36協定をわかりやすく解説！残業時間の上限や締結・届出の手順とは？【2024年最新版】

法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合、事前に取り決める必要があるのが通称「36協定」です。しかし、36協定への適切な対応方法がわからないという方もいるのではないでしょうか。
そこでこの記事では、営業・バックオフィスなど、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、36協定で定められた残業時間の上限や、36協定の締結〜周知までの手順などをわかりやすく解説します。

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36協定の正式名称は、「時間外・休日労働に関する協定届」。時間外労働や休日労働に関する規定は、労働基準法第36条で定められていることから「36協定」と呼ばれています。
時間外労働とはいわゆる残業や休日出勤のことで、たとえば、9時から18時までが定時の会社で労働者を19時までなど残業させる場合、事前に使用者と労働者の間で36協定を締結し、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。1日8時間、1週間で40時間の法定労働時間を超えて、従業員を働かせる可能性がある企業はすべて36協定を締結し、届け出なければなりません。

従業員を雇うすべての企業が従業員との間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出なればならないわけではありません。しかし、多くの企業は36協定を締結しています。どのようなケースで、36協定の締結が必要なのでしょうか。36協定の締結・届け出が必要なケースを詳しく見ていきましょう。

従業員を働かせる時間は法律で決まっています。法律で決まっている労働時間ことを法定労働時間と言い、法定労働時間は1日に8時間、1週間に40時間です。使用者は原則として法定労働時間を超えて使用者を働かせることはできません。法定労働時間を超えて使用者を働かせる可能性があるときには、36協定を締結し、所管の労働基準監督署に届け出る必要があります。そのため、従業員の労働時間が絶対に1日に8時間、1週間に40時間を超えることはないという企業は36協定を締結・届け出をする必要はありません。

従業員の労働時間とともに、休日も法律で決められています。法律で決まっている休日のことを法定休日と言い、使用者は少なくとも毎週1日の休日、4週間に4日以上の休日を従業員に与えなければなりません。
たとえば、休日が土曜日と日曜日の企業があったとしましょう。この企業では1年に1回、土曜日と日曜日に大きなイベントを開催しており、従業員もスタッフとして働くとします。そうなると、この企業では1年のうち1週間だけ法定休日が守れないことになります。このように法定休日に勤務させる場合、事前に従業員との間で36協定を締結しなければなりません。

従業員との間で36協定を締結したからと言って、何時間でも時間外労働をさせてもいいというわけではありません。時間外度労働の時間数の上限は法律で決められています。従業員の時間外労働時間は何時間まで認められているのでしょうか。残業時間の上限について以下から詳しく見ていきましょう。

※以下出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

従業員との間で36協定を締結し、時間外労働を課す場合でも、何時間でも時間外労働を命じていいというわけではありません。1日の残業時間に上限は設けられてはいませんが、原則として月45時間、年間で360時間を超える時間外労働はNGです。上限を超えた残業は違法となり、処罰の対象となる可能性もあります。使用者には、従業員の残業時間が法律で決められた上限を超えないよう、適切に労務管理を行う義務が課されていると言えるでしょう。

「特別条項付き36協定」を従業員と締結し、労働基準監督署に届け出れば、月45時間、年間で360時間を超える残業を従業員に課すことができます。「特別条項付き36協定」とは、繁忙期や緊急対応時などに特別に36協定で決められた上限以上の残業を課すことができる取り決めのこと。製造業で不良品が発生し、緊急的にリコール対応が必要になるなどのケースが考えられます。
労働基準法の改正以前まで、「特別条項付き36協定」を締結していれば上限なく何時間でも時間外労働が可能でしたが、現在では上限が設けられているため要注意。「特別条項付き36協定」での残業時間の上限は月100時間、年720時間です。

時間外労働と休日労働の合計時間は、1年間を通して常に100時間未満にしなければなりません。時間外労働が70時間、休日労働が30時間だと合計100時間で法律違反です。また、月に45時間以上の残業が認められるのは1年につき6ヵ月以内ですが、時間外労働と休⽇労働の合計が2ヵ月～6ヵ月平均のすべてで、1⽉あたりの残業時間を80時間以内に収めなければなりません。たとえば、4月の残業時間が90時間、5月の残業時間が80時間の場合、2ヵ月平均が85時間になるため、法律違反となります。

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部下を抱える方が36協定に関して気になることの1つが、「36協定に違反したらどうなるのか」ということでしょう。月の残業時間の合計が45時間を超えてしまった場合、使用者はどうなるのでしょうか。
36協定に違反すると、労働基準法第32条の「労働時間」と第35条の「休日」の各規定に違反したことになり、使用者には6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。ポイントは、処罰の対象となるのが残業をした従業員ではなく残業を命じた使用者であるという点。従業員には、36協定違反時には労働基準監督署に申告できると定められています。使用者には、36協定を違反しないような適切な労務管理を行っていく義務があるので注意しましょう。

大半の業種や業務内容において36協定は適用されていますが、一部適用が猶予されたり除外されたりといった業種もあります。たとえば、建設業の場合、一般的な企業と比較して長時間労働が常態化していることから、36協定に対応するのに相応の時間が必要であるとして、2024年4月まで36協定の適用が猶予されています。また、すぐに適用すると社会的影響が大きすぎることから、運送業も適用が猶予されており、同様に2024年4月に36協定が適用される予定です。
そのほか、36協定の適用が猶予されている業種に、医師、⿅児島県と沖縄県の砂糖製造業があります。いずれも2024年4月に36協定が適用される予定です。なお、新技術や新商品、新サービスの研究開発に従事する従業員は業務の特殊性を考慮し、36協定の適用が除外されています。

36協定を順守するには、労使ともに36協定の中身を十分理解する必要があります。そのために重要なのは準備期間に適切な手順を踏んで周知していくことです。ここでは、36協定の締結から周知までの具体的な手順について詳しく見ていきましょう。
なお、36協定届け出は会社ごとではなく、事業所ごとに行う必要があります。36協定の届け出を作成するには時間も手間もかかるため、社会保険労務士に届け出の作成代行を依頼するのもおすすめです。

まずは、労働者側の代表者を選出します。労働組合があれば労働組合の代表者がそのまま労働者の代表となりますが、労働組合がない会社では労働者の過半数を代表する者を選ばなければなりません。会社単位ではなく、支社や工場などの事業場単位で代表者を選出する必要があります。また、正社員のほか、パート・アルバイトも労働者の対象となります。なお、部長、工場長、支店長など労働者の業務を管理監督する立場の人は、労働者側の代表者になることはできません。

労働者側の代表が決まったら次に、代表者と企業とで36協定を締結します。締結にあたっては、届け書類に記載するさまざまな項目を決めていかなければなりません。36協定の締結にあたって労働者の代表と企業とで決めなければならない項目には次のようなものがあります。
・企業が時間外労働と休日労働を命じることができる具体的な事由
・企業が時間外労働と休日労働を命じることができる労働者
・時間外労働や休日労働の対象となる業務の種類
・協定の対象期間（1年）
・協定の有効期間（1～3年）
・1年の起算日
・協定の対象期間内で企業が労働を命じられる時間外労働時間数と休日数（1⽇ 、1ヵ月 、1年ごと）

36協定の届け出書類の様式は1つではありません。たとえば、労働者に時間外労働や休⽇労働を⾏わせる場合と、「特別条項付き36協定」を締結する場合とでは様式が異なります。労働者に時間外労働や休日労働を命じる必要がある場合には、「様式第9号」という種類の36協定届を作成しなければなりません。「特別条項付き36協定」での届け出で必要なのは、「様式第9号の2」の様式で作成された届出書類です。
「様式第9号」には、時間外労働や休日労働を命じることができる具体的な事由と労働者の範囲などを記載します。それらに加えて、「様式第9号の2」では、限度時間を超えて労働させることができる具体的な事由、限度時間を超えることができる回数、限度時間を超えて労働させる場合の手続き方法などを記載します。
様式にはほかに、「様式第9号の3」、「様式第9号の4」「様式第9号の5」、「様式第9号の6」「様式第9号の7」があり、それぞれ記入すべき事柄が異なるので注意しましょう。

作成した書類を管轄の労働基準監督署に届け出ます。提出方法は、労働基準監督署の窓口への提出、郵送での提出、電子申請での提出の3種類から選択安納です。
労働基準監督署の窓口への提出で気をつけなければならないのは、平日日中の労働基準監督署の営業時間にしか提出できない点。多くの企業が提出する年度末はとくに混み合うため、注意が必要です。郵送での提出メリットは、普通郵便で24時間365日いつでも提出できる点。封筒の表面に「36協定在中」と記載するなど、中身がわかるようにしましょう。返送用の封筒には返送先の住所を記載したうえで、書類の重量に合った切手を貼ってください。
36協定の書類の提出方法として最も手軽なのが電子申請での提出です。政府が運営する行政情報のポータルサイト「e-Gov」からインターネットを通じて書類を提出できます。オフィスにいながら24時間365日いつでも提出できるため、窓口に出向く手間も切手を用意する手間も省けます。

作成した36協定の内容を従業員に適切な形で周知しなければなりません。36協定をはじめとした労使協定の周知義務は、労働基準法第106条に規定されています。また、周知方法は労働基準法施行規則の第52条の2で規定されており、事業所の休憩所など多くの人が集まる場所に掲示する、36協定の内容が記載された書類をかく従業員に配布する、全従業員が自由にアクセスできるサーバーの中に書類ファイルをアップロードするなどの方法が適切です。

もしも36協定について社労士に相談したいという場合、気になるのが費用面でしょう。社会保険労務士との契約には、大きく2つの契約方法があります。顧問契約は毎月継続して社会労務関連の仕事全般を行う契約です。労働保険・社会保険諸法令に基づいた書類の作成、ならびに提出代行を中心に、人事労務に関する相談やアドバイス、細かな指導や情報提供などをメインに行います。
一方、労務手続き＋相談業務がセットになったのが、通常の顧問契約です。また社労士事務所によっては顧問契約を個別に分けているところもあります。労務手続きのみ、あるいは相談業務のみという場合には、包括的なプランと比較して30～50%ほど費用を抑えられるでしょう。

社労士は依頼内容や従業員数などによって報酬が変わるので、「依頼前に社会保険労務士の費用相場についてもっと詳しく知りたい！」という方は、以下の記事をチェックしてください。

従業員を時間外労働させる場合や休日労働させる場合に、必ず労使間で取り決めなければならないのが36協定です。36協定なしに時間外労働をさせてしまうと、罰則の対象となるおそれがあります。従業員に時間外労働を命じる可能性のある企業は必ず事業所ごとに36協定を締結し、管轄の労働基準監督署に届け出ましょう。なお、36協定の届出は社会保険労務士に依頼することも可能です。信頼できる社会保険労務士をお探しの方は、ぜひアイミツにご相談ください。

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