中堅社員の質を高めて企業全体の利益を向上させるには？【2024年最新版】

「中堅社員の育成に悩んでいる」「中堅社員のパフォーマンスを上げて会社全体の利益向上につなげたい」などとお困りの企業も少なくないのではないでしょうか。そこで今回は、中堅社員の役割や重要性、育成方法などを中心に解説していくので、中堅社員の育成や会社の利益向上を叶えたい方はぜひ参考になさってください。

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そもそも中堅社員とは入社何年目からの人材を指すのかというと、一般的には入社から3年目以降の人材が該当します。また、課長や主任などといった役職にはついていないというのも特徴の1つでしょう。
しかし、会社ごとに中堅社員の捉え方が異なっているのも事実であり、明確に「入社3年〜6年目の従業員」と定めている会社もある一方で、入社からの年数ではなく「〜30歳まで」などと年齢で区切っている会社もあるようです。また、中途入社で入社年数は短かったとしても、前社での経験が3年以上ある場合には中堅社員として扱われることが多いと考えられます。それぞれの企業や状況などによって誰が中堅社員となるのかは異なりますが、「新人よりも業務遂行能力が高く、ある程度のスキルやナレッジもある者」という考え方はさほど変わらないでしょう。

「新人よりも業務遂行能力が高く、ある程度のスキルやナレッジもある者」が中堅社員として考えられますが、企業における中堅社員の役割についても改めて考えてみましょう。
まだ入社したばかりの新人社員に求められること、それは自分の業務をきちんと遂行することです。もちろん、与えられた業務プラスアルファのことをできるかどうかも非常に重要なポイントではありますが、まずは自分のやるべきことを漏れなくできるかどうかが重要とされています。しかし中堅社員となればそれはできて当たり前なので、自分のことだけでなく周囲にも気を配れるのか、コミュニケーションを円滑に行えるか、チームを主導するような動きが見られるかなどといった点も期待されるでしょう。
ここからは更に詳しくご紹介していきます。

中堅社員となったら、リーダーとしての役割が求められるようになります。新入社員が続々と入社してくるため、中堅社員は自ずと後輩への指導を行わなければなりません。また、部署内・チーム内などにおいて牽引する存在にもなっていく必要があります。
「リーダーシップを取らなきゃいけないなんてなかなか難しそう」「チームを仕切らなきゃいけないのは面倒だ」と思う人もいるかもしれませんが、後輩を持ち自身が育成する側に回ることによって学べることも少なくありません。中堅社員を育てたい場合には、そのような点も踏まえながらモチベーションを上げることが重要になるでしょう。

先にも述べたように、後輩の指導や育成は中堅社員の役割の1つです。新入社員への研修としてOJTを行う場合には、入社3年〜5年目ほどの、新入社員とあまり年齢が離れすぎていない社員をOJTリーダーとするといいでしょう。OJTを成功させるためには、それぞれの後輩社員にマッチしたコミュニケーションを大前提として、仕事の意義やプロセスも含んだ説明が行えることが重要です。特に、新入社員がミスを犯してしまった場合などに適切にコミュニケーションを取れるのか、きちんと対話できるのかが重要なので、中堅社員のコミュニケーションスキルは鍛えておきたいところでしょう。

中堅社員はリーダーシップを取ることが求められますが、リーダーシップを取るということは仕事を牽引していくだけではありません。チームとして、会社として成功してパフォーマンスが上がるように、周囲への気配りを常に意識することが求められます。一緒に働く1人ひとりが心地よく働けているのか、何かにつまずいている、困っているといったことはないか、コミュニケーションで問題が起こってないかなど、さまざまな点に関して配慮しましょう。自分のパフォーマンスを上げようという意識ではなく、チーム全体の、一緒に働く人々みんなの成果を重視することが重要かもしれません。

中堅社員となったら、リーダーシップを取って周囲の人々の仕事に関してもサポートできるように立ち回る必要がありますが、管理職と新入社員とをつなぐことによって業務の効率化を図ることも役割の1つです。新入社員と管理職の板挟みとも言える中堅社員ですが、それぞれを柔軟につなぐことのできる架け橋のような存在として、管理職からの伝言を現場に伝える、あるいは現場の意見を管理職に伝えるなどといった役割を担う必要があります。中堅社員が率先して双方の意見を集めることによって、早急な課題解決やトラブル防止などにつながるでしょう。

中堅社員になったら、リーダーシップを持って人々の仕事をサポートするだけではなく、実務面でも貢献していくことが求められます。新入社員や後輩への指導・育成を行うのはもちろんのこと、自身のスキルアップやパフォーマンスの向上に関しても考慮しなければなりません。若手社員の育成を行いながら自身のスキルアップも目指すのはなかなか大変なことではありますが、中堅社員は管理職の一歩手前。より一層責任を持つこととなる管理職を目指す上では、このフェーズでのスキルアップが非常に重要なポイントとなると言えるでしょう。中堅社員の育成に悩んでいる場合には、その点についても触れて士気を高めることが効果的かもしれません。

先にも述べている通り、中堅社員となった場合でも、さらなるスキルアップを求められます。若手社員を育成していく中で得られるもの・学べることも少なくないため、自身のパフォーマンス向上のためにも役立てていきましょう。万が一指導する側がスキル不足・ナレッジ不足である場合には後輩の育成・指導もスムーズに進まないため、まずは中堅社員が安定したパフォーマンスを発揮できるよう心がけることが非常に重要です。単にスキルアップするだけでなく、指導者としての責任も少しずつ備えていくことが理想でしょう。

中堅社員となった際には、部下へ適切な指示を行い、自身に関連する実務を効率化することも求められていきます。管理職の一歩手前でもある中堅社員は、チームをどのように動かしていくべきか、どのように指示すればスムーズに業務が進むのかなどと考える力を身につけなければなりません。若手社員に適切に指示を出していくことによって業務の効率化を図り、チーム全体・部署全体のパフォーマンスが向上するよう心がけてください。適切に指示を出してチームを回していくためには、コミュニケーション能力の向上も求められるでしょう。

ここまで説明してきた中堅社員の役割をまとめると、リーダーシップを持って若手社員の指導にあたりながら管理職との架け橋となり、自身のスキルアップ、さらには適切な指示を出せるようなコミュニケーション力の向上などが求められていると言えます。つまり、中堅社員は、若手社員が現場に慣れていくために非常な存在でありながら、自身も実務を担う中心的戦力であり、会社にとって非常に重要な存在です。中堅社員の育成がきちんと行われていない場合には、若手社員の育成も不十分となって会社の中心的戦力も弱まってしまうため、会社を経営していく上で非常にリスクが高いでしょう。

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繰り返しになりますが、中堅社員、ならびに中堅社員の育成は非常に会社にとって重要です。中堅社員が未熟なままであれば、新たに入社してきた若手社員たちにとってのロールモデルとなる社員がいなくなってしまいます。目標とできる人物がいない場合には、若手社員の離職率の向上にもつながるでしょう。
また、自ずと管理職候補も少なくなってしまうこととなるため、管理職枠を新たに採用しなければならない恐れも。本来であれば必要なかった採用費用がかかってしまいます。そのような事態を前もって防ぐためにも、中堅社員の育成方法をきちんとおさえておくことが重要です。以下で紹介する方法を最低限おさえておくことによって、中堅社員の育成失敗リスクを最小限にできるでしょう。

中堅社員を育成する方法の基本としてはじめにあげられるのが、中堅社員にどのようなスキルが求められているのかを改めて再確認させるということです。中堅社員となると、リーダーシップやフォロワーシップ、その他さまざまなビジネススキルを備えなければなりません。中堅社員は、改めてどのようなスキルを身につける必要があるのか、自身にはどのスキルが足りていないのかなどを把握する必要があります。
以下で中堅社員が伸ばすべきスキルについて紹介していくので、中堅社員の育成を行う際にはぜひ参考にしてみましょう。

中堅社員に求められるスキルとしてはじめにあげられるのが、リーダーシップです。日本語にすると「指導力」や「統率力」として表されます。組織において目標を定め、人々とコミュニケーションを取りながら行動を促していく、チームを引っ張っていくスキルのことで、おさえておきたいポイントとしては、目標を叶えるためのビジョンの提示、目標を達成するためのチームのモチベーション維持、さらには目標を達成する過程で発生する課題の解決などがあげられます。新入社員・若手社員を育成していく上では欠かせないスキルであるだけでなく、管理職候補として活躍していくためにも非常に重要なスキルと言えるでしょう。

中堅社員に求められるスキルとして2つ目にあげられるのが、フォロワーシップです。フォロワーシップは、組織・チームのパフォーマンスを最大化することを目標に、主体的にチームメンバーやリーダーなどに働きかけてサポートしていくスキルのことで、チームを牽引するリーダー的存在だけでなく、チーム内の1人ひとりに求められるスキルと言えます。メンバーが悩んでいるようであれば働きかけてよりスムーズに進むよう心がける、もしもリーダーの判断や行動を誤っていると感じたらきちんと指摘するなどといった行動を取るなど、チームをより良い組織にしていくためのスキルです。

中堅社員に求められるスキルとして3つ目にあげられるのが、ビジネススキルです。働く上で必要となるスキルはすべてビジネススキルの1つであり、先に述べたリーダーシップやフォロワーシップなどもビジネススキルの1つとしてあげられます。その他にも、ビジネスマナーやWord、Excel、PowerPointなどのツールを問題なく使用できるOAスキル、コミュニケーションスキル、営業スキルやプレゼンテーションスキルなどもビジネススキルに分類され、中堅社員はこれらのスキルを総合的に向上させることが求められるでしょう。

中堅社員に求められるスキルとして4つ目にあげられるのが、問題解決力です。コンセプチュアルスキルの1つとされており、ビジネスにおける個人レベルのトラブルからチーム・組織レベルのトラブルまでを自分たちの手で解決していくために必要とされています。さまざまな問題に対するソリューションを得ていくスキルである故に、中堅社員のみならず新入社員から経営層まで幅広い層に求められるスキルと言えるでしょう。

続いて中堅社員を育成する方法としてあげられるのが、中堅社員研修を設けるという方法です。中堅社員研修と言っても内容はさまざまですが、基本的には以下の3つを目的としたものとなります。

・後輩社員を育成するスキルを習得する
・チームとしてうまく業務を進行できるようなコミュニケーションスキルを習得する
・チームを引っ張っていくことのできるようなリーダーシップを取得する

中堅社員の育成に特化した中堅社員研修を受けてもらうことによって、中堅社員に求められているスキルを改めて確認できるだけでなく、これからの学習方法や成長手段に関しても習得してもらうことができるでしょう。中堅社員研修を行う方法としては、社内で研修を行うことも不可能ではありませんが、社員研修に特化した会社に相談するのがベストです。

中堅社員を育成する方法として3つ目にあげられるのが、今後のキャリアについて明示して成長を支援するという方法です。中堅社員を育成する上で非常に重要なのが、成長意欲をもってもらうということ。将来の目標に向かって成長していく意思があるかないかで、育成しやすいかどうかが大きく左右されると言っても過言ではありません。そのため、これまでの、そしてこれからの実務やパフォーマンスが、今後の自身のキャリアにおいてどのように影響していくのかをわかりやすく明示することによって、継続的にモチベーションを保つことのきっかけになるでしょう。

中堅社員を育成する方法として4つ目にあげられるのが、担当の部下をつけるという方法です。繰り返しになりますが、中堅社員は管理職一歩手前という存在であり、管理職にもなれば社内の人材育成に本格的に携わっていくこととなります。しかし、誰でも上の立場になれば人材育成が行えるというわけではありません。自分の担当の部下とはどのようにコミュニケーションを取るのが適切か、育成・指導のためにはどのような段階を踏むべきかなどを理解しておくことが重要です。そのため、管理職になってから人材育成の方法や部下との付き合い方で悩まないためにも、中堅社員の段階で担当の部下をつけることによって、育成方法を学べるだけでなく責任感の醸成にもつなげられるでしょう。

中堅社員を育成する方法として5つ目にあげられるのが、やりがいのある業務を任せるという方法です。中堅社員は、若手社員よりもさまざまなスキルやナレッジが既に身についていることから、なかなか自身の成長を感じづらいのが大きなネックとなります。ここで伸び悩んでしまうと、仕事にやりがいを感じない、モチベーションが上がらないという状況にもつながりかねません。そこで、やりがいのある業務や責任のある業務を任せることにより、ビジネスにおける課題やトラブルなども乗り越えていく成功体験を積むことができ、自身の成長を感じさせることができるでしょう。自身の成長を感じるだけでなく、現段階での自身の限界も知ることができるため、そこからさらなるモチベーションアップにもつなげられるはずです。

今回は、中堅社員の育成方法についてを中心にまとめて解説してきました。中堅社員は、企業にとって非常に重要な存在です。中堅社員をスムーズに育成できるかどうかは、企業全体のパフォーマンスが上がるかどうかを左右します。
しかし、「コミュニケーションスキルやリーダーシップなどが重要とはわかっていても、どのように育成すればいいのかわからない……」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。その場合は、社員研修に特化した会社に研修を外注するのも1つの手段です。どの社員研修会社を選ぶべきか判断できないという方は、ぜひアイミツにお問い合わせください。

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