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人材育成とは?|定義・目的・ポイントなどを徹底解説!

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ビジネス環境が激変し、深刻な人材不足が多くの企業で経営課題のひとつになっています。そこで注目されているのが、自社内の効果的で効率的な人材育成です。

人材育成で結果を出すためには、育成の目的と目標に合う適切な手法を選択することが大切です。今回は人材育成について、定義・目的・ポイントなどを詳しく紹介します。

1. 人材育成とは?

人材育成とは?

人材育成とは、経営戦略の実現に貢献できる人材を育てることによって業績向上・利益の最大化につなげていくことです。人材育成は、単に「仕事ができる社員を育成する」という目的のための学習や訓練とは異なります。どのような人材が自社にとって必要なのかを明確にした上で、仕事のスキルから人間としての成長までを考慮した人材育成の計画を立てることが大切です。

その上で、職種・経験年数に応じた段階的な研修など学びの場を提供していきます。また、社内のコミュニケーションを活発化し、同期と課題を共有できる機会や先輩・上司からの客観的なフィードバックを受けられる環境作りも大切です。さらに、対象となる社員が具体的な自分の成長を感じ、仕事へのやりがいを向上させることも、人材育成の目的となります。人材育成はいまや重要な経営戦略の1つであり、組織的に取り組むことが課題となっているのです。

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2. 人材育成の形式

人材育成の形式

人材育成は、新卒社員の育成、中堅社員の育成、リーダー候補の育成と対象者によって形式が変わります。ここでは、代表的な人材育成の手法として、対象者を限定して行われる形式を紹介します。

対象者を限定して行われるのは、現場における教育や指導であるOJT、集合研修のOff-JT、自己啓発であるSDが代表的です。また、これらは単独ではなく、組み合わせて実施することがポイントとなります。

2-1. OJT(On the Job Training)

OJTは、実務を通して上司から部下へ、またはベテランから若手社員へと教育を施すものです。世代関係なく育成できる方法として知られています。また、文化を伝承するという考え方にマッチしていることもあり、多くの企業が新入社員研修や社員教育の一環として、積極的に活用しているのがOJTです。

実践のなかでその場に合った指導ができるOJTは、効率的で応用力の高いスキル習得につながります。さらに日々の業務を通じて、社員自身が自己の成長を感じられることもOJTが有効な手段であると言われる理由です。

OJTのメリット

仕事の現場で実施される人材育成OJTには、数々の利点がありますが、ここでは6つのポイントを紹介します。

ポイント1は、実務を通して仕事を覚えられるため、実践力を養うことができ、短時間で即戦力となることが期待できる。ポイント2は、実務の現場で指導するため、個人の能力・成長度などに応じて、指導内容や計画を柔軟に変更可能なこと。ポイント3は、内部育成のため、講師料や研修経費などの外部コストが不要であること。ポイント4は、通常業務から外れることなく研修を行えるため、目前の生産性に影響しない。ポイント5は、仕事配分や指示の出し方などを修正していくことで、指導者自身のスキルも向上できること。ポイント6は、社内コミュニケーションが活性化することによって、社風やルール、仕事への姿勢などの社として環境作りや、社員同士の刺激・啓発が図られること。

このように、現場が主体となるOJTは、世代や立場を問わず実施でき、高い効果を得られる手法と言えます。

OJTのデメリット

人材育成の手法として利点の多いOJTですが、逆にマイナスとなる面もあります。指導をOJTの担当者任せにすることで、担当者の考えや行動に大きく影響されてしまう、指導力に差があるなどの問題が生じるのです。

また、担当者によっては、自分の得意とする業務以外の専門領域や理論的な指導が苦手な場合もあります。さらにさまざまな知識と業務を関連づけて学べない時には、長期的視点に立って判断するための知識が欠けてしまう可能性もあるのです。このことから、担当者に依存したOJTの実践は、偏った知識の学習になってしまう恐れがあり、OJTを行う意味がなくなってしまうのです。

2-2. Off-JT(Off the Job Training)

職場を離れて行われる研修のことをOff-JTと呼びます。Off-JTは、セミナーや座学などを社内の教育担当者だけではなく、外部教育機関から講師を招いて実施されます。OJTとは違い、仕事を離れて行われるため、会議室など社内で実施する場合もOff-JTに含まれます。中には船上で研修を行なったり、通信教育を活用するケースもあり、さまざまなシチュエーションで実施されることが特徴です。

Off-JTとOJTの違いは、OJTが個別指導であるのに対し、Off-JTは基本的に集団・グループでの研修となることです。また、Off-JTでは、階層別、職能別、目的別などいくつかのグループに分類され、そのグループに見合う体系的なプログラムが作られます。1人または数人の指導者のもとで、決まったプログラムを学習していくため、Off-JTは学校の授業に似ているとも言えます。

Off-JTのメリット

社員への教育研修として有効なOff-JTの利点は、職場では学ぶことができない専門分野に対する知識や理論を習得できるところにあります。また、一般的な知識や技術を学ぶことで、その技術や自分が行っている業務が本来どのような意味を持つかなどを、体系立てて学習できることも社員にとってプラスとなります。

日常業務や職場環境から離れることにより、最先端技術やノウハウなどを、集中的に学ぶことができるため、新たな気づきが生まれる可能性も高いのです。Off-JTは、集団で行われる研修であることから、対象者全員が同レベルで理解できるようになることや参加者同士の交流や人脈形成ができることも大きな特徴です。

Off-JTのデメリット

Off-JTは、外部講師に依頼または委託して実施されます。実務を離れ、通常では取得できないものを学ぶための研修やセミナーが実施されることから、社員教育の有効な方法として企業から支持されています。研修後には、学んだ内容を実務に反映することで、成果となってあらわれます。

しかし、ここで問題となるのが、研修成果の実務への落とし込み方法です。外部指導者に落とし込みまでを求めることは、秘密保持の面から難しいことから、研修生自身が落とし込みを考えなくてはなりません。研修生によって落とし込みが行われる場合、実務に反映されるとは限らないため、研修成果が実務にいかされないことも珍しくないのです。

2-3. 自己啓発

自己啓発

OJT、Off-JTと続く人材育成の3大手法と言われているのが、自己啓発(Self Development)です。自己啓発とは、自らセミナーに参加したり、書籍などで学びの機会を得るといった能力開発を行うことを指します。

主な手法として、外部セミナー、通信教育、e-ラーニングの3タイプがあります。日本人は自己啓発にあまりお金と時間をかけない傾向がありますが、自己啓発を人材育成の一環として支援制度を設け、バックアップしている会社も少なくありません。会社側のバックアップとしては、受講料などの金銭的援助が圧倒的に多く、社外の公開セミナー、通信教育などに関する情報提供、就業時間の配慮なども行なわれています。

自己啓発のメリット

人材育成の手法のなかで、その時間的比率が1~2割と低い自己啓発ですが、OJT、Off-JTにはない利点として、強化範囲や計画・予算など、自分で設定できることが挙げられます。特に、自己啓発を行う上で大きなハードルとなっている時間と金銭という要素において、自分で予算やスケジュールを組み立てることができるため、それらのハードルは越えやすくなります。

その上、会社側に支援制度があれば、さらに自己啓発は促進されます。自己啓発の具体的なツールとしても、セミナー参加や読書、資格取得などさまざまな方法があるため、自分に合った方法を選択でき、効率的な能力開発につながりやすいと言えます。

自己啓発のデメリット

社員自身が進んで行うことから効率的な能力開発に役立つ自己啓発ですが、問題となる面もあります。自己啓発の必要性を感じながらも、長続きしない、途中で挫折してしまうなど継続に関しての問題が生じることが多くあります。この原因として、1人で取り組まなければいけないこと、他人からのアドバイスを受けられないことが挙げられます。

また、自己啓発では精神面の成長を目指した内容も多くあることも挫折の原因としてあげられます。長続きする自己啓発を会社側が推進する際には、時間や費用の補助などを行い、社員がスキルアップを図れる環境を整えることが大切です。

3. 人材育成を推進するシステム

人材育成を推進するシステム

OJT、Off-JT、自己啓発という人材育成の3大手法を紹介してきましたが、それを適切に実践する上で有用なシステムやツールが存在します。人材育成を達成するためには活用することが不可欠です。ここからは、そのシステムやツールを紹介していきます。

3-1. 人事評価制度

人事評価制度とは、社員の能力や会社への貢献度といった業務に対して評価し、昇進や昇給に反映させる社内制度のことを言います。人事評価制度は、評価制度、等級制度、報酬制度の3つの要素で構成されています。

評価制度は、社員の行動指標とも言える制度で、業績や行動が査定され、等級や報酬に影響します。等級制度は、社員の実績、スキル、役割などから社内での等級を決めるもので、人事を決定する上で大切な評価となります。報酬制度は、評価制度、等級制度での評価をもとに給与やボーナスを決める制度です。

人事評価制度では、業績、能力、行動など社員をさまざまな角度から評価し、処遇を決定します。人事評価のポイントは、能力や結果を客観的に正しく評価することです。

3-2. 目標管理制度

MBOとも呼ばれる目標管理制度とは、個別またはグループごとに目標を設定し、その達成度合いで評価を決める制度です。人材育成のためには、社員の能力レベルに合う適切な目標管理が重要なポイントとなります。

設定する目標は、明確で具体的かつ達成な可能なレベルで設定することが大切です。また、時間軸の設定や目標を達成するための方法を明記することも忘れてはいけない事項です。目標を設定する目的は、社員の主体性やモチベーションの向上、問題解決能力を養うことにあります。そのため、個々の社員に見合った適切な目標設定と管理が重要です。

目標管理制度を設定することで、社員それぞれの実績が評価しやすくなり、人事評価制度の判断材料として活用することが可能となります。また、目標管理制度は、適切に管理・運用することで、企業の経営戦略の実行や利益に貢献できる有効な制度と言えます。

3-3. タレントマネジメント

タレントマネジメントで表されるタレントとは、社員一人ひとりが持つその才能、資質、能力やスキル、経験値を意味します。タレントマネジメントシステムでは、社員一人ひとりの詳細情報に、学歴、年齢、職務経歴などの基本情報を追加し、データ化します。データ化された情報を一元に管理、人材育成、人事配置など企業の組織運営に活用することをタレントマネジメントと呼びます。

タレントマネジメントを取り入れ活用することで、企業は最適なポジションに最適な人材を配置できます。また、プロジェクト結成や新規事業立ち上げの際に、必要なポジションに適正な人材を選択することが可能になり、目標達成のために多大なメリットをもたらす結果となるのです。

3-4. eラーニング

eラーニングとは、パソコン、モバイルなどの端末を利用して自分のペースで学べるインターネットを利用したオンライン学習システムです。教材となるコンテンツ、学習用電子機器、学習メディア、学習管理システムといった要素で構成されています。

eラーニングの最大の特徴は、時と場所を選ばず、自分の空いた時間を利用して、納得できるまで何度でも繰り返して学べるところにあります。教材には、テキスト、画像の他に音声や動画などがあり、利用する端末や自分の学習スタイルに合わせて、コンテンツを選ぶことができます。さらに、学習システムには、指導者と受講生が直接会話できるビデオ通話機能や、共通の画面を確認しながらの直接指導が受けられる機能、受講者同士のチャット機能などが搭載されています。

4. 人材育成を成功させるポイント

人材育成を成功させるポイント

人材育成は、新人や若手だけに実施すればよいというわけではありません。社内のさまざまな立場の人が対象となり、人材育成によって、企業を成長させることが最大の目的です。ここではそれぞれの立場別に、人材育成を成功させるポイントを紹介します。

4-1. 新入社員の育成

新入社員の育成のポイントは、社会人としての第一歩を踏み出すきっかけを提供し、一人前に成長させることが大きな目的です。そのために、内定の段階から研修を行い、入社後に失望させないように入社後の役割などを明確にして期待感を持たせることが大切です。

また、新入社員研修では、ある程度の厳しさを持ちながら、常識やビジネスマナーの習得、仕事に対する基礎知識や専門知識について指導していきます。その際、OJT研修の実施も有効です。さらに、入社後しばらくの期間は、職場へ馴染めるように採用担当者による心理的フォローも忘れずに行いましょう。

新入社員の人材育成で大切なことは、将来会社を担っていく大切な人材として、厳しさと丁寧さを持って組織社会化への一歩を指導していくことであると言えます。また、リーダーとなる人材を積極的に探し、育成していくこともポイントです。

4-2. 中途採用社員の育成

中途採用社員育成のポイントは、組織の中での孤立化を防ぎ、社内での立場を確立し、実力を発揮できる体制を整えることが大きな目的です。中途採用社員は、すでに社会人としての基礎知識やマナーが身についています。また、同業界や同職種からの転職であれば業務に対しての理解も早く、即戦力として期待されることが多くあります。

しかし、自分が確立した仕事スタイルを貫こうとするケースがあるため、経営理念や社内ルールを理解させるための研修やスキルアップ研修を行う必要があります。社会経験がある中途採用社員に対して行う有効的な研修として、実践に即したOJT研修が挙げられます。さらに、企業研修、フォローアップ研修などを積極的に行うことで、中途採用社員の向上心を養えることから人材育成効果が期待できます。

4-3. 若手・中堅社員の育成

入社3年目以降の仕事に慣れてきた若手・中堅社員への人材育成のポイントは、仕事面・精神面でのさらなるスキルアップが大きな目的です。会社の主戦力である若手・中堅社員は、次世代のリーダーとなる重要な人材です。そのため、若手・中堅社員の時期に指導者としての知識を身につけていく必要があります。

具体的には、指導者としてのコミュニケーションの取り方、指導方法、プレゼンテーション能力を向上するためのリーダーシップ研修などがあります。またリーダーになるための意識改革も必要となるため、メンター制度を導入することも有効です。業務に忙殺され、時間不足であることが若手・中堅社員の現状ですが、会社の将来を見据え、さまざまなスキルアップを目的とした人材教育研修の実施が必要です。

4-4. ミドルマネジメント層の育成

組織の要である中間管理職・ミドルマネジメント層に対する人材育成のポイントは、管理者としての基礎知識や姿勢などを学ぶ研修の実施がポイントです。係長職から部長職までのミドルマネジメント層には、経営に対する高度な知識と業務や人材マネジメントに対してさらに詳細なスキルが必要となります。

そこで必要となるのが、ミドルマネジメント研修、評価者研修です。ミドルマネジメント研修では、管理者としての基礎知識を学び、評価者研修では、人材マネジメントに関してのスキルを身につけます。さらに、これらの研修で学んだ基礎知識をもとに、各スキルを磨き、身につけるためのスキルアップ研修も必要となります。ミドルマネジメント層は、経営陣の方針を理解し、部下である現場の社員へ伝えていく重要な役割を担っています。

そのためには、多くの知識やスキルを習得する必要があります。ミドルマネジメント層に対しては、優秀なリーダー育成を目的とした多岐にわたる研修を実施する必要があると言えます。

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5. まとめ

まとめ

人材育成とは社内人材の仕事能力を向上させ、企業の業績向上に貢献すべきものです。将来の事業のあり方を踏まえ、将来求められるスキルを分析し、計算しながら、継続的に人材育成を行うことは、組織の将来をつくることそのものです。

現在、あらゆる業界で人手不足となっています。2030年には約1千万人の労働力が不足するとも言われている厳しい環境下で、企業が成長を維持するには、社内の人材育成による能力向上を通じて、生産性向上をはかるのが最も現実的な施策です。

ただし、人材育成は自社にとって必要十分であることが重要です。他社でもやってるから、流行しているからなどの理由で実施すべきではありません。自社の課題・社員のレベルにあったものでないと時間とコストの無駄にしかなりません。このことを冷静に判断して実施することが大切です。

最も代表的な手法であるOJTをはじめ、Off-JT、自己啓発を効果的に組み合わせ、人事評価制度、目標管理制度、eラーニング、タレントマネジメントなども駆使し、自社の課題、目標に合った人材育成を実現してください。

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著者

imitsu編集部

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