人材派遣業界の今後の動向｜現在の課題と解決策【2024年最新版】

少子高齢化やコロナ禍など、特に昨今は人材関連の社会問題が注目されています。そしてこうした情勢から大きな影響を受けるのは、人材ビジネスでしょう。

そこで今回は人材派遣業界の今後について、現在までの動向や近年の状況などを紐解きながら、どのように変わっていくのか解説していきます。

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厚生労働省が毎年発表している「労働者派遣事業の事業報告の集計結果」によると、2020年度の人材派遣業界全体における年間売上高は、8兆6,209億円。世界的な経済危機を引き起こしたリーマンショック以降、10年ほどは5兆円～6兆円台を推移していましたが、2019年より売上高は上昇しています。

ただコロナ禍の苦境もあり、特に観光業や飲食業は営業が厳しくなり、一部業界では人材の需要が減少しました。しかし外出自粛のニーズから、オンラインショップなどの利用が急激に増え、倉庫業や運送業といった物流系では人手不足が深刻に。人材ビジネスの必要性にも影響しています。このように人材派遣業界は堅調な市場規模がある一方で、新型ウイルスの感染対策による懸念もあるでしょう。

※一般社団法人 日本人材派遣協会『派遣の現状』　https://www.jassa.or.jp/keywords/index1.html
※厚生労働省『労働者派遣事業の事業報告の集計結果』　https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000199493_00012.html

人材派遣業界は、これまでどのような変化を遂げてきたのでしょうか。ここからは、人材派遣という業態が誕生した背景から、現在の市場規模に至るまでの詳しい歴史を見ていきましょう。

正式に日本で人材派遣事業が認可されたのは、労働者派遣法が初めて施行された1986年です。それ以前の1970年代にも、現在の業界大手である人材派遣会社はいくつか誕生していましたが、今の人材派遣という形式のサービスではありませんでした。労働派遣法が制定される前は、発注元の案件を自社内で代行する業務請負を行っていました。
なお、人材派遣事業が解禁された当初は、エンジニアや通訳など、特定の専門業務（計13職種）にのみ適用。派遣期間も最大1年と限定されており、最初はまだ厳しく規制されるものでした。

人材派遣が法的に認められたことから、1990年代～2000年代には本格的に派遣サービスが広がり始めました。特にバブル景気の影響もあり、順調に市場は拡大。さらにその後不況に陥ってからも、企業側が効率的に人材を供給できるというメリットもあり、需要はどんどん増えていきます。
こうした状況に伴い、2007年までに6回の法改正が実施されました。人材派遣が適用できる業務範囲の拡大をはじめ、紹介予定派遣の開始・派遣期間の延長（最大3年）など、いくつかの緩和が行われました。

当初の労働者派遣法から緩和が行われたこともあり、1990年代の終盤からは大幅に市場が拡大しました。具体的には、1996年に研究開発や企画などの13業務が追加され、合計26業務に対して人材派遣サービスを適用。また1999年には、港湾運送・建設・警備といった禁止業務以外は、基本的には人材派遣を許可するとされました。ここで、今までは解禁していなかった製造業務も人材派遣の認可業種に追加されます。
さらに2006年には、一部の医療分野の業務でも人材派遣ができるようになり、より幅広い需要に対応できるようになりました。

人材派遣サービスが着実に社会へ浸透していく中、2008年にアメリカで起こったリーマンショックにより、世界の経済が大打撃を受けます。日本もバブル崩壊以上の不況に陥り、人員をカットする企業が急増。その影響から、不当な派遣切りや雇い止めに遭うといった、派遣社員の不安定な就業形態が浮き彫りとなりました。
そして、直接雇用と異なり労働契約が保証されていない非正規雇用の人材派遣という働き方による、若者などの貧困が社会問題に。ワーキングプアやネットカフェ難民といった実態が注目されました。

2008年頃から表面化した労働問題を受け、2012年には再び労働者派遣法を改正。派遣社員の適切な就業形態を守るため、労働者を保護する意味での規制強化が行われました。
具体的には、日雇い派遣の規制（一部業務のみ許可）や、関連企業内での派遣者数の限定などが挙げられます。そのほかにも不適切な人件費削減・人員整理防止に向け、元の直接雇用者（離職1年以内）との派遣契約の禁止といった施策も実行されました。これは不当な理由で、正社員から派遣社員への切り換えをする行為を防ぐためのルールです。

2015年からはさらに法改正が進み、派遣社員の働きやすさを守る施策が行われました。特に大きなポイントとしては、派遣社員の雇用安定措置の義務化が挙げられます。派遣先への就業支援や、派遣元による直接雇用など、常に安定して勤続できるようにサポートしなければならないとしています。そのほかにも、派遣期間の規制緩和や、派遣事業許認可の変換（許可制への1本化）といった施策も実行されました。
2021年にも再度見直しがされ、雇用安定措置においては、派遣社員からの希望聴取を義務化。また派遣会社の経営の透明化を図るべく、各社の派遣契約におけるマージン率公表もルール化されています。

昨今は新型コロナウイルスの影響から、経営が悪化している企業も少なくありません。特に感染予防の観点から、人と接する機会の多いサービス業においては、ビジネスを縮小せざるを得ない状況になっている会社も珍しくないでしょう。
このような問題から、コストカットのために人員削減を進めるケースも多く、一部業種では再び派遣社員の雇い止めなどが増えている傾向も見られます。コロナ禍による経済悪化から、人材の需要自体が低下している業界もあり、派遣社員を保護する対策がより求められています。

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ここまで見てきたように、人材派遣業界は社会の情勢に合わせて、どんどん変化を遂げてきました。現在も堅調な成長を続けている市場ではありますが、時代の流れに応じてさらに事業を拡大するために、次のような課題への対策が行われていくでしょう。

・需要は事務職から専門職へ
・偏る労働力の調整
・高齢者の就労問題

近年はIT技術の発達が目覚ましく、さまざまなビジネスシーンでもデジタル化が進んでいます。固定化された業務などはIT技術によって効率化され、中でも事務的な処理はどんどん省略されています。このように特に単純作業の多い事務職をはじめ、AIに置き換えられる仕事では、人材の需要が低下していく見込みです。そのため必ず人を介するような、専門的な職種にフォーカスしていくことが予想されます。
またコロナ禍においては、サービス業のニーズが減少した一方で、医療や物流といった分野では人材の必要性が高まっています。こうしたニューノーマルにも対応していくことが重要視されるでしょう。

今までに出てきたようにコロナ禍による人材の需要の差もありますが、求職者の傾向から、人手の集まりやすさも異なります。特に人気のある職種の例としては、やはり事務職や軽作業です。一方で求人の難易度が高いのは、エンジニアをはじめとした技術職や専門職。そのほかにも体力的な負担が大きいなど、ハードルの高い職種では、どうしても人材を獲得しにくい部分があります。
こうした案件にも対応していくため、人材派遣会社は自社の派遣社員の育成に注力していくでしょう。例えば、今後のIT分野の人材ニーズの高まりを見据え、プログラミングの講座や基本情報技術者の資格取得支援などが考えられます。

現在は少子高齢化が進み、若年層の労働人口の減少から、各企業で定年年齢の引き上げなどが行われています。さらにこの先も高齢者の人口割合は右肩上がりに高まっていく見込みのため、若手の人材不足はより深刻化していくと予測されています。
さらに老後資金の不足から、定年後も働いて収入を得たいと考えている高齢者層も増加していくでしょう。こうした背景から、今後は高齢者人材の活用も柔軟に検討していくことが求められます。高齢のスタッフが無理なく活躍できるように、労働環境を整えていくことも重要な課題となっていきます。

この先人材派遣サービスに求められるのは、やはり労働力の提供による人手不足の解消です。今後はIT・福祉・医療・物流といった分野において労働力の必要性が高まり、人材派遣会社はこうした業界に対応していくための教育や人材確保に注力していく見込みです。

もちろん、それらの対策にはコストがかかるので、企業として十分な利益を出すことが不可欠です。実際のところ、人材派遣業では派遣社員に対する給与や待遇に費用が割かれるため、利益率はあまり高くできないのが現状です。このような状況を打破するためには、新規事業に進出するなどビジネスの多角化も積極的に行われていくでしょう。

さらに、人材の獲得や事業拡大に向けて、人材派遣業界ではM＆Aが進んでいくという見方もあります。合併することにより、労働力やビジネスの強化を図っていく動きが予想されます。

時代の流れに柔軟に対応してきた人材派遣業界は、今後もさらに社会の需要に合わせて、どんどん変化していくことが予想されます。サービスの形態もさらに変わっていく可能性があり、派遣を依頼する際には十分な見極めが必要となるでしょう。
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