採用内定の辞退を防ぐ方法を紹介！理由や改善点も【2024年最新版】

業種・規模を問わず、どのような企業でも内定辞退は起こるものですが、少しでも採用内定の辞退を防ぎたいと考えるのは当然のことです。そこで今回は、さまざまな外注先を比較検討できる「アイミツ」が、具体的なデータを交えながら採用内定辞退の現状、主な原因や理由、内定辞退を防ぐ方法などを分かりやすく解説します。

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業種を問わず、内定辞退は企業にとって大きな悩みの種となっています。では、内定辞退自体は現状どの程度起こっているのかについて、ここから新卒内容・中途内容それぞれの現状について紹介します。

まずは新卒採用についてですが、今回は内定を辞退した割合を示す「内定辞退率（リクルートキャリアの就職みらい研究所調べ）」から、内定辞退に関する現状を見ていきましょう。2021年卒の内定辞退率は、2021年10月1日時点で60.6％を記録。このデータはあくまで平均データとなっているため、認知度の低い企業などではさらに高い内定辞退率となっている可能性も十分に考えられます。

中途採用の内定辞退率ついて、マイナビによる「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」をもとに近年の推移を紹介します。

【内定辞退率】
・2019年：22.1％
・2020年：15.7％
・2022年：11％

ご覧のとおり、内定辞退率はここ3年間右肩下がりの傾向にあります。ただし、「運輸・交通・物流・倉庫業：24.2％」「流通・小売・フードサービス業：2.9％」など、業種によって内定辞退率に大きな差があることが判明しています。

内定辞退に適切に対処するには、根本的な要因である「なぜ採用内定が起こるのか？」をまず理解することが大切です。そこでここからは、採用内定の辞退が起こる主な3つの原因について解説します。

このパターンは、内定後に提示された条件が求職者の求める条件とフィットしない「条件のミスマッチ」が原因で内定辞退に至るケースです。そもそも、求職者は複数の企業に応募するのが一般的ですので、他社と条件面を比較検討した結果、内定辞退に至るケースも珍しくありません。そのため、企業としては「求職者が自社を他社と比較している」ことを念頭に置いたうえで、ミスマッチ防止のために事前になるべく詳細な条件を伝えるように努めることが大切です。

内定から入社までの期間が長いほど、求職者は「自分にとってベストな企業なのか？」「もっと良い企業が見つかるのでは？」など、自問自答を繰り返す傾向が高くなります。特に内定通知後のフォローが十分でない場合は、こうした「言いようのない不安」が膨らみ、結果的に内定辞退に至る可能性も高まってしまいます。したがって内定承諾後も、求職者の立場に立ってこまめなコミュニケーションや情報共有を行うなど、フォロー体制に気を配ることが大切です。

企業に対する理解度は、面接や会社訪問などによって深まっていくため、交わる機会が多くなるほど「求職者が当初持っていた企業に対するイメージ」は変わりやすくなります。もちろん、イメージが良いほうに変わる場合もありますが、逆に当初のイメージとは悪い意味で合わないと感じさせてしまった場合には、当初抱いていていたイメージのギャップから入社意欲の低下を招き、結果的に内定辞退へ至るリスクも高まります。

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エン・ジャパンが調査した「面接前、面接後、内定後の辞退理由ランキング「辞退の心理2016」」をもとに、採用内定後の主な辞退の理由をまとめました。

【内定後の「辞退理由」ランキング（2016年）】
1位：勤務地・給与などの条件の折り合いがつかなかった（46％）
2位：他社での選考が通過した・内定が決まった（36％）
3位：社風が自分に合わないと判断した（31％）
4位：求人時の情報や面接時の条件と齟齬があった（30％）

ご覧のとおり、内定辞退の主な理由は「他社と比較した結果」や「条件面のギャップ」などが要因となっており、常に他社との競争が発生していることを示しています。

内定とは、簡単に言えば「企業と応募者間で取り交わす入社の約束」ですから、内定辞退を巡ってトラブルが発生するケースも珍しくありません。特に応募者が内定を承諾した後は、企業側が入社の準備を進めているため、「内定を承諾→内定辞退」というケースはトラブルに発展する可能性も高くなります。法律上、応募者のほうから内定を辞退することは問題ありませんが、採用企業による内定取り消しに関しては強い法的拘束力があるため注意が必要です。

複数の企業に応募する求職者が大半である以上、内定辞退はどうしても起こってしまいますが、内定辞退の可能性を減らすことは可能です。ここからは、採用内定の辞退を防ぐ方法を「選考中」「内定から入社まで」の工程に分けて解説します。

内定辞退を防止するためには、選考中に正確な情報を素早く、誠実に求職者に対して伝えることが重要です。前述のとおり、不安感や不信感が高まると求職者は内定を辞退する方向に傾きやすくなるため、こうした不安要素を払しょくするために「スピーディかつ丁寧な対応」が大切になるのです。また、ミスマッチやイメージとのギャップを防ぐために、企業側としても自発的に自社の社風やビジョンなどをアピールし、より多くの情報を伝達できるよう工夫しましょう。

内定から入社までには、長い時で数ヵ月程度の時間が空くケースも珍しくありません。もちろん、この期間に内定者が心変わりし、内定を辞退する可能性は十分に考えられます。特に、内定から入社までの間に連絡がないようなケースでは、内定者の不安感が高まりやすくなるため、積極的にコミュニケーションを取りながら、不安や疑問点の解消などに努めましょう。また、内定者が「歓迎されている」ことを感じられるよう、企業側の期待を明確に伝える方法も効果的です。

内定辞退はさまざまな要因により発生しますが、企業側の工夫や取り組み次第で内定辞退率を改善させることも可能です。ただし、効果的な対策には専門的なノウハウや経験が求められる場面も多いため、専門家の助けを得ながら対策を進めるのもひとつの手でしょう。アイミツでは、内定辞退の防止に役立つ会社の情報を数多く取り揃えており、お客様のお悩みや要望を踏まえて相性の良さそうな会社を紹介していますので、興味がある方はお気軽にお問い合わせください。

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