＜新卒・中途＞採用基準の重要性と定め方とは？見直しポイントや注意点も紹介【2024年最新版】

採用活動を進めるにあたって重要なのが、採用基準です。採用基準をきちんと定めていなければ、採用後の定着率が一向に伸びない、欲しい人材とのミスマッチが生じている、などといった事態に繋がってしまいます。
そこでこの記事では、改めて採用基準の重要性について確認するとともに、どのようなケースの場合採用基準を見直すべきなのか、どのように採用基準を定めるのか、定める上での注意点は何かなどを解説していくので、採用についてお悩みの方はぜひ参考になさってください。

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はじめに、採用基準をきちんと設けることの重要性について改めて確認しておきましょう。
採用活動において欠かせない採用基準とは、言わば人材を採用するために用いられる物差しのようなもの。採用活動を行っていく中で1つの明確な基準を定めておくことにより、公平性が生まれ、「面接官によって基準がバラバラ」「主観で判断されてしまっている」などといった事態を防ぐことができます。また、基準が定められていることによって悩む時間も減るため、よりスピーディに採用を進めることもできるでしょう。採用基準が明確となっていることで、採用される人材のブレがなくなり、入社後の定着率アップにもつながると考えられます。

採用活動を進めていく上で、採用基準を明確に定めておくことが非常に重要であることはわかりましたが、採用基準は一度定めたらそれっきりでいいというわけではありません。すでに定められている採用基準に則って採用を進めていてもパフォーマンスが悪い、何か問題があるという場合には、採用基準を見直す必要があります。特に以下のような場合は早急に見直しが必要でしょう。

人材を採用できていないわけではないが、採用後の定着率がどうも良くないという場合には、採用基準を見直すタイミングと言えるでしょう。そもそもの採用基準に誤りがある、あるいは基準が曖昧すぎた場合などには、採用時にミスマッチが起こってしまいがちです。そのため、採用され入社したはいいものの職場や業務との相性が悪く、そのまますぐに辞めてしまうなんてこともめずらしくありません。そのような事態を未然に防ぐためには採用基準を改めて見直し、選考過程において自社とマッチしているかヅカを見定められるように準備しておきましょう。

人材を採用できてはいるものの、人事と現場とで採用する人材と欲しい人材とのミスマッチが行っている場合も、採用基準を見直す必要があります。人材担当者からすれば、「入社してすぐは研修や先輩社員とのOJTが中心だろうから、別に資格の取得はその後でも構わないだろう」と考えていても、現場の人間からすれば「入社してすぐに現場で活躍してもらいたいから、入社時にはすでに◯◯の資格を保有している人だと助かる」という本音があるかもしれません。上記のように、採用したい人物像に関して部署間でギャップがある場合には、採用後のトラブルにもつながりかねないため、みんなで共有できる採用基準を改めて作り直しましょう。

採用担当者によって採用基準が変わってしまっていることが判明した際にも、改めて採用基準を定めて共有しましょう。採用基準を設定してはいるものの非常に曖昧だという場合、面接官などの主観で勝手な採用判断を降してしまいがちです。また、担当者によって評価項目が異なってしまう場合もあるでしょう。
今一度採用基準を見直し、より具体的な基準を設けることによって、そのような担当者による採用基準のズレをなくすことができます。

それでは採用基準をどのように定めたらいいのでしょうか。

採用基準を定める際には、採用の目的や解決したい課題について整理しておきましょう。採用基準を定めるにあたって、なぜ採用活動を進めなければならないのか、どのような課題を解決するためにどんな人材を採用する必要があるのかを整理しなければなりません。この際、人事担当・採用担当内だけで勝手に課題や人物像に関して定めるのはNGです。きちんと現場の人間にヒアリングし、現場ではどのような課題に直面しており、どのような人材が必要とされているのかをクリアにしてください。

採用基準を改めて定める際には、新卒・転職市場における最新の動向について知っておくことも重要です。新卒市場・転職市場におけるトレンドは毎年変わっていくもの。自社の業界は新卒・転職市場においてどのような立ち位置なのかを把握し、現状を踏まえて採用基準を見直してみると、基準が高すぎるのか／低すぎるのかといった点も見えてきます。自社の置かれている状況を市場からチェックしてみることで、これまでには見えてこなかった採用におけるミス、そして解決への糸口が浮かんでくることもあるため、最新のトレンドについては常に把握しておくと安心でしょう。

採用基準を見直して定めていくにあたって、求める人物像を曖昧ではなく具体的に設定していきましょう。「明るくコミュニケーションがとりやすい人」のような曖昧な基準ではNGなので、より細かく掘り下げてください。
例えば、

・法人営業で5年以上の経験を積んでいる
・WordやExcelなどを問題なく使用でき、関数も使いこなせる

などといった必須条件にあわせて、

・TOEIC850点以上、あるいは留学経験あり
・コミュニケーション力に優れ提案力もある

といった歓迎条件についても整理しておくといいでしょう。より具体的にペルソナを設定するのも効果的です。

採用基準において重要なのが、評価項目です。どのようなポイントに基づいて人材を評価するべきなのか、改めて見直してみましょう。評価項目の例としてあげられるのは、以下の通りです。

・資格やスキル、経験
・仕事への意欲
・コミュニケーションスキル
・主体性の有無
・ストレス耐性の有無
・社風への適応度

会社で何を重要視しているのかによって評価項目は変わってくるため、どの項目で人事を判断するのかは社内できちんと話し合いましょう。

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採用基準を定める際には注意しておきたいポイントがいくつか存在します。以下の3つのポイントに気をつけることが非常に重要なので、採用基準を改めて策定する場合などには参考にしてみてください。

採用基準を定める上では、採用基準の項目にしてはいけないものがいくつかあるという点をおさえておかなければなりません。例えば、以下であげるものを採用基準における評価項目にしている場合、就職差別とみなされます。

・性別
・年齢
・身長や体重などといった応募者の身体面の特徴
・障害や病気があるか
・転居を伴う転勤に応じるか否か

上記であげた項目をベースに合否判断を出してしまうのは採用活動における法律違反なので、絶対に採用基準に取り入れてはいけません。特に転勤などが多い業務においては「転居に伴って転勤があっても問題ないか？」と面接時に聞くパターンが多いかもしれませんが、応じるか否かによって合否を判断してはいけないため注意してください。

採用基準を定める上で禁止されている性別や年齢などだけでなく、選考時に聞いてはいけないとされている項目もいくつか存在します。例えば、以下にあげられている項目に関しては面接などで質問しするのはNGです。

・応募者の出身地
・応募者の家族構成
・応募者の生活環境について
・応募者の住宅について
・支持政党
・応募者の尊敬する人物
・生活でのモットー
・思想
・労働組合への加入経験
・学生運動をはじめとする社会運動

上記であげたような、本人にとってはどうすることもできないこと、そして人によって自由であることが許されていることについては、採用活動中に質問するのを避けましょう。

採用基準を決める際に、人事担当者や採用担当者の好き嫌いが反映されていないかどうかも注意しなければなりません。「一緒に働きたい人を採用しよう」という流れは昔からよくみられますが、そのような「一緒に働きたいと自分が思える人を採用しよう」という判断基準では、さまざまなトラブルにつながる可能性があります。例えば、自分に境遇や環境が似ている人に共感し、なぜか高い評価を下してしまうといった類似性効果が表れてしまえば、ただの採用担当者の好みで採用しているといっても過言ではありません。
担当者の好き嫌いや一緒に働きたいかどうかといった主観的な基準が先行してしまうと、いつの間にか似たような属性の人ばかり採用されていたということにもなりかねないため、そのような事態を防ぐためにも好き嫌いにような主観的な判断は避けましょう。

採用基準が非常に重要なのは明らかなことですが、新卒採用と中途採用とではどのように採用基準を分けるべきなのでしょうか。それぞれの具体的な例とともに特徴を捉えておきましょう。

新卒採用における採用基準に関しては、一般社団法人日本経済団体連合会が行ったアンケートが非常に参考になります。（※）アンケートによれば、新卒採用における採用基準で重視されているのは以下の項目でした。

・コミュニケーション能力
・主体性
・チャレンジ精神
・協調性
・誠実性 など

中でも重要視されているのがコミュニケーション能力です。新卒採用では誰もが同じスタートラインなので、スキルや経験などといった面で評価するのが難しいもの。そのため、会社という組織の中でどれほど柔軟に仕事ができ、周囲と協力し合いながら積極的に仕事に向き合ってくれそうかどうかが重要な判断基準となります。
※一般社団法人 日本経済団体連合会　2018 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果
https://www.keidanren.or.jp/policy/2018/110.pdf?_fsi=BKYtFRMy

一方で、中途採用における採用基準は以下の項目が基本としてあげられます。

・スキルや資格
・これまでの経験
・会社への適合性
・勤務条件　など

中途採用を行う場合には、採用後すぐに現場で活躍できるような即戦力を求めていることも多いことから、これまでにどのような仕事を経験し、どのようなスキルや資格を身につけてきたのかといった点が非常に重要になります。また、会社にマッチしているかどうかも早期退職を防ぐ上で非常に重要な項目と言えるでしょう。

今回は、採用活動を行う上で非常に重要な採用基準について解説してきました。採用基準を明確に設定しておくことによって、入社後の定着率アップにつながります。一方、曖昧にしか定めていない場合にはミスやトラブルに発展してしまうかもしれません。すでにきちんと定められている場合でも、定期的な見直しは必ず行いましょう。アイミツではご要望を伺った上で、条件に合う人材紹介会社を無料で複数社ご紹介可能です。会社選びでお困りの方は、お気軽にご相談ください。

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