人材派遣業に必要な認可・資格とは？間違った人材派遣会社を選ばないために【2024年最新版】

人材派遣サービスはさまざまな企業で活用されていますが、中には資格をもたずに違法に事業を行っている会社もあるといわれています。では、人材派遣事業に必要な認可・資格とは具体的にはどのようなものなのでしょうか？

本記事では、人材派遣の基本的な仕組みや人材紹介との違いを整理した上で、人材派遣事業に必要な認可・資格について詳しく解説していきます。人材派遣の利用を検討中の方は、ぜひ参考にしてください。

まずは、人材派遣の基本的な概要と仕組みや人材紹介との違い、雇用契約の種類について簡単に解説します。

人材派遣とは文字どおり「人材派遣会社が人材を顧客企業（派遣先）へ派遣し、派遣先の業務体制・指揮系統のもと業務を行わせる雇用形態」を指すもので、「労働者派遣」とも呼ばれています。

労働者は人材派遣会社（派遣元）と雇用契約を結び、一定の教育研修を受けた上で、三者の合意のもと派遣社員として派遣先へ勤務するのが一般的な形です。派遣元は事前の契約にもとづいて派遣先から人材派遣料を受け取り、マージンを差し引いた金額を派遣スタッフへ支払います。

日本で人材派遣がスタートしたのは1970年代の中頃。オイルショックの影響によって業績が落ち込み、人件費の見直しを迫られた企業が正社員から派遣社員へ雇用形態をシフトするようになりました。

その後、1986年に人材派遣の枠組みを定めた労働者派遣法が施行され、人材派遣は雇用形態の1つとして定着。市場規模は2019年度には年間6兆円以上に達し、日本企業の雇用者全体の約2.5%を派遣社員が占めています。

なお、派遣社員の給与は全国平均で時給1,200円から1,300円前後。あくまでも「短期間のつなぎの仕事」「スキルアップのための学び場」として捉える人が多い反面、紹介予定派遣ではエンジニアをはじめとした専門職を中心に、平均所得以上の報酬を得ている派遣社員も存在しています。

人材派遣と人材紹介の違いは、雇用主・契約期間の違いです。

人材派遣の場合、実際に勤務する職場は派遣先ですが、雇用主はあくまでも派遣元。給与や社会保険料の支払い責任、労働条件などの改善義務はすべて雇用主である人材派遣会社にあります。

また、人材派遣は労働者派遣法によって契約期間が定められており、1人の派遣スタッフが1つの職場・部署で3年以上働くことはできません。

一方、人材紹介における雇用主は、人材を紹介される側の企業です。求職者（採用者）は企業と直接雇用契約を結び、新卒採用などで入社した社員と同様に、給与や社会保険料も企業から直接支払われます。
人材派遣のような契約期間の定めはなく、企業側は紹介された人材を定年まで20年、30年以上にわたって雇用し続けることも可能です。

一概にいえない部分はあるものの、給与計算や保険手続き、福利厚生の整備といった労務コストが抑えられるのが人材派遣の利点。反対に、そうした手間やコストを引き受けた上で、中長期にわたって会社を支えてくれる人材を獲得したいという場合は、人材紹介の方が向いているといえるでしょう。

続いては、人材派遣の主な種類について解説します。人材派遣は契約期間や契約内容によって大きく以下の3種類に分けられます。

人材派遣会社と派遣先の契約が成立し、就業先が決まった段階で雇用契約がスタートする人材派遣の仕組みです。一般的にいわれる「人材派遣」は、この登録型派遣を指しています。

登録型派遣では、人材派遣会社がスタッフを雇用するのは就業期間中のみ。派遣先のプロジェクトが終了すれば雇用契約も満了となり、次の就業先が決まるまで給与は支払われません。派遣スタッフにとっては不安定な雇用形態とも言えますが、その裏返しとしてさまざま職場を経験しながらスキルや知識を伸ばせるというメリットがあり、正社員へのステップアップとして派遣会社に登録する人も少なくないようです。

派遣先での就業期間がそのまま雇用期間となる登録型とは異なり、人材派遣会社と派遣スタッフが期間の定めのない雇用契約を結ぶ形態が常用型派遣です。

多くの場合、派遣スタッフは正社員として人材派遣会社に在籍するため、派遣先での仕事がない期間も給与が支払われます。そのぶん登録型と比べると採用のハードルは高く、書類選考の上で複数回の面接が行われるのが一般的です。

また、人材派遣会社としては永続的に人件費を支払う必要があるため、実際は就業期間にブランクが生じるケースは少なく、業務に対しても相応の責任が求められます。

紹介予定派遣とは、派遣先での社員登用を前提とした人材派遣制度のこと。派遣スタッフは就業先で一定期間（最長6ヵ月）の勤務を経て、その成果やスキル・知識、本人の希望について三社で協議し、合意にいたれば派遣先の企業の正社員・契約社員として採用されます。

その時点で人材派遣会社との契約は満了し、以降はほかの社員同様に企業の一員としてキャリアを形成していくことが可能。前述のとおり、エンジニアなどの専門職では、紹介予定派遣の派遣期間中から正規雇用と遜色のない給与が支払われることも珍しくありません。

また、企業側としては正社員採用におけるミスマッチ（入社後短期間での休職・退職）を防ぐために、紹介予定派遣を利用するケースも多いようです。

ここまで人材派遣の仕組みや種類について説明してきましたが、すべての企業がこうした人材派遣事業を行えるわけではありません。

事業化して運営していくためには、あらかじめ厚生労働省から許可を得た上で、派遣元責任者の認定を受けた管理スタッフを事業所内に配置する必要があります。それぞれについて解説していきます。

厚生労働省では、人材派遣業の認可について「特定の企業のみに対して人材派遣を行わない」「個人情報を適正に管理する」といった複数の条件を設けています。

なかでもハードルが高いとされるのが、資金と事業所の規模に関する取り決めです。人材派遣事業を行う事業所1つにつき、2,000万円以上の資本金と1,500万円以上の現金預金があり、さらに現金預金額が負債の7分の1以上を満たしていることが必須。あわせて、事業所の面積が20平米以上であることも必須条件で、申請時には立ち入り検査が行われます。

小規模事業者への配慮措置など一部例外はあるものの、資金面・設備面ともに安定した事業基盤がなければ、認可を受るのは困難。これらの条件を満たした場合に限り、事業許可と有効期限の申請書、事業計画書などを用意して厚生労働省に申請することが可能です。

申請後は立ち入り検査を含めた審査が行われ、約3ヵ月後に可否の通知が届きます。また、申請・認可にあたっては収入印紙代と登録免許税も必要です。

厚生労働省の認可とあわせて必要になるのが、労働者派遣法で定められた派遣元責任者の資格です。

未成年でないこと、過去に刑罰を受けていないこと、3年以上の雇用管理経験（人事、労務などの実務経験）があることなどを条件に、一般社団法人 日本人材派遣協会や労務管理教育センターが行っている6時間の講習に参加すると取得が可能。資格の有効期限は講習から3年間で、その後は再受講が必要です。

派遣元責任者に求められるのは、派遣スタッフへの業務指導・アドバイス、苦情・クレームの処理、個人情報の適正な管理など。派遣スタッフが業務を行うのにあたって必要な安全管理、衛生管理について派遣先を調整を図るのも労働者派遣法で定められた役割の1つです。

最後は、優れた人材派遣会社の証とも言える「優良派遣事業者認定制度」について、簡単に解説します。

優良派遣事業認定制度とは、厚生労働省が管轄する人材派遣会社の認定制度です。労働者や企業が派遣会社を選ぶ際の指針となる仕組みとして、2014年にスタートしました。

認定の基準は、派遣社員のキャリア形成支援や労働環境の改善、トラブル防止など、派遣会社として安心できる事業・サービスを提供できているかどうか。2018年時点で162社が認定を受けており、そのなかにはアデコ、パーソルといった有力企業も含まれています。

優良派遣事業者の認定にあたっては上記のほか、直近過去3年間における税金・保険料の滞納や給与の支払い遅延がないことも条件となっています。

いくら業務改善に取り組んでいても、それ以前に会社としての基盤、コンプライアンスへの取り組みがしっかりしていなければ認定は受けられません。当然ながら人材派遣会社を選ぶ際の判断材料の1つになるでしょう。

本記事では、人材派遣の仕組みや種類、事業化にあたって必要な認可・資格などについて解説してきました。

人材派遣に限らず、サービスを利用する際にはその概要や仕組み、メリット・デメリットをしっかりと理解しておきたいものです。また、労働者派遣事業に必要な認可・資格についても知識をもつことで、悪質な人材派遣会社の利用が避けられるでしょう。

なお、「アイミツ」ではみなさまからのご相談を無料で受け付けています。「スタッフの増員にあたって人材派遣サービスを利用したい」という方は、お気軽にお問い合わせください。