OJT教育とは｜OJT教育の質を高めて全社員の成長を促す【2024年最新版】

社員研修会社をはじめとする幅広い外注先を比較検討できる「アイミツ」が、OJT教育について徹底解説します。基礎知識はもちろん行動されやすいほかの教育方法との違い、OJT教育の特徴、具体的な方法や流れ、実施する際のポイントや注意点にいたるまで、わかりやすくまとめているのでぜひ参考にしてください。

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OJTは「On the Job Training」の略称で、新入社員や未経験者といった未習熟者を対象に、実務を通じて業務に必要な知識やノウハウなどを指導する教育方法です。教育を担当するのは先輩や上司だけでなく、会社によっては「OJTトレーナー」「OJTリーダー」などと呼ばれる専門家を配置することもあります。
OJTは第一次世界大戦中のアメリカで生まれた人材教育方法で、日本で用いられるようになったのは1950年代以降の高度経済成長期。それ以降は時代の流れに合わせて変化を続けながら、現在では有効な教育方法の1つとして認知されています。

OJTはさまざまな方法で活用されていますが、混同されやすい教育方法も存在しています。以下でそれぞれの違いを解説していきます。
・OFF-JT教育
座学を中心とした研修形式を用いて対象の人材を教育する方法です。外部講師がトレーナーを担当するケースが多い点もOJTと異なります。
・エルダー制度
OJTの一種で対象者と年齢の近い立場の近い先輩社員（エルダー）が指導担当として進める教育方法で、業務面を中心にサポートするのが特徴です。
・メンター制度
基本的な仕組みはエルダー制度と同じですが、プライベートに関する相談を含むサポートを行うなど、メンタル面のケアも担っている点が異なります。

OJT教育には、以下の特徴があげられます。
・短期間での戦力化に期待できる
・座学で得られない経験を積むことができる
・離職率の低下に期待できる
・業務の効率化
・従業員に合わせた教育方法が選べる
・教育を行うトレーナーも成長する
人材教育・育成には幅広い手法がありますが、それぞれに特徴やメリット・デメリットが異なるため、全体像を把握した上で自社の特性や課題に合ったものを選ぶことが非常に重要です。
ここからは、OJT教育の特徴を詳しく解説していきます。

業種・職種を問わず、実際の現場で活躍するためにはある程度の実務経験が欠かせません。社外での研修を経て実務にあたる方法もありますが「研修〜実務」という複数のステップが必要となるため、はじめから実務を通じて実践的な知識・スキルの習得を促すOJT教育の方が即戦力の育成により向いていると言えます。
また、対象者と同じ会社・部署で働いていく上司や同僚が指導を担当することで、人間関係の構築やコミュニケーションの円滑化といったメリットにも期待できるため、事業目標を達成しやすくなるでしょう。

集合型研修に代表される座学では、マナーや業務に必要な知識の学習は可能です。しかし、同じ「新入社員」という立場であっても業種や配属先の部署、上司や同僚の人柄、求められる成果といった職場環境は千差万別のため、新人が業務をこなすためには「実際の現場を経験する」というプロセスが不可欠だと言えます。
OJT教育は研修期間中であっても常に現場で業務を目の当たりにするため、座学では得るのが難しい「経験」を重ねられるというメリットがあります。

時間とコストをかけて採用した人材の早期離職は、どんな会社にも大きな痛手です。離職の理由はさまざまですが、代表的な例としては「プレッシャーに耐えられない」「職場に馴染めず居場所がなかった」「自信が持てなかった」といったものがあげられます。これらは新入社員へのフォローが不十分な場合や、人材育成が適切でなかった場合に起こりがちなものです。
OJT教育の体制をきちんと構築して研修を進めていけば、実際の現場で業務に必要な知識・スキルを身につけやすくなり、モチベーションの向上にも効果を発揮します。上司や先輩、同期といった身近な存在によるフォローが受けられる環境ならば、離職率の低下にもつながるでしょう。

OJT教育は新入社員に実践的な知識・スキルの習得を促すのに役立つだけでなく、教育する側にもメリットをもたらすものです。指導を担当する先輩社員や管理職などは、新入社員ごとの性格や能力に合わせて「わかりやすい伝え方」「効率的な育成スケジュール」などを工夫しなければなりません。
また、誰かに何かを教えるためには教育担当者も新入社員や日々の業務に改めて向き合う必要があります。つまりOJT教育は教育担当者も業務に対する理解度を深める機会となるため、そこで得た気づきを自身の業務に落とし込めばさらなる業務効率化につなげることが可能です。

一般的な集合研修では「何を・どの程度の時間内で教えるのか」のプログラムがマニュアル化されています。しかし「学習」は個人によって効率的な方法が異なるため、参加者によって研修内容の理解度・習熟度が異なることは珍しくありません。
一方OJT教育では教育担当者が自身の業務と並行して新入社員の教育を進めることから、マンツーマンで指導する場面が多く生まれるという特徴があります。新入社員ごとの性格や考え方、現状の理解度などに合わせて教育方法を柔軟に変えられるため、効果的な人材育成に期待できます。

OJT教育で新入社員のトレーナーを担当する先輩社員には対象者に教える業務に関する知識だけでなく、それぞれの反応や習熟度に応じた臨機応変な対応が求められるものです。また、OJT教育を進める中で新入社員から寄せられる質問や指摘によってトレーナー自身が新たな気づきや、より効率的な業務フローの作成につなげられるケースも多くあります。
これらはトレーナーにとっても新たな知識やスキルの習得につながると考えられるため、会社にとって大きなプラスとなるでしょう。

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OJT教育は、以下の流れで行われるのが一般的です。
1.研修の目標設定・計画書作成
2.トレーナーと計画書を使って教育内容のすり合わせ
3.OJT教育の実施
4.中間面談で目標の達成度を計測・再調整
5.フィードバック
より効果的なOJT教育を実現するためには、段階的な計画にもとづいた対応が求められます。ここからは各ステップについて詳しく解説していきます。

OJT教育を行う際にまず着手するのが「目標設定」です。会社の求める理想の人材像、現場の求める人材像の双方をすり合わせた上で「OJT教育を通じてどんな人材になってほしいのか」を明確に設定しましょう。理想の人材像を明確にしておくことによって、教育すべき知識・スキルを洗い出しやすくなります。
目標設定の完了後には、OJT教育の具体的な計画書を作成します。「目標達成に必要な教育方法」「育成に必要な期間」「育成に適した教育のペース」といった項目を中心に盛り込めば、目標達成に適したOJT教育の計画を立てやすくなるでしょう。

OJT教育の計画書を作成したら、次は指導を担当するトレーナーを選出します。このときに重要なのは、「OJT教育の目標を達成するのに必要な経験や知識、スキルを持つ社員」を選ぶことです。他者に対する教え方・伝え方、コミュニケーション能力など、ある程度の指導力を持つ社員を選ぶとよりスムーズなOJT教育が期待できるでしょう。
トレーナーの決定後はOJT教育の目的を共有した上で、具体的な運用方法や教育中の注意事項といった細かな部分を上長も交えてすり合わせていきます。

OJT教育の対象者が配属されたら、いよいよOJT教育の実施です。OJT教育では以下の4つの要素を常に心がけましょう。
・Show（やってみせる）
・Tell（説明する）
・Do（やらせてみる）
・Check（評価・追加指導を行う）
まずはトレーナーが実際の業務の様子を対象者に見せながら説明し、その上で対象者へ実践させるというのが基本的な流れです。しかし、いくら実務の中で人材育成を行うとはいえ、最初から難易度の高い業務やスキルの習得に取り組むのは現実的ではありません。段階的に難易度を上げながら進めていくとよいでしょう。

この工程は、OJT教育で大切な要素の「Check（評価・追加指導を行う）」に該当します。効果的なOJT教育を行うためには教育側の客観的な評価だけでなく、教育を受ける側の意見も踏まえて定期的に目標達成率の把握や課題を洗い出すことが大切です。
1〜3ヵ月に1回ほどの頻度で教育担当者と教育対象者、両者の上長による面談を実施し、目標達成どの計測や状況に合わせた教育方針、教育スケジュールの調整を行いましょう。

OJT教育は「教えたら（教わったら）終わり」ではなく、過程の中で得た情報を対象者や社内の各部門へ共有することで、さらに高い効果を得やすくなります。
・対象者へのフィードバック
OJT教育終了後だけでなく、定期的に「できたこと・できなかったこと・できるために必要なこと」などをフィードバックして成長を促します。
・各部門へのフィードバック
OJT教育で得た学びや課題を社内に広く共有することで、人材育成のノウハウ蓄積や業務効率改善などに役立てられます。

OJT教育を成功させるためのポイントは、以下の4つです。
・OFF-JT教育と組み合わせて実施する
・OJT教育を担当するトレーナーの教育も行う
・教育計画は念入りに立てる
・新入社員と中途社員で教育内容を変更する
高い柔軟性を持つOJT教育は、ほかの教育方法と組み合わせての実施や、対象者ごとに教育方法に変化を持たせることで失敗のリスクを軽減できます。ここからは、それぞれのポイントについて詳しく解説していきます。

「実務を通じて教育するOJT」「座学を中心に教育するOFF-JT」と両者には相反する特徴があります。OJT教育は実践的な知識・スキルの習得につなげやすいものの、OFF-JTが劣るというわけではありません。先にOFF-JTで基礎知識を身につけておいたほうが、スムーズにOJT教育を進められるというケースも多々あります。
たとえば、プログラミングや設計といった専門性の高い業務を行う職種の場合、基礎知識のない状態で実務をこなすのは極めて困難です。OJT教育とOFF-JTを組み合わせて人材育成を進めることで、より大きな効果が期待できるでしょう。

OJT教育の代表的な失敗要因としてあげられるのが、「トレーナーの知識・スキル不足」です。OJT教育に限らず、教える側の人材に知識・スキルが不足していれば、計画どおりに人材育成を進めることはできません。また、知識・スキルを持つ人材であっても「いざ教育するときに、何をどう教えればいいのかわからない」という声も多く聞かれます。
こうした問題に対処するためには、教育担当者を対象とした研修の実施がおすすめです。教育担当者向けには「OJT指導者向け研修」「OJT監督者向け研修」といったプログラムがあり、指導方法やアドバイスのコツなどを具体的に学べるため、OJT教育の失敗リスクを軽減できます。

OJT教育はマンツーマンで行われることが大半ですが、なにもかも教育担当者に任せきりでは成果にばらつきが生まれやすくなります。教育担当者に過度に依存しない仕組みをつくるためには、目標設定や教育計画、教育方針などを事前にしっかりと作成しておくことが大切です。
もちろん事前準備も教育担当者だけに任せるのではなく、上長や関連部署と連携して進めるなど、教育担当者個人の能力に依存しすぎない教育体制を構築するよう工夫しましょう。過去にOJT教育を行ったことがあれば、指導方法や教育内容をマニュアルとして用意しておくと教育担当者の負担を軽減できるだけでなく、成果の偏りも抑えやすくなるでしょう。

同じ「新入社員」であっても、新卒採用と中途採用では育成対象者の知識・スキルは大きく異なるものです。新卒入社の社員は社会人としても経験がないため、基本的なビジネスマナーや初歩的なスキルの習得から始める必要があります。一方で中途採用の社員はすでに社会人経験があり基礎知識やマナー、スキルを備えているものの、前職での経験による個人差が大きいのが特徴です。
したがって、OJT教育を行う際には「新卒採用向け」「中途採用向け」にそれぞれ異なる内容を設計し、指導方法も変化させることが重要だと言えます。

マンツーマンで行われることの多いOJT教育は、集合型の研修のようにプログラムにそって進められるのではなく、対象者の習熟度や目標達成度合いに応じて柔軟に教育していけるというのが大きな特徴です。しかしそれは反対に言えば、対象者ごとに適した進め方が異なるため、教育に要する時間や成果にばたるきが生まれやすいため注意が必要となります。
ここからは、OJT教育の際に注意すべきポイントを解説していきます。

OJT教育の効果にばらつきが生まれる原因は、教育対象者ではなく教育担当者にあるというケースも珍しくありません。教育担当者の経験や習熟度、指導力に差があれば、それだけ教育の内容や成果にも差が生まれやすいためです。
OJT教育は柔軟性の高い方法であり、対象者によって伝え方・教え方が異なるため、統一された教育内容で進めることが好ましいわけではありません。しかし、教育にあたっては「指導する上で身につけておくべき知識・スキル」があるというのも事実です。教育担当者の知識・スキル差によるばらつきを低減させるためにも、教育担当者向けの事前研修を検討してみてもよいでしょう。

ビジネス現場での実務を通じて人材を育成するOJT教育では、教育担当者が「自身の担当業務と並行して教育を進める」役割を担うため、OJT教育と担当業務のバランスを保てなければさまざまなリスクにつながるおそれがあります。とはいえ通常業務を進めながら、新入社員に十分な教育を行うのは決して簡単ではありません。
実務の生産性を保ちながらOJT教育も進めるためには、あらかじめ教育担当者の業務量を調整するなど部門・チーム全体でサポート体制を整えていくことが大切です。また、教育担当者も自身の業務とOJT教育のバランスを意識し、「自身の業務時間」と「OJT教育の時間」を分けるなどスケジュールの組み方を工夫するとよいでしょう。

OJT教育は新入社員に業務に必要な知識・スキルを習得させるだけでなく、対象者の「モチベーション向上」「やる気を引き出す」といった部分も重要な要素です。新入社員のモチベーション低下や、トラブルに発展する可能性のある「厳しすぎる教育」には十分に注意しましょう。
「声を荒げる・罵倒する」「対象者の人格を否定するような発言」「過度なプレッシャーを与えて追い込む」といった行為は新入社員に大きな負担になるだけでなく、ハラスメントで訴えられるリスクも。大きなトラブルに発展した場合は会社やブランドイメージにも悪影響を及ぼすと考えられるため、教育担当者が気をつけるのはもちろん周囲のサポートも大切です。

OJT教育の効果は対象者の資質に左右される部分があるものの、教育担当者の質が低い場合は効果的に人材育成を進めるのは困難だと言えます。以下のような特徴を持つ人材は、優秀であっても教育担当者には向いてないと考えられるため注意が必要です。
・発言の際に否定から入ることが多い
・自らの経験や長所など自分自身を絶対的な基準にしている
・背中を見て学ぶことを重視している
これらの傾向がある人材は教育対象者に合わせた柔軟・丁寧な指導に不向きな上に、対象者にストレスを与える可能性も否定できないので、教育担当者にアサインすべきではないでしょう。

ビジネスの現場で実務を通じて知識やスキルの習得を促すOJT教育は、短期間での即戦力育成におすすめの方法です。とはいえ、教育担当者の能力に成果が左右される面も大きいため、教育担当者向けにも事前に研修などを通じた教育が必要だと言えます。社内に研修を実施するリソースがないという場合には、社員研修会社のプログラムを活用するのも1つの手段でしょう。
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