らかにされない。

4.再監督
監督の結果に基づき、是正勧告を受けた場合、当該違反が是正されたか否かを確認するため、もしくは是正勧告に対して適切に対応しなかった場合などに再度実施される調査。

ここでは労働基準監督署による具体的な労災の調査内容と流れを以下4つのポイントに分けて解説します。

1.事前予告はない
2.聞き取り調査
3.是正勧告書または指導票、使用停止等命令書の交付
4.報告書の提出

臨検監査は、原則として予告なしで突然訪れます。もちろん予告なしで調査をするのには理由があり、事前に予告すれば「ありのままの状態」が損なわれてしまう恐れがあるからです。ただし、例外として電話やFAXで調査日や準備物などを事前に予告してから調査を実施するケースもあるので、その場合は求められた内容にしたがって準備を整えておきましょう。突然臨検監査に来た場合も同様に、監督官などの指示に対しては最大限誠実に対応しましょう。

臨検監査は監督官が2名1組となって実施するのが一般的であり、調査は以下のような流れで進みます。

1.労働関係帳簿のチェック
2.事業主や責任者への聞き取り
3.事業所内への立ち入り調査、労働者への聞き取り
4.口頭での改善指導、指示

ご覧のとおり、調査内容には「聞き取り」調査が多く、労働環境の実態や過去のトラブル内容、具体的な業務内容や量など、労災に関わるあらゆるヒアリングが実施されます。

臨検監査の結果、企業側に問題があると判断された場合（法令違反や改善点が判明した場合など）は以下のような是正勧告もしくは指導の対象となります。

法令違反の場合：違反事項および是正期日を定めた是正勧告書が交付される
法令違反にはあたらないが改善の必要がある場合：指導票を交付

ちなみにすべてのケースが上記いずれかに当てはまるとは限らず、両方が交付される場合もあれば、緊急を要すると判断されると使用停止等命令書が交付されます。

調査に基づき、是正勧告や指導票が交付された場合は、定められた改善期日までに指摘された違反部分を改善した上で是正（改善）報告書を提出する流れとなります。是正（改善）報告書は書式が決まっていませんが、違反内容、是正内容、是正完了日などを記した上で、会社名、住所、代表者名の記入および捺印して提出する必要があります。なお、是正勧告や指導票が交付されたにも関わらず、適切に対応せず無視し続けていると逮捕、送検される場合もあるため注意しましょう。

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臨検監査（労災の調査）の結果、労災認定された場合、企業にはさまざまな影響が及びます。ここでは、考えられる影響の中でも特に覚えておきたい以下3つを取り上げ、それぞれの内容を詳しく解説します。

・損害賠償請求を受ける場合がある
・従業員の解雇が制限される
・事業そのものに影響が及ぶ場合がある

企業が労災認定を受けた場合、「安全配慮義務に違反していた」ことを理由に、対象となった従業員が損害賠償請求を申し立てる場合があります。もちろん損害賠償請求されたからといって必ずしも賠償金を支払うことになるとは限りませんが、金銭面以外でも世間的なイメージダウンなど、企業にとって不利益を被る恐れは十分に考えられます。したがって、損害賠償請求された場合は弁護士などの専門家に早めに相談して適切な対応に備えることをおすすめします。

労災が認定されると、対象となった従業員は法律に則り、解雇が制限される状態となります。これは「労働基準法第十九条」において、『使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。』（※）と定められているからです。そのため、例外的なケースを除き、労災認定が認められて従業員が休んでいる間は解雇できなくなります。

※出典：労働基準法　https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

労災に認定された場合、事業そのものにも影響が及ぶ可能性があります。例えば、対象となった企業が行政の入札に参加している場合、重大な労災が発生すると「指名停止措置要綱」と呼ばれる取り決めに抵触するため、競争入札の参加資格停止処分が下されることがあります。また、法令に違反したと判断された場合は営業停止処分の対象となるケースもあるため、企業にとっては大きな痛手となります。

臨検監査（労災の調査）は拒否できるものではありませんし、仮に労災認定を受けると、企業はさまざまな不利益を被る可能性があります。そのため、労災が発生しない環境作りが大切であるとともに、もしも労災が発生した際には社労士や弁護士などの専門家に相談して適切な対応方法を検討することをおすすめします。アイミツでは、労災に強い社労士に関する情報を多数取り揃えていますので、まずはお気軽にお問い合わせください。

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