管理職を評価する方法とは？評価ポイントも解説【2024年最新版】

部下を束ねてビジネスを推進する管理職は、企業活動において非常に重要なポジション。企業が成長・発展するためには、管理職に対して適切な評価を行う必要があります。当記事では、管理職を評価する者・評価する方法・評価するポイントについて解説します。管理職に対する評価制度に課題を感じている方や見直しを行いたい方は、ぜひご参考下さい。

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管理職は部下を評価する立場ですが、管理職の評価については誰が行うのか分からない方もいるでしょう。ここでは、誰が管理職を評価するのかについて解説します。

指揮系統・役職の順位がはっきりと決まっている組織の場合は、基本的に上司が人事評価を行います。つまり、管理職の評価を行う場合はさらに上の管理職が評価を行うということです。
以下は、一般的な企業における役職の順位です。

本部長＞部長＞次長＞課長＞係長＞主任

上記の順位に従うと、係長の評価を行う場合は課長、課長の評価を行う場合は次長や部長、部長の評価を行う場合は本部長となります。

企業によっては、管理職を多角的に評価するために、直属の上司だけではなく同僚や部下も含めて評価を行っているところもあります。上司だけでは対象の管理職について把握しきれない部分がありますが、多角的に評価を行うことで、より詳しく妥当な評価を下すことができるためです。
管理職が普段管理している部下からの評価を見ることで、管理職のマネジメント力や人となりを把握することも可能です。

ここでは、実際に管理職を評価する具体的な方法・手法を3つご紹介します。管理職の評価方法について知りたい方は、ぜひご参考下さい。

目標管理制度（MBO）とは、経営学者であるピーター・F・ドラッカーにより提唱された、社員が自身で目標設定を行い、その達成度合いについて評価を行う手法のことです。管理職の上司が評価を行う場合において採用されます。
管理職に自ら目標を設定させることで、高い主体性とモチベーションをもってビジネスやマネジメントに取り組めるのが大きな特徴。評価方法がシンプルであるため、上司が評価やフィードバックを行いやすいというメリットもあります。
目標管理制度は多くの日本企業が長期的に活用している完成度の高い手法であるため、管理職を評価する基本的手法として理解しておくことをおすすめします。

コンピテンシー評価とは、評価対象となる人材の能力・成果ではなく、行動特性について評価を行う手法です。一般的な評価制度よりも客観的・公正的な評価を下せることや、評価される本人の納得感が高いことが大きな特徴で、管理職の評価には非常に適している手法となります。こちらの手法も上司が管理職の評価を行う際に活用されます。
コンピテンシー評価では、成果に結びついている行動・行動を行った理由といった行動特性を評価するために、企業ごとに独自の評価項目の設定を行うのが大きな特徴。導入のハードルは高めですが、上手く機能させると大きな成果が期待できます。

360度評価とは、上司・同僚・部下といった複数の立場のメンバーから対象者を多角的に評価する手法です。一般的な上司が管理職を評価する手法と比べて、より多くの視点から評価を行うため、客観性・公平性の高い評価を下せることが大きなメリットです。成果・結果だけでなく勤務態度・意欲・人柄・周囲への影響などさまざまな要素を評価することができます。
管理職は業務遂行能力だけでなくマネジメント能力や周囲との関係性などさまざまなポイントを評価する必要があるため、360度評価は管理職の評価に非常に適した手法であると言えるでしょう。

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管理職を評価する際には、部下を評価する場合とは評価の方法が異なるため、以下のようなポイントを押さえておくことが重要となります。

管理職が部下から信頼を獲得できているかは、評価を行うにあたって非常に重要なポイントです。信頼性は部下の行動・モチベーション・コミュニケーションなどビジネスを推進するのに必要なあらゆる要素に関係するためです。
部下からの信頼を獲得している管理職であれば、上司としてふさわしい行動・言動・人柄を備えており、チームを統率して行ける人物であると評価することができます。
部下からの信頼性の評価は一方向からでは難しいため、多面評価制度等を上手く活用することが重要となります。

管理職は部下を統率してビジネスにおける結果を出すことも重要ですが、企業の経営理念や方針を部下に伝えることも重要な役割です。そのため、管理職を評価する際には、企業理念や方針に従ったビジネスの推進・マネジメントができているかも評価する必要があります。
イレギュラーな方法や私情を挟んだマネジメントでは、部下が企業理念や方針から逸脱してしまう可能性があるため、必ずチェックするようにしましょう。

人事評価を行う方法には、大きく分けて定量評価・定性評価の2種類の方法があります。

・定量評価
売上・獲得数・獲得率・工数など、数値化できる項目に対して評価を行う。
・定性評価
意欲・行動・能力など数値化できない項目に対して評価を行う。

管理職は、プレイヤー・管理者両方の側面を併せ持つため、多角的な評価を行うことが重要。そのため、管理職に対して高精度で適切な評価を下すためには、上記2種類の評価いずれかに偏重せずバランスよく評価を行うことがポイントとなります。

管理職に対する評価が上手くいっていない場合は、より適切な評価が下されるように評価方法や評価制度の見直し・再構築を行うことが重要となってきます。自社での実施が難しい場合やより良い効果を得たい場合は、社員研修会社のサービスを利用して評価制度構築の方法を学ぶのがおすすめです。
人材に関する多くのナレッジ・ノウハウ・事例を有する社員研修会社のコンサルティングやプログラムを活用することで、新たな視点から評価制度の見直し・再構築を行うことができます。

管理職は企業活動を左右する重要なポジションであるため、適切な評価を下すことが求められます。しかし、管理職は一般社員よりも見るべきポイントが多いため、評価の方法・手法の選択や誰が評価を行うのかも重要となってきます。
管理職の評価に課題を抱えている方や、より精度の高い評価制度へと見直しを行いたい方は、社員研修会社の人事研修を利用するのもおすすめ。アイミツでは、評価の高い社員研修会社の紹介を行っていますので、お気軽にご相談下さい。

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