採用とは？担当者なら知っておきたい基礎知識まとめ【2024年最新版】

「人事担当者になったが、これまでは違う業務にあたっていたため採用について改めて確認しておきたい」、「自社に最適な方法を選ぶためにも、採用の種類について知っておきたい」などとお悩みの方は少なくないでしょう。そこで今回は、採用に関する基礎知識をはじめ、採用活動を行う上でおさえておきたい10種類の採用方法について紹介していきます。

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そもそも、「採用」とはどのような業務なのでしょうか。言葉の意味や、企業が採用活動を行う目的について確認していきましょう。

採用という言葉が本来持つ意味は、人を雇い入れて職務につかせること（出典：精選版 日本国語大辞典）。より具体的に説明すれば、企業において人材不足が発生した際に、必要な人材を求めて行う業務のことを採用と呼びます。

それぞれの会社によって多少の差はあるものの基本的には人事部が採用を担当し、さまざまな採用方法を通して良い人材を見つけ出せるよう工夫を凝らしています。

人材不足の発生により人を雇い入れる必要があるのは大前提ですが、企業が採用活動を行う上でもっとも重要な目的は別にあると言っていいでしょう。そしてそれは、会社にとっての利益を創出することのできる人材を獲得するということです。

経営的な観点から考えると分かりやすいですが、人材採用は企業における大きな投資。例えば、新卒で入社した社員を定年に至るまで雇用していた場合にかかるコストは非常に大きく、数億円にのぼることもめずらしくありません。つまり、自社にマッチせず利益も生まない人材を採用することは、投資で大きな失敗をしていることを意味します。

今現在のスキルやステータスだけでなく、数年〜数十年と雇った場合にどのようなパフォーマンスを期待できるかも含め、投資に値するのかをきちんと見定める必要があるでしょう。

人材採用で失敗しないためにも、自社にマッチした採用方法を選んで採用業務を進めることが非常に重要です。以下でおさえておきたい10種類の採用方法について確認しておきましょう。

新卒採用とは、高校生や専門学校生、大学生などといったこれまでに就業経験のない学生を対象とした採用のことで、その年度に卒業予定の学生に対し、会社説明会や採用試験、面接などの採用活動を一斉に行います。日本独自の採用手法の1つです。

卒業したらすぐに入社するのが一般的で、今もなお日本における採用活動を代表する方法として広く取り入れられています。現在はさまざまな採用方法を活用する例が増えてきましたが、今現在においても半数以上が新卒採用者という会社は少なくありません。

中途採用とは、これまでに就業経験のある人材を対象とした採用方法のこと。新たな事業を推進するにあたって経験者を求めている場合や、欠員が生じ特定の資格を持つ人材が必要となった場合など、経験やスキル、資格を持った人材を採用したい場合に取り入れられます。

類似した採用方法に第二新卒採用があげられますが、第二新卒採用は非常に短期間で転職を決めた新人層が対象であるのに対し、中途採用では現場ですぐに活躍できる即戦力が求められているでしょう。

通年採用は、その名前とおり1年にわたって新卒・中途採用を行うことのできる採用方法です。

例えば一般的な新卒採用の場合、3月までに学校を卒業し4月に入社といったパターンが固定されてきました。しかしその方法だと、秋に卒業する海外の大学・大学院に通っていた人材を取りこぼすことになってしまいます。グローバル化が進むなかでより優れた人材を採用するためにも、採用タイミングを1年にわたって設ける通年採用を取り入れる企業が増えているようです。

臨時採用は、あらかじめ雇用契約期間が定められている採用方法のこと。例えば社員が療養することになった、育休を取ることになったなどの理由で人員の不足が発生した際に、人員不足が発生している期間に限定して代わりの人材を雇用します。

契約社員と重複するように思う方も多いかもしれませんが、契約社員の雇用期間は基本的に数年単位に及ぶ一方で、臨時採用の場合は数ヵ月ほどの短期間のみのことが多いでしょう。また、すぐに現場で活躍できる即戦力が必要とされていることを背景に、優れたスキルや有資格者に限って募集していることが少なくありません。

リファラル採用とは、自社の従業員に自社に入社してほしい人材を紹介してもらって採用する方法です。もしも紹介された人材が最終的に採用まで進んだら、紹介してくれた従業員には仲介料としてインセンティブを支給することも少なくありません。

実際に自社で働いており、会社の雰囲気や働き方を知っている人からの紹介なので、企業理解や自社へのマッチ度などが最初から担保されている点が魅力とされています。

ジョブ型採用とは、欧米で広く浸透している採用方法の1つで、従業員の職務（＝ジョブ）をベースとした採用方法です。ジョブ型採用を取り入れている企業の場合、従業員に職務内容を記述した職務内容記述書（＝ジョブディスクリプション）を提示し、職務をはじめ勤務地や勤務時間などの細かな労働条件をクリアにした上で雇用契約を交わします。

自社採用とは、自社の採用サイト・採用ページなどのコンテンツを充実させることによって、ほかの採用媒体を通さずとも自社で応募を集められる採用方法のこと。近年では採用サイト・採用ページのコンテンツをより充実させブラッシュアップすることに特化したコンサルティング企業も見られるようになりました。

加えて、採用サイト・採用ページのみならず自社SNSと連動させながら採用活動を行うパターンも増えているようです。

SNS採用とは、SNSをとおして企業情報を発信するのみならず、人材情報の収集、人材との交流などを行って採用までにつなげる方法のこと。

採用に特化したSNSアカウントを作成し、社員インタビューや1日密着取材などのコンテンツ発信、さらには定期的にウェビナーやセミナー、講演会なども行いながら採用活動を展開します。SNSを通して人材を発掘することによって、どのような人材なのかをあらかじめ把握できる点がメリットです。

ポテンシャル採用とは、これまでにどれほど経験があるのか、どのようなスキル・資格を持っているのかといった点よりも、今後どのような成長・活躍が期待できそうかといったポテンシャル面を重視して採用する方法です。第二新卒が対象となることが多く、入社後の人材教育に十分注力できる場合にはおすすめの方法でしょう。

スクラム採用とは、ラグビーにおけるスクラムに擬えた採用方法で、人事担当・採用担当などに限らず、現場の人間も含め全社一丸で採用活動に注力する方法のこと。人事や採用担当に任せっきりになることも多い採用業務ですが、スクラム採用の場合は従業員の1人ひとりが主体となって求人票作成や試験、面接、採用候補者とのコミュニケーションや内定後のフォローまで手掛けていきます。

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もしも採用にお悩みの場合は、人材紹介サービスを活用するのもおすすめです。人材を採用できた場合にのみ報酬が発生する成功報酬型であるほか、最適と思われる人材を紹介してもらうことによってスムーズに採用活動が進むなどさまざまなメリットがあるため、人材の採用に難航している場合には活用も視野に入れてみましょう。

今回は、採用についての基本や採用方法の種類について解説してきました。さまざまな採用方法がありますが、どの採用方法を取り入れたとしても採用業務は簡単ではありません。自社にマッチした人材を見つけるためには、採用のプロの手を借りることも重要です。

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