人事評価制度とは｜従業員のやる気を引き出す運用方法【2024年最新版】

自社の課題やビジョンに合った人事評価制度を設けておくことで、人材の働きが活発になり、より良い組織を生み出すことにつながります。そこで今回は、社員の意欲や向上心など、モチベーションが高まる人事評価制度にするためのポイントを解説。人事評価制度の具体的な目的や注意点のほか、うまく運用していくための手法をご紹介します。

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人事評価制度とは、一定の基準をもとに、従業員の能力や成果を客観的に判断し、各人材の処遇や対価を決める仕組みです。会社全体として、明確な人事評価制度を設定しておくことで、より効果的な人材活用につなげることが可能。戦略的な組織を構築することに直結します。
なお人事評価制度では、次の3つの要素が相互的に結び付くことで確立されるのが一般的です。

・評価制度
・等級制度
・報酬制度

では実際に、上記のそれぞれにどのような役割があるのか、以下から詳しく見ていきましょう。

評価制度とは、従業員の成績を判定する手段として、詳細な基準を定めたものです。勤務態度・能力・成果・行動など、それぞれの担当業務に適した項目を設定し、その内容をもとに各企業にとってどのような人材なのか評価していきます。具体的には、次のような例が挙げられます。

・定量評価（営業の新規契約件数、売上数、目標達成度など）
・定性評価（課題に対する過程、目標に向けた行動、プロジェクトでの役割など）

こうした評価基準を設けることで、その結果から処遇や対価を決まっていきます。

等級制度とは、先ほども出てきた評価制度に伴い、その結果に見合った権限や役職を与えるものです。例えば、次のような要素から階層を設定していきます。

・年齢、社歴、経験年数
・業績、成果（○○を達成したら△級 など）
・業務の習熟度、役割（□□ができれば◇級 など）

この等級制度によって組織内における各人材の職務を決めていくことで、個々のスキルや能力に適したポストを与え、互いの本来のパフォーマンスを引き出すことにつながります。

報酬制度とは、評価制度や等級制度に紐づけ、各人材への対価を決定するものです。例えば、賞与の金額や昇給の比率が代表的でしょう。またそのほかにも、次のような例があります。

・役職や職能といった手当の金額
・インセンティブ
・表彰、賞品の支給
・特別待遇

なお報奨制度によって反映する対価は、金銭以外にも、上記にもあるような特権や特典を設定するケースもあります。

ではここまでに紹介した人事評価制度を定めるには、具体的にどのような意図があるのでしょうか。大きく分けると、次の3つが挙げられます。

・社員を公平に評価
・適材適所の人員配置
・企業のビジョンの確立・明示

以下より、それぞれの内容を解説します。

組織全体の共通ルールとして、明確な人事評価制度を定めておくことで、客観的な判断が可能です。全員が認識している基準や指針をもとに評価することで、誰もが公平に認められる体制が築けます。主観的に評価しようとすると、どうしても個人的な相性というような、成果や能力に関係ない要素が影響してしまうでしょう。こうした偏った判断を防ぐためにも、人事評価制度を整えておくことで、より適切な等級や報酬を各従業員に与えられます。

あらゆる面を網羅した人事評価制度を設定しておけば、従業員の能力や特性を洗い出すことにもつながります。どのような人材なのか詳しく把握して分析できれば、より適材適所の人材配置が可能です。人事評価制度によって的確な評価をし、最適なポジションを与えることで、それぞれが長所や強みを存分に発揮して活躍できます。そうすることで個々の生産性も向上し、組織全体を活性化できる効果も見込めるでしょう。

人事評価制度を通じ、どのような姿勢や結果を評価するのか示すことで、企業として目指す方向性を明示することにもつながります。「こんな理念や経営目標がある⇒だから○○ができる人材を評価する」というように、論理的な人事評価制度を定めておくことで、組織全体のビジョンを明確にできます。なおかつ各従業員にもしっかりと周知しておくことで、その人事評価制度に向けて業務に取り組むことが可能です。

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それでは人事評価では、従業員のどのような側面から評価していくのか、具体的な項目の設定方法を見ていきましょう。特に代表的なのは、以下の3つの観点から評価していくものです。

・成果評価
・情意評価
・能力評価

上記について、次から詳しく説明します。

成果評価では、各従業員がそれぞれの業務を遂行する中で、実際にどのような結果を残したのかという観点から評価していきます。具体的な項目例としては、次のようなものが挙げられます。

・営業の売上や利益率
・作業効率（一定期間内での対応件数など）
・担当プロジェクトの成功度

数値的なデータだけでなく、例えば「○○の商品開発で△△のアイデアを出した」「□□の課題に向けて◇◇の業務改善をした」などの行動内容でも問題ありません。仕事の性質に合わせて、成果の出し方を考慮した上で決めていくと良いでしょう。

情意評価では、業務に取り組む心構えや態度など、どのような姿勢を持って仕事をしているか評価していきます。例えば、次のような面から従業員を見ていくものです。

・出勤率などの勤怠状況
・会社の理念や価値観に合った行動ができているか
・各プロジェクトに対してどれほど積極的に参加したか
・周囲の仲間との連携や協調性に配慮しているか
・企業の一員としての責任感を意識しているか

情意評価は数値化が難しい一面もあるので、「○○ができていれば△△という評価にする」など、なるべくレベル感が分かりやすい基準を決めていくことが重要です。

能力評価では、各従業員の担当業務に対し、どのようなスキルを持っているのか評価していきます。具体例として、以下のように項目を設定していくことで、社員としての力量を図っていくものです。

・保有している資格や知識量
・課題や目標に向けた行動プロセス（計画性や実行力など）
・対応できる仕事のレベル
・チームや各案件における役割

会社として求める働きをするために、現状ではどれほどの実力があるのか判断していきます。当然ではありますが、それぞれが就いている役職や職務内容に応じて、柔軟に決めていくことが必要です。

人事評価制度には、組織にさまざまな効果をもたらすメリットがありますが、一方で適切に定められていないと問題が発生する恐れもあります。場合によっては、働く上での不満の原因となってしまい、従業員のモチベーションを下げてしまうケースも珍しくありません。そこで人事評価によって、きちんと社員のやる気につなげていくために、特に押さえておきたい、以下の3つのポイントについて解説していきます。

・相対評価から絶対評価にする
・評価基準を明確にする
・公平に評価する

相対評価とは、ほかの社員との位置付けによって判断する方法です。極端に言えば「営業の新規開拓数が1位だからA判定」というように、他者との比較によって評価を決めます。一方で絶対評価とは、「○○の基準をクリアしているからA判定」といったような、個々を単独的に見て評価するものです。特に相対評価で代表的なのは、年功序列。いわば実力に関係なく、組織内における年齢や社歴の順番で評価されます。これでは、結果を出している従業員が正当に評価されない問題も出てくるでしょう。そこで全員に固定された指標のある絶対評価を採用することで、個人の力量を的確に判断でき、より平等な評価につながります。

どのような視点から判断されるのか、社員側が評価の基準を認識していないと、会社が求める仕事ぶりにはつながりません。また一部の従業員だけが評価の内容を知っているとなると、不平等になってしまいます。そこで人事評価制度を定めた際には、きちんと全員に伝わるように周知すべきです。さらに設定した項目については、なぜそのような評価になるのか、十分な根拠を示しておく必要があります。ここが曖昧になっていると、「正しく評価されない」というような不満につながってしまうため、しっかりと理解してもらえる内容にしましょう。

仮に評価する人によって、結果が変わってしまうようでは意味がありません。例えば「○○さんとは仲が良いから」など、個人的な関係性が影響する体制になっていると、せっかくの人事評価制度が不公平になってしまいます。きちんと人事評価制度を機能させるためには、できるだけ冷静に判断できる人材に任せるのがベストです。具体例としては、現場を十分に把握している直属の上司など。また、なるべく的確な評価をするためには、その担当者に評価者研修を受けてもらい、資格を取ってもらうのもおすすめです。評価方法を正しく理解した社員を設置することで、従業員からの信頼度も高くなります。

先ほども出てきたように人事評価制度に不備があると、なかなか浸透しない・社員の負担になっているなど、うまく運用できないケースも。ちなみによくある失敗例としては、次のようなものがあります。

・自社に適していない内容になっている
例えば過剰な報酬を与える評価項目など、会社としてのビジョンや経営状態に合わない制度になっているパターンです。そうなると、本来の目的である人材活用につながらない・人件費がかかりすぎるといった問題が出てきてしまいます。

・評価の質が上がらない
導入の目的がきちんと理解されていない・評価が処遇に反映されないといった場合には、結局のところ狙いどおりに機能しない場合も。また事前の検証が不十分だと、適切な内容でないまま運用されてしまうリスクもあります。

人事評価制度によって、前述のような失敗を引き起こさないためには、次のような部分を確認しておくと良いでしょう。

・長期的な運用ができる内容か
まずは社内の現状を十分に把握した上で、企業として目指す方向性に合致した制度になっているか、しっかりと見直すことが大切。組織全体の根本的なビジョンに合っていることで、きちんと継続できます。

・社員が納得できる制度になっているか
評価する視点や基準をはじめ、それに伴う等級や報酬が適切であるか、細かく検討しましょう。会社から正当に認められたり、努力による利益が還元されたりする内容であることで、従業員からの理解につながって円滑な運用ができます。
人事評価制度は、企業成長に大きく影響する重要な要素です。そのためできるだけ機能性の高い人事評価制度を構築するには、人材分野のプロに相談するのもおすすめ。専門の会社に依頼してみるのも1つの方法です。

人事評価制度は組織力の向上につながるものであり、自社のビジネスモデルや人材戦略をはじめ、さまざまな部分を考慮して作り上げていく必要があります。そしてしっかりと確かな効果を出すためには、人事領域に特化した企業にサポートしてもらうのも良い方法です。
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