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ノーレイティングにおすすめの人事システム【2020年最新版】

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HRマネジメントの領域で近年注目を集めているのがノーレイティングという手法です。

ノーレイティングとはどんなもので、人事の現場にどういったメリットをもたらすのでしょうか。導入する際のポイントや注意点、実際にノーレイティングを取り入れている企業の事例を交えつつ詳しく解説していきます。

目次

1. ノーレイティングとは?

ノーレイティングとは?

ノーレイティングとは、文字通り社員のランク付けをやめること。A、B、Cといった等級とあわせて年次・半期での面談や査定も廃し、代わりに1on1の面談を行うことで、目標と達成具合に沿って社員1人ひとりをリアルタイムに評価する手法を指します。

2016年にはGEがそれまでの人事評価制度を一新し、ノーレイティングに切り替えたことで大きな話題を呼びました。また、あるリサーチ結果によればGoogleやP&Gをはじめとする「フォーチュン500」(全米の総収入上位500社)の約半数がノーレイティングを取り入れており、日本でもソフトウェア開発大手のサイボウズなど多くの企業が導入し始めています。

2. 従来のレイティングの問題点

従来のレイティングの問題点

ノーレイティングが広まった背景には何があるのでしょうか。多くの日本企業で長年にわたって運用されてきたレイティング(半期・年次での評価をもとにした等級制度)の問題点を取り上げつつ見ていきましょう。

2-1. 外部要因に対応しにくい

従来の等級制度の最も大きな問題点は、社会情勢などの外部要因、とりわけテクノロジーの進化に対応しにくいこと。

2000年代以降、スマートフォン・タブレットの普及とあわせて、AI(人工知能)、VR(仮想現実)など革新的な技術が生み出され、加速度的に進化を続けています。クラウドサービスやアプリなどの分野では、1年を待たずにマーケットの趨勢が大きく変わってしまうことも少なくありません。

そうしたなか半年前・1年前に設定した目標や、それをもとにした等級自体が意味をなさなくなってしまうケースは頻繁に起こり得ます。

たとえば、あるエンジニアが特定のプログラミング言語の習得を業務目標として掲げ、半年後にそれを達成したとしても、その時点で新しい技術にとって代わられ、プログラミング言語自体が使われないものになっていれば、等級(=目標の達成に対して与えられた評価)と実際のパフォーマンスに乖離が生じてしまうわけです。

前述のGEも、ビッグデータの活用や新製品の開発によりスピーディーに対処していくために従来の人事制度を廃止し、ノーレイティングに切り替えました。

2-2. 競争原理が働きにくい

等級制度は相対評価が前提になっているため、たとえば、A・B・C・D・Eの5段階の等級の場合、おのずと中間層のB・Cに属する社員の数が多くなります。

そうしたなかで「みんな同じだから…」「一部の人以外、等級は上がらないから…」といった悪い意味での仲間意識が生まれ、競争原理やモチベーションの低下につながってしまうこともあるようです。

2-3. 心理的不安の原因になる

等級は基本的に給与・賞与の金額と紐づいているので、従業員の多くは業務上のミスや失敗によって等級が下がることを恐れます。

その結果として自発性・主体性が失われ、上司の判断に誤りがある可能性を感じていたとしても「指示されたからやっているだけ」といった受け身の姿勢に終始してしまうことも少なくありません。

3. ノーレイティングのメリット

ノーレイティングのメリット

前述のような問題点を抱えている等級制度に対して、ノーレイティングにはどういった利点があるのでしょうか。3つに分けてご紹介します。

3-1. リアルタイムな人事評価ができる

ノーレイティングでは半期や年次での目標設定・評価を廃し、あくまでその時々の状況にあわせた1on1の面談を通じて目標や進捗状況を確認、評価・フィードバックを行ないます。

等級制度のように評価の結果と実際のパフォーマンスに乖離が生じることはなく、評価自体の公平性・納得性も高まります。

3-2. 従業員のモチベーションが高まる

その都度直近のパフォーマンスが評価の対象になるため、評価される側に「少し前にはこんなこともやったのに…」「ちゃんと見てくれてない…」といった疑念が生じにくく、モチベーションの向上にもつながります。実際にノーレイティングを導入したことによって離職率が改善した企業もあるようです。

3-3. 外部環境の変化に対応しやすくなる

外部要因の影響を受けにくいのもノーレイティングのメリットの1つ。

前述のエンジニアのケースのように、現状にそぐわない過去の目標に引きずられてしまうようなことはなく、消費者のニーズや市況もふまえたうえでの貢献度・パフォーマンスを査定につなげることができます。

4. ノーレイティングのデメリット

ノーレイティングのデメリット

一方でノーレイティングには少なからずデメリットもあります。

4-1. 管理職の負担が増す

等級なしでリアルタイムな人事評価を行なうためには1on1の面談が欠かせず、おのずと管理職の負担は増します。

また、常にメンバー1人ひとりの動きをウォッチし続けていく必要があるため、自分の仕事に割ける時間が減り、管理職がストレスを抱えてしまうケースも少なくないようです。

4-2. 過剰なコミュニケーションが混乱をもたらすことも...

1on1の面談によって上司・部下間の接点が増えるということは、部下からのアピールも多くなるということ。

誤解や認識のブレを防げる反面、部下が「定期面談=給与査定の場」だと思い込んで、報告や共有を繰り返し、本業に支障をきたしてしまうようなこともあるようです。

これを防ぐためには管理職側で一定のラインを引くことが大切。面談ではあくまでその時点での目標や進捗状況の確認にとどめ、必要以上のコミュニケーションは避けましょう。

5. ノーレイティングを導入する際のポイント

ノーレイティングを導入する際のポイント

ノーレイティングを導入する際はどういった点に気を配るべきなのでしょうか。

5-1. 1on1の面談を定例化する

繰り返しご紹介してきたように、ノーレイティングのベースは1on1の面談にあります。経営陣からアナウンスしたり、全社的なルールを設けるなどして、業務の繁忙を問わず定期的に面談を行なえる仕組みをつくりましょう。

5-2. 管理職をサポートする

管理職のサポートも大切なポイントの1つ。管理職が評価だけで手いっぱいにならないように、メンバーとの取り次ぎを担うサブの役割を設けたりしながら、できるだけ負担を軽減しましょう。

実際にノーレイティングを導入している企業では、360°評価を併用することで評価業務の負荷を分散させているところも多いようです。

5-3. 人事評価システムを導入する

現在主流となっているクラウド型人事評価システムには、目標設定機能や評価機能が付いているものが多く、そのまま1on1面談の資料として利用できます。あわせてワークフローやデータベース機能も活用すれば、人事スタッフや管理職の負担軽減にも一役買ってくれるのではないでしょうか。

6. おすすめの人事評価システム3選

6-1. カオナビ

「カオナビ」

https://www.kaonavi.jp

株式会社カオナビ(東京都港区)が提供しているクラウド型人事評価システムです。

2012年のサービス開始以来、1,000以上の企業に導入されており、サイバーエージェントやLIXILといった各分野のリーディングカンパニーの利用実績も少なくありません。ITR社による人事評価システムの売り上げシェア調査では3年連続で国内No.1に選ばれました。

特徴は利用者目線にこだわり抜いて実装されたシンプルな機能。組織分析や業務経歴管理といった高度な機能はあえて設けず、人材データベースや評価ワークフローなど必要最小限の機能に絞り込んで開発されています。

機能が少ない分、慣れない人でも操作に迷ったりすることはありません。人事評価システムが初めての企業も導入しやすいのではないでしょうか。

6-2. jinjer人事

「jinjer 人事」

https://hcm-jinjer.com

株式会社ネオキャリア(東京都新宿区)が提供しているクラウド型の人事評価システムです。中小企業やベンチャーを中心に数多くのユーザーに利用されています。

何より大きな魅力はコストパフォーマンスの高さ。社員1人あたり月額300円からの料金で、人材データベース、ダッシュボード、入社処理といった機能を利用できます。サーバー代などの初期費用・追加費用は一切かかりません。

加えてスピーディーに導入できるのも特徴の1つ。公式サービスサイトの登録フォームに会社名やメールアドレスといった必要最小限の情報を入力するだけで、最短その日のうちから利用スタートできます。

6-3. Talent Palette

「Talent Palette」(タレントパレット)

https://www.pa-consul.co.jp/TalentPalette/

株式会社プラスアルファ・コンサルティング(東京都港区)による人事評価システムです。

2016年のサービス開始とクラウド型としては後発組ながら、イオン銀行やZOZOをはじめとした数多くの有力企業に導入されています。とりわけ従業員1,000名以上のエンタープライズ領域では年々シェアを拡大。経産省が後援する「HRテクノロジー大賞」でも2018年度のグランプリを獲得しました。

特徴は国内トップクラスの豊富な機能。ドラッグ&ドロップで操作できる人事異動シミュレーターやリアルタイムフィードバックのための評価設定・ワークフロー、組織分析などを標準搭載しており、人事労務のあらゆるニーズをカバーします。

とりわけ分析機能はユーザーの間でも評価が高く、社員1人ひとりの経歴・スキル・モチベーションを多角的に捉えたうえで、人事異動が事業に与える影響を視覚化して表示します。より戦略的なHRマネジメントに取り組んでいきたい企業にとっては非常に頼れるツールになるはずです。

7. ノーレイティングの導入事例

ノーレイティングの導入事例

最後に実際にノーレーティングを導入している企業の事例についてご紹介します。

7-1. 日本マイクロソフト

日本マイクロソフトでは「Pay For Performance」という考え方のもと、全社員に向けて人事評価の仕組みを公開。約2週間ごとに上司・部下間で1on1の面談を行い、顧客と会社への貢献度に応じて給与査定を行うことで、不公平感なく高いモチベーションで仕事に取り組める仕組みを整えています。

7-2. サイボウズ

「kintone」などのクラウドサービスを提供しているサイボウズでは、リモートワークや変則勤務といった働き方の多様化に対応し、高い意欲で仕事に取り組める環境を整えるためにノーレイティングを導入。

等級の代わりに社内信頼度と市場価値という2つの評価軸を設け、定期的に1on1の面談を行うようにしました。その結果、自ら希望金額を申し出るメンバーが増えるなど、社員の自発性・積極性が高まりました。

8. まとめ

まとめ

GEやGoogleをはじめ多くの企業に取り入れられているノーレイティング。目標設定と査定のタイムラグがないため外部要因に引きずられることなく、公平かつ柔軟な人事評価を実現する手法です。その一方で管理職には大きな負担を強いるため、導入にあたってはサポートの仕組みづくりが欠かせません。

今回ご紹介したい内容をぜひ人事の現場にお役立ていただければと思います。

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著者

imitsu編集部

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