効果的な社員の離職防止策とは？原因や対策も解説【2024年最新版】

離職防止は、採用や教育コストの削減だけでなく、企業イメージの向上などさまざまなメリットがあります。そこで本記事では、営業・バックオフィスなど、さまざまな分野の発注先を比較検討できるアイミツが、離職防止の対策を厳選してご紹介。原因や具体例も詳しく解説していきます。

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ではまず、離職防止とエンゲージメントの重要性について詳しく紹介します。

厚生労働省が発表した2017年の調査によれば、新規大卒就職者における就職後3年以内の離職率は32.8%であり、現在もこの高い離職率が継続している状態です。また日本で少子高齢化が進んでいることから人材の確保が難しい現状も。人材不足が深刻化すれば事業活動を継続することも難しくなります。
事業の継続・成長のためにも、離職防止対策を行い、社員の定着率を高めて能力を発揮してもらうことは重要と言えます。また離職を防止できれば採用活動で有利になり、採用・教育コストも削減できます。

エンゲージメントとは、社員の会社に対する愛着心や思い入れを表す言葉で、近年注目を集めています。社員が長く定着するような働きやすい職場環境をつくると、このエンゲージメントが向上します。エンゲージメントが向上すれば離職防止になるだけでなく、社員のモチベーションが高まり、生産性の向上や不必要なミスの減少などにも期待できるでしょう。

社員が離職する理由としては、主に労働条件、人間関係、将来性の3つが挙げられます。近年はワークライフバランスを重視する人も多く、残業の多さや有給休暇の取りにくさが求心力の低下に繋がります。上司や同僚、顧客との人間関係にストレスを感じる場合も多く、これらに関しては配置転換やハラスメント対策が重要です。また会社の業績が不安定、もしくは事業拡大や年収アップが見込めない、やりがいを感じられないことが離職に繋がるケースもあります。

離職する社員の特徴としては、モチベーション低下、コミュニケーションが希薄、仕事を早く切り上げる、などが例として挙げられます。離職する社員は業務への関心が低いため、ミスの増加や効率の低下、仕事の押し付けなどが見られるケースも。挨拶もせず、会議などでの発言が減るなど、明らかに元気がなく笑顔が減っている場合も注意が必要です。そのほか、キャリアアップを目指した離職の場合は、退社時間が早くなることや、新規プロジェクトへの参加を断るなどの行動も起こします。

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では次に実際に社員の離職を防止する場合、どのようなポイントに注意すればいいか、詳しく紹介します。

社員の早期離職を防ぐには採用活動の見直しも重要です。求職者へ必要な情報を十分与えられているかの確認する、インターンシップ制度の導入、入社後のフォロー面談、OJT・Off-JTの強化などの対策を行っていきましょう。入社希望者との接触が難しい場合は、オンライン面談や適性検査（入社希望者の適性を見極める検査）を行うのもおすすめ。適性検査では、早期離職しやすいか、自社に適しているかなどが判断しやすくなります。

職場環境としては、働き方に柔軟性を持たせることや、コミュニケーションの活性化がポイントです。柔軟で多様な働き方を選べれば、育児や介護による離職を防げます。希望した人が適切に制度を利用でき、またこれに対するハラスメントが行われないよう対策を徹底してください。またコミュニケーションが活性化すれば社員同士の相互理解が進み、良好な人間関係が構築できます。社内イベントや交流会、社内SNSなどの導入を検討してみましょう。

長時間労働が常態化している場合は、早急な是正を行いましょう。労働時間を管理できていない場合は勤怠管理システムの導入などを行ってください。システムによって現状を分析した後は、業務効率化の見直しなどを行い労働時間削減を実行していきます。また適切な評価制度を確立することも重要です。上司の感情が評価に影響しないよう、社員の能力や成果、評価の根拠を可視化できる、透明性の高い仕組みづくりを行いましょう。

離職防止で盲点となりやすいのが、上司のマネジメントスキル不足です。上司の部下に対する態度や不適切な言動が、離職に繋がるケースは多く存在します。しかし人事担当者がそれに気づいていたとしても、本人に指摘するのは簡単ではありません。そのため、管理職には定期的にマネジメントやコーチング、コミュニケーション研修を実施することで、無自覚なハラスメントを未然に防ぎましょう。

最後に離職率を下げるための対策について、具体的な事例をもとに詳しく紹介します。

優秀な人材は向上心が強いため、キャリアップのために転職を行うこともあります。そのため、チャレンジできる制度をつくれば、社内にいながら新しいことに挑戦でき、成長感が得られるため離職を防止できるでしょう。具体的な方法としては、副業の解禁や社内公募制度（各部署が人材を募り、希望者が挙手できる制度）が挙げられます。副業は一見人材が流出しそうな施策ですが、チャレンジしたい気持ちが満たせることから、定着率の向上に繋がります。

離職防止ツールとは、エンゲージメントの可視化や離職理由の分析をサポートするツールのことです。離職防止ツールには社員の心身のコンディションケアに重点をおいたものと、モチベーション向上に重点をおいたものの2種類があります。前者では毎月のアンケートで職場状況が分析できる「HR OnBoard」「ミイダス」、後者では日々の感謝や共感を景品・クーポンと交換できる「HR Ring」「thanks!」などあるため、自社の状況に応じて導入を検討しましょう。

研修においても、階層別に離職防止を意識した研修を行うことで成果を挙げることが可能。ある食品メーカーの事例では、新入社員を指導する若手社員からの報告書をもとに、フォローアップ研修の内容を毎年変更しています。また新入社員が指導員と話し合って毎月目標を設定し、月末にフィードバックを行うことを繰り返した結果、社員同士のつながりが強化され、入社3年以内の離職率が10%前後まで減少しました。

本記事では離職防止対策や、離職する原因などについて詳しく紹介しました。離職防止は少子高齢化の進む日本では特に重要な問題であり、採用・教育コストを削減するためにも、腰を入れて取り組むべきプロジェクトです。
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