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人事考課におすすめの人事システム3選【2020年最新版】

人事考課のイメージ
目次

今回のテーマは「人事考課」です。人事考課とはどういったもので、どんな目的のもと行われているのでしょうか。

また、実際に行ううえではどういったポイントに気をつけるべきなのでしょうか。人事評価との違いなどを含めて詳しく解説していきます。

1. 人事考課とは?人事評価のとの違い

1.人事考課とは?人事評価のとの違い

小学館のデジタル大辞泉によれば、「考課」とは「成績を調査して優劣を定めること」です。人事における優劣とは、言うまでもなく役職や等級、給与・賞与額の違いです。

つまり人事考課とは、レーティング(等級付け、数値化)を前提として、従業員の勤務成績や実績に一定の判断を下すこと。一方でレーティングに関係なく、従業員の働きの良し悪しを総体的に判断するのが人事評価です。

一般的な企業では同義に捉えて運用していることも多いようですが、概念としてはまず大枠としての人事評価があり、そのなかの取り組みの1つとしてレーティングのための人事考課があります。

2. 人事考課の目的・メリット

2.人事考課の目的・メリット

それでは人事考課はどのような目的のもとで行われているのか。メリットとともにお伝えします。

2-1. 従業員のモチベーション向上

せっかく頑張って仕事に取組み高い成果をあげても、それが上長の好き嫌いや主観で判断されてしまうようでは不満が募り、離職を招いてしまいます。

そこに会社として一定の判断基準を設け、それに即したリターン(昇給、昇格など)を用意することによって、社員1人ひとりのモチベーションを高めるのが人事考課の大きな目的の1つです。「頑張れば評価される」「より高い給与が得られる」という実感が、社員の自発的なアクションにつながります。

2-2. 従業員のスキル・知識の向上

パフォーマンスに対して客観的に評価する仕組みを整えることで、他の社員と競い合いながら目指していくべきラインが明確になります。

自ずと従業員のスキルと知識の向上にもつながるでしょう。

2-3. 人事の効率化・公平化

評価を効率的かつ公平にに行えるようになるのもメリットの1つです。マネージャーなど評価者の主観的な判断を1つひとつ確認しながら、適正な報酬や等級に結びつけていくのは非常に手間がかかるうえ、非評価者・評価者の間で認識のズレが生まれ、会社への不満を助長してしまうことも少なくありません。

会社として明確な判断基準を定め、相応のリターンの仕組みを整えておけば、評価のスピードも早まり、納得性も高まります。

3. 人事考課のプロセス

3.人事考課のプロセス

続いて、人事考課の運用方法についてお伝えします。

進め方は企業によってさまざまですが、ここでは一般的な目標管理制度(MBO)を導入している企業における人事考課のプロセスを紹介します。

3-1. 目標設定

最初のステップは目標設定です。営業やマーケティングなら売り上げ、成約件数、リード獲得数、総務や経理といったバックオフィスならコスト・工数の削減率といったように、ミッションを念頭に置いたうえで非評価者の側で定量的な目標を設定します。

近年では目標設定機能が付いた人事評価システムや目標管理に特化したアプリなども数多くリリースされており、そういったツールを使っている企業も多いようです。

この段階で1点注意したいのは、目標が低くなり過ぎないようにすることです。達成度を上げてより高い等級や給与を得ようとするあまり、安易な目標を設定してしまうケースは決して少なくありません。メンバーに任せっきりにせず、上長や人事スタッフがサポートしながら、「頑張れば7~8割は達成できる」というレベルの目標を置きましょう。

3-2. 自己評価

あらかじめ設定した目標に対してどれくらい設定できたか、達成できなかった場合は何が足りなかったのか、被考課者側で評価・分析します。

パーセンテージのほか、5段階・10段階で評価する仕組みを取り入れている企業が多いようです。

3-3. 上長評価

自己評価に対して考課者側(マネージャー、人事など)で最終的な判断を下します。単純な達成度だけでなく、被考課者の現時点でのスキルや知識、未達成の場合は妨げになった要素(突発的な案件の有無など)も加味しながら、客観的に評価しましょう。

主観や好き嫌いによる判断の偏りを避けるために、この段階で360°評価を取り入れている企業も多くあります。

3-4. フィードバック

3.の結果を被考課者へフィードバックします。達成度の判断だけでなく、次へのモチベーションにつながるように、高評価したポイントや足りなかった部分の振り返りを含め、じっくり時間をかけて行いましょう。

当初の目標を達成できているにもかかわらず、会社全体の業績や相対評価の仕組みによって給与や等級を上げられない場合などは、より丁寧な説明が必要です。

4. 人事考課の際に起こりやすいエラー

4.人事考課の際に起こりやすいエラー

次に、人事考課の際に起こりやすいエラー(評定誤差)について解説します。

人事考課の仕組みをいかに整備したとしても、最終的に判断するのはやはり人。次のようなエラーが起こり得ることを念頭に置き、「判断に誤りはないか」「偏見・思い込みに捉われていないか」常に振り返りながら進めていくのが大切です。

4-1. ハロー効果

ハロー効果とは、対象が持つ顕著な特性に引きずられるあまり、他の特性や本質を見逃してしまうことです。

誰でも陥る可能性がある偏見の1つで、身近なところでは一目惚れが典型的なハロー効果。人事考課においては、「服装がラフだから、仕事の詰めが甘い」、「ハキハキ喋るから、顧客からの評判も良い」といった客観性を欠いた判断のことを指します。

4-2. 親近効果

「長年同じ部署で頑張ってきたから」「出身地が同じだから」といったように、考課の対象者に対して親近感を持つことで、客観的な判断が下せなくなる事象を親近効果と呼びます。

4-3. 寛大化傾向

部下から良く思われようとするあまり、全体的な評価が甘くなってしまう事象です。

4-4. 中心化傾向

判断能力が足りず良かった点・悪かった点を混同してしまったり、必要以上に他の対象者とのバランスをとろうとしたりして、評価が中心値(5段階評価の3など)に寄り過ぎてしまう傾向です。

4-5. 逆算化傾向

逆参加傾向とは、文字通りあらかじめ結果(最終評価)を用意したうえで、つじつまを合わせるために調整してしまうことです。

何らかの理由で対象者の等級や給与を上げざるを得ない場合などに起こります。

4-6. アンカリング効果

最初に提示された情報や数字を重視するあまり、客観的な判断を下せなくなることをアンカリング効果と呼びます。

人事考課においては、被考課者が提出してきた自己評価に対して良い印象を抱いたことで、詳細に分析することなく、そのまま最終的な評価としてしまう事象です。

5. 適正な人事考課を行なううえでのポイント

5.適正な人事考課を行なううえでのポイント

人事考課を適正に行うためにはどういったポイントに気を配るべきなのでしょうか。2つに分けてポイントを紹介します。

5-1. 考課者をトレーニングする

人事考課の公平性・納得性を高めるためには、評価する側のブレをなくすことが第一です。そのためにマネージャーや人事スタッフのトレーニングは欠かせません。

定期的に講習会や勉強会を開催して、前述のような評定誤差が誰にでも起こり得ることを理解させ、第一印象や周りの状況にとらわれず客観的に判断が下せる人材を育てましょう。

また、最近では考課者向けのセミナーを代行する人材コンサルティング会社も増えてきているので、そうしたところに相談してみるのも1つの方法だと思います。

5-2. クラウド型人事評価システムを導入する

クラウド型の人事評価システムを導入すれば、常にwebブラウザ上で目標や進捗を管理できるようになり、達成に向けたモチベーションは高まります。

加えて評価する側も同じ情報をリアルタイムに把握できるので、進捗状況を見ながら1on1でアドバイスすることが可能。おのずと認識のブレも起こりにくくなるのではないでしょうか。

6. 人事考課に役立つクラウド型人事評価システム3選

6.人事考課に役立つクラウド型人事評価システム3選

最後に、人事考課に役立つクラウド型人事評価システムを紹介します。

6-1. カオナビ

カオナビの公式サイト

https://www.kaonavi.jp/

株式会社カオナビ(東京都港区)が提供しているクラウド型人事評価システムです。

2012年のサービス開始以来、1,000以上の企業に導入されており、ITR社による人事評価システムの売り上げシェア調査では3年連続で国内No.1に選ばれました。

特徴は利用者目線にこだわり抜いて実装されたシンプルな機能。組織分析や業務経歴管理といった高度な機能はあえて設けず、人材データベースや評価ワークフローなど必要最最小限の機能に絞り込んで開発されています。機能が少ない分、慣れない人でも操作に迷ったりすることはありません。人事評価システムが初めての企業も導入しやすいのではないでしょうか。

Excelによる非効率な人事評価に課題を抱えていたある飲食店運営会社では、カオナビを導入したことによって人事評価の工数が従来の2週間から1週間に半減。データ提出のリマインドから集計まですべてweb上で行えるようになり、人材採用やフィードバック面談により多くの時間を充てられるようになりました。

カオナビについてもっと詳しく知りたい方はこちら

6-2. タレントパレット

タレントパレットの公式サイト

https://www.pa-consul.co.jp/TalentPalette/

株式会社プラスアルファ・コンサルティング(東京都港区)による人事評価システムです。

2016年のサービス開始とクラウド型としては後発組ながら、イオン銀行やZOZOをはじめとした数多くの有力企業に導入されています。とりわけ従業員1,000名以上のエンタープライズ領域では年々シェアを拡大。経産省が後援する「HRテクノロジー大賞」でも2018年度のグランプリを獲得しました。

特徴は国内トップクラスの豊富な機能。ドラッグ&ドロップで操作できる人事異動シミュレーターやリアルタイムフィードバックのための評価設定・ワークフロー、組織分析などを標準搭載しており、人事労務のあらゆるニーズをカバーします。

とりわけ分析機能はユーザーの間でも評価が高く、独自のテキストマイニング技術によって、アンケート回答などから社員のモチベーションやキャリア志向を多角的に捉え、人事異動が事業全体に与える影響を視覚化して表示します。より戦略的なHRマネジメントに取り組んでいきたい企業にとっては非常に頼れるツールになるはずです。

タレントパレットについてもっと詳しく知りたい方はこちら

6-3. HITO-Link パフォーマンス

HITO-Link パフォーマンスの公式サイト

https://www.hito-link.jp/performance/

パーソルプロセス&テクノロジー株式会社(東京都江東区)による人事評価システムです。

2018年3月のサービス開始からわずか4ヶ月で利用社数は100社を突破し、現在も順調にクライアントの数を伸ばしています。

特徴は目標設定・評価の機能が非常に充実していることです。GoogleやFacebookが導入しているOKRに対応しており、目的の設定から指標の進捗管理、評価・フィードバックまでシステム上でワンストップで完結させることが可能です。各指標の達成度はグラフによってパーセンテージ表示され、そのまま実績として上司に提出できます。

また、サポート体制とセキュリティ対策に力が入れられているのも特徴の1つ。メールでの相談・問い合わせには24時間体制で対応するほか、オペレーターとリアルタイムにやりとりできるチャットサポートも用意されています。加えてすべての機能にIPアドレスによるアクセス制限が付いており、不正アクセスや情報漏洩の心配もいりません。

HITO-Link パフォーマンスについてもっと詳しく知りたい方はこちら

7. まとめ

7.まとめ

今回は人事考課について解説しました。人事考課を適正に行うことで社員1人ひとりのモチベーションは高まり、スキル・知識の向上にもつながります。

その一方で考課・判断には偏見や思い込みがつきもの。明確な評価基準を設けたうえで、考課者をトレーニングすることも大切になってきます。今回紹介した内容をぜひ人事の現場にお役立てください。

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著者

imitsu編集部

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