人事査定とは？人事評価・人事考課との違いや実施の流れ・注意点を紹介【2024年最新版】

人事査定は、従業員のモチベーションやパフォーマンスはもちろん、企業の経営にも大きな影響を与えます。人事査定がうまくいかないと従業員の離職が増え、企業の売上が落ちることも。不安を抱えている企業は早めの対策を図る必要があります。
そこでこの記事では、営業・バックオフィスなど、さまざまな分野の発注先を比較検討できる「アイミツ」が、人事査定の流れや注意点をご紹介するほか、比較されることも多い人事評価や人事考課との違いも詳しく解説していきます。

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人事査定とは、従業員の能力や業績、企業への貢献度などを数値化したり、ランク付けしたりすることです。従業員のパフォーマンスや能力を正しく評価するとともに、昇進やキャリア開発などの人事決定の材料とします。また、人事査定の結果は給与に反映される場合がほとんどで、従業員にとっても重要な内容です。やり方は異なる場合があるものの、基本的にはどの企業においても人事査定が行われています。

人事査定の主な目的は、従業員のパフォーマンスを正しく評価し、企業への貢献度を高めること。優秀な業績を収めた従業員や著しい努力が見られた従業員を適切に評価し、さらなるパフォーマンスを期待します。また、企業への貢献度が低い従業員やモチベーションが下がっている従業員を見つけ、フィードバックを行うことで従業員の力を再度引き出します。人事査定によって従業員個々の強みや弱みを把握することで、人事配置を検討する上での重要な情報にもなるでしょう。

人事査定と似た言葉に「人事評価」と「人事考課」があります。企業によっては、人事査定と人事評価、人事考課は同じ意味として利用される場合もありますが、厳密に見た場合は異なります。
人事評価は、育成を主目的として行われるもの。処遇への反映や目標設定なども含み、従業員の成長に重きを置いているという点において、人事査定とは少し異なるでしょう。人事考課は、今後の処遇を決めるために、能力や業績などを調査・把握すること。人事査定と非常に似ていますが、人事考課では処遇の決定は含みません。

人事査定を実施する際の流れは以下の通りです。
ステップ1：評価する
ステップ2：評価を待遇に反映する
ステップ3：フィードバックや面談を行う

まず、従業員個々の能力や業績を把握します。直接の評価を行うのは管理職や上司ですが、従業員個々にも自己評価シートなどを記載してもらい、評価の材料とします。
人事査定では、評価のズレを防ぐために、評価項目や評価基準を明確化しなければなりません。例えば、評価項目は「業績・成果」「能力」「行動・情意」など複数の項目から作成することで多角的な評価を可能にします。また、評価基準は具体的な数値を用いて評価したり、客観的な視点を含めて評価基準を作成したりすることで、主観性を排除し、客観的な評価ができるようにします。従業員の理解を得るためにも、できるだけ客観的で、具体的な評価項目と評価基準を作成するとよいでしょう。

続いて、評価を給与や賞与などの待遇に反映させます。給与は一般的に勤務年数などが大きく影響する本給と、仕事の出来や貢献度によって変化する仕事給がありますが、評価が影響するのは主に仕事給です。優れた貢献をした従業員の仕事給を前回よりも大きな額にします。一方、貢献度が小さかった従業員の仕事給を引き下げます。
また、評価は賞与にも反映し、一般的に「基準額×評価係数」によって賞与額を算出します。評価係数は1～5もしくはA、B、Cなどで構成し、それぞれに評価の基準を設定し、従業員を当てはめていきましょう。

最終的な評価が決まったら、従業員に結果を伝えます。管理職や上司が直接伝えることもあれば、評価シートなどを返却し、そこに記載する場合もあるでしょう。企業によっては給与明細のみに記載することもあるようです。
面談でフィードバックする場合には、評価の結果が従業員のモチベーションを下げることがないよう十分に配慮し、悪かった点を指摘するだけでなく、改善を図る方法をともに考え、次につながる面談になるよう心がけましょう。

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人事査定を行う際の注意点について紹介します。実施前に確認するようにしてください。

人事査定には評価が含まれます。評価の基準をあいまいにしたまま実施してしまうと、低く評価された従業員から不満が出る可能性も。そのため、評価の基準や方法を明確化することが重要です。評価の基準や方法は、文章で作成し、事前に従業員に共有しておくとよいでしょう。明確な評価基準が示されることで、従業員は目標をもって取り組むため、パフォーマンスアップも期待できます。

人事査定はできる限り公平性をもって行えるように対策を図りましょう。例えば、事前に評価基準を従業員に共有するとともに、複数人の目で評価することで、特定の評価者の主観にとらわれず、公平性のある評価が可能となります。ただし、従業員の貢献度を正しく評価するためには、柔軟性も残しておくことが重要です。公平性と柔軟さをどちらも取り入れた人事査定を目指しましょう。

人事査定では、評価が明確で簡単な「結果」を重視する傾向にあります。確かに結果の評価は大切ですが、企業の成長のためにはプロセスの評価も重要です。結果はいまいちだったものの、それに向かって努力を惜しまなかったり、プロジェクトの中で大きな成長を見せたりした従業員もしっかりと評価しましょう。プロセスの評価を取り入れることで、企業にとって需要な人材を正しく評価できます。

人事査定は、従業員のモチベーションに大きく関係するため、企業として適切に実施することが求められます。しかしながら、昨今の人事査定は、働き方の多様化や少子高齢化による働き手の減少など、さまざまな社会背景の影響を受け複雑化していることも事実。自社だけでの対応が難しいこともあるでしょう。
もし人事査定の改善を図りたいとお悩みの場合には、人事制度に精通した専門家への相談がおすすめです。企業の実態を加味しつつ、専門的な視点からアドバイスをしてくれるでしょう。

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本記事では、人事査定の言葉の意味や、人事査定の流れ、実施時の注意点などを紹介しました。人事査定は従業員のモチベーションはもちろん、企業の経営にも大きな影響を及ぼします。もしうまくいっていないと感じているのならば、早めの対策を図るのがおすすめです。
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