社員教育の目的｜実施方法や計画の立て方を解説【2024年最新版】

組織の一員として最大限のパフォーマンスを従業員に発揮してもらうためには、丁寧かつ計画的な社員教育が必要です。社員教育の改善は、社員の質の向上に貢献し、生産性の改善や定着率の増加にもつながります。今回は、社員教育の見直しを検討している方に向けて、社員教育の目的、実施方法や計画の立て方について、ご紹介します。

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そもそも社員教育を実施すべき理由として、以下の4つが挙げられます。以下の目的を満たせるカリキュラムを実現しましょう。

1つ目の目的は、企業理念の浸透です。企業理念は組織活動を支えるコンセプトと言えますが、理念に則った業務遂行や企画の検討を行うためには、全社的にコンセプトが浸透していなければなりません。社員教育において企業理念を重視するプログラムを採用することで、組織活動に一体感をもたらすことができます。

2つ目の目的は、スキルアップです。社員の生産性を育てる最も重要な取り組みは、実践経験を積ませることですが、その前に丁寧な研修を実施しておけば、実践での経験をより有意義なものに仕上げることができます。一律で研修可能なスキルセットは研修の段階で提供し、現場の役に立てる社員へと育てておくことが大切です。

3つ目の目的は、コンプライアンスの遵守です。コンプライアンスは近年企業活動において重視されている考え方で、社会規範に則った企画や業務の遂行が求められます。コンプライアンス違反は、ブランド毀損や訴訟など、さまざまな問題につながります。企業理念とともに社会規範を遵守できる人材を育成し、企業価値を損なわない企業活動ができる組織へと育て上げましょう。

4つ目の目的は、情報セキュリティ対策です。業務のIT化やリモートワークが普及するにつれ、社員の責任の下に企業の内部情報へアクセスしたり、顧客情報を扱う機会が増えています。情報セキュリティ教育が行われていないと、不正アクセスや情報漏えいを招くリスクが高まり、企業活動に悪影響を与えます。社員教育でセキュリティ教育を徹底し、リスクを回避しましょう。

社員教育を実施する方法としては、以下の3つの手法が挙げられます。適切な手段を選び、社員教育を徹底しましょう。

1つ目は、社外研修です。外部の研修センターに社員教育を依頼したり、模擬実習を通じて実践的なスキルを身につけるものです。実際の現場で学ぶOJTとは異なり、現場を離れて知識理解などを深めるため、OFF-JTと呼ばれることもあります。社員一人一人が座学を通じて知識を身につける研修や、社員同士でチームを組み、グループワークを行いながらスキルを身につける研修もあります。

社内研修は、社内で別途研修のための時間を確保して各社員の指導にあたったり、実際の現場経験を通じて必要な実践スキルを身に付けたりする社員教育全般を指すものです。特に現場での教育研修はOJTと呼ばれ、効果的かつ短期間で必要なスキルを身に付けられることから、あらゆる企業で導入されています。

最近ではリモートワークが普及していることから、非対面で社員教育を進めるケースも浸透しています。オンラインで研修を行う手法をe-ラーニングと呼び、OFF-JT的手法の一種として知られています。現場に赴く必要のない座学などはe-ラーニングで実施することで、社員への負担を抑えることができます。

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社員教育は、それぞれの社員の立場に合わせの研修を行うことが良いとされています。新入社員には新人教育を、中堅社員には管理職向け、リーダー育成向け教育を、幹部候補には役員研修や幹部候補生研修を実施するといったものです。

続いて、効果的な社員教育の計画方法についてご紹介します。研修前や研修中のカリキュラムについて徹底的に検討するのはもちろん、研修後のプランについても考えておくのが有効です。

1つ目のステップは、研修の目的・対象者の設定です。前述の通り、社員教育はどんな社員に向けて研修を実施するかで、実施すべきカリキュラムの内容や目的は変わります。まずは社員教育を実施する対象者のカテゴライズをはじめ、新入社員、中堅社員と区分を分けた上で、別個に研修カリキュラムを検討しましょう。また、中堅以降の社員に関してはリーダー研修や役員研修など、彼らが望むキャリアや役割に応じても必要な教育内容が変わってくるため、事前にヒアリングしておくことも必要です。

2つ目のステップは、社員教育を実施するにあたり、組織に不足している要素の洗い出しです。企業が達成しようとしている目的に対して、どんなプロジェクトが不足しているのか、プロジェクトを遂行するため、社員にはどんなスキルが不足しているのかを明らかにし、これらの課題を解消するための研修カリキュラムが必要です。自社に研修のためのリソースが不足している場合には、外部の研修会社に依頼するというのも、多くの企業が採用している手段です。

3つ目のステップは、実施時期の策定です。社員教育はできる限り迅速に行えるのが理想ですが、研修には相応の準備が必要になるため、すぐに実施できるとは限りません。新人研修のように、毎年入社する社員向けの研修は、今後ルーティンとしてスケジュールに組み込み、毎年スムーズに実施できるよう備えておくと良いでしょう。中堅社員向けの研修については、彼らの現場での活動状況も踏まえた上で、負担が大きくならないように実施時期を選ぶことが大切です。

4つ目のステップは、社員教育の方法の決定です。社内研修を実施する場合には、別途研修の時間を設けて社員に受けてもらうのか、OJTとして実践でスキルを磨いてもらうのかなど、方法は様々です。また、外部の研修会社に依頼する場合には直前に依頼するとなると想定していたスケジュールでは間に合わない場合もあるため、早めに依頼することも必要です。e-ラーニングであれば迅速な実施と社員負担を抑えられるため、適宜導入を検討することも覚えておきましょう。

研修が完了した後は、実際に社員から研修のフィードバックを集めたり、現場の声を集め、どのような改善効果が見られたか、今後研修するにあたって必要な課題はどこにあるのか、ということをまとめる必要があります。研修を実施するにしても、何度もフィードバックを参考にしながら改善を加えることで、より質の高い社員教育を実現できます。フィードバックを集め、それを改善施策として実行できる研修企画チームを立ち上げましょう。

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