新人教育の目的｜実施方法や計画の立て方を解説【2024年最新版】

新人教育の目的は、新人社員に自社の業務に必要な知識やスキルを習得させることです。効果的に新人を育成するには、目的に沿って研修の計画を立てなければなりません。この記事では、新人教育の目的を詳しく解説していきます。新人教育の実施方法や注意点なども解説するので、ぜひご覧ください。

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新人教育には、企業理念の理解やビジネスマナーの習得、業務に必要なスキルの習得などの目的があります。最近では、情報セキュリティ対策やコンプライアンス教育に力を入れる企業も多いです。新人教育の主な目的について解説します。

新人教育では、社員に自社の理念や社内ルールを学んでもらいます。企業理念は、会社の価値観や経営陣の考え方をあらわしたものです。業務中に判断に迷うケースに遭遇した際は、企業理念に立ち返って対応を考える必要があります。加えて、会社組織を円滑に運営するには、社員全員が会社のルールを理解しておかなければなりません。

ビジネスマナーの習得も社員教育の重要な目的です。ビジネスマナーをしっかり身につけておけば、顧客に好印象を与えられます。反対に、社員にビジネスマナーが身についていなければ、顧客の信頼を失ってしまう恐れも。そのため、すべての社員がビジネスマナーを身につけておかなければなりません。

新人教育には、業務に必要なスキルを習得してもらう目的もあります。あらかじめ新人に必要な知識を座学で学習させておけば、スムーズに現場での研修に移行できるでしょう。基礎知識を身につけた上で現場へ配属すれば、配属先の教育担当者の負担を軽減できます。現場の社員の意見を取り入れて、どのような研修を実施すべきか検討することも大切です。

企業に所属していると、顧客の個人情報などの機密性が高い情報を扱う機会もあります。万が一、個人情報が流出してしまうと、顧客からの信頼を失ってしまう恐れも。新人教育では、個人情報の扱い方や社内で利用しているシステムのパスワードの管理方法など、情報セキュリティ対策についてしっかり教育しておく必要があります。

一度失った社会的な信用を取り戻すのは容易ではありません。コンプライアンスへの理解を深めてもらうことも新人教育の重要な目的です。行政が定めた法令や社内規則の遵守はもちろん、社員の行動が社会通念から逸脱していないかどうかといった倫理面への配慮も不可欠。新人教育の際に、コンプライアンスついてしっかり教育しておきましょう。

新人教育の実施方法は、現場で学ぶOJTと基礎的な知識を学習するOff-JTの2つに分けられます。新人教育では、OJTとOff-JTを組み合わせて実施するケースも多いです。それぞれの実施方法の違いや特徴を解説しましょう。

OJT（On the Job Training）とは、現場で業務に必要な知識やスキルを身につけさせる方法。現場で実務経験を積みながら実践的なスキル・知識を学べる点がOJTの特徴です。OJTには教育担当者から新人に対して、その場でフィードバックを与えられるメリットもあります。OJTで新入社員を教育する場合、現場の社員の負担が大きくなる場合もあるので、新人を受け入れる体制をしっかり整えておくことが重要です。

Off-JT（Off-the Job Training）とは、研修会への参加やeラーニングなど、現場の外で実施する教育です。Off-JTは、新人社員に業務や業界に関する知識を体系的に学習させたい場合などに向いています。Off-JTとOJTは、組み合わせて実施されるケースも多いです。Off-JTで、業務を遂行する上で必要となる基礎的な知識を学習させた後に、OJTを実施してOff-JTで学んだことを実践すれば、効果的に新人を教育できます。

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先に解説したように、新人教育では、自社の業務を遂行するために必要な知識・スキルを習得できるようなカリキュラムを組む必要があります。新人教育のカリキュラムの一例をご紹介しましょう。

1.ビジネスマインド研修
2.ビジネスマナー研修
3.コミュニケーション研修
4.ロジカルシンキング研修
5.ビジネス文書研修
6.プレゼンテーション研修

どのような社員を育てたいのか目的を明確にした上で、新人教育のカリキュラムを検討しましょう。

適切に新人教育を実施しなければ、新人のモチベーションが低下してしまう恐れがあります。また、専門用語を多用すると、内容を理解できずになかなか新人が仕事を覚えられない原因になることも。新人教育の注意点を解説します。

新人教育において、新人を萎縮させる発言や行動は厳禁です。ミスに対して教育担当者が不機嫌そうな態度を見せたり、感情的になると新人は萎縮してしまいます。新人はミスをするものです。教育担当者が感情をコントロールできなければ、新人が気軽に質問できなくなってしまいます。質問しにくい状態になってしまうと、教育に時間がかかってしまう恐れも。新人が気軽に発言できる雰囲気を作ることが重要です。

社内や業界では当たり前のように使われている用語でも、新人社員にとっては聞き慣れない言葉である場合も。新人が理解できない専門用語を多用すると、話の内容がうまく伝わらない場合もあります。新人教育では、極力分かりやすい言葉で説明するよう心がけましょう。専門用語を使う場合は、用語の意味を説明する必要があります。業務に関して一通り説明した後は、分かりにくい事項がなかったか教育担当者から新人に声をかけるとよいでしょう。

会社や上司の方針を新人社員に理解してもらうことも大切です。しかし、新人の意向を無視して一方的に会社や上司の考え方を押しつけるだけでは、新人教育はうまくいきません。新入社員の意向を無視して教育を進めると、モチベーションが低下してしまう恐れも。効果的に新人教育を進めるには、教育担当者が新人のビジョンや個性を理解しておく必要があります。新人の意向や希望にも耳を傾けましょう。

新人教育では資料を用意したり、新人に対してフィードバックを実施するなど、やらなければならないことが複数あるため、担当者は研修期間中に多くの時間を割く必要があります。自分の業務を進めつつ、新人の教育を行うのは簡単なことではありません。もともとの業務量が多ければ、新人教育と本業の両立が難しいことも。可能であれば、部署内での業務の割り振りを見直した方がよいでしょう。新人教育に使用する資料などは、情報が古くならない限り再利用できます。過去に使用した研修資料などを活用して、準備作業を効率化しましょう。

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