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派遣労働者のキャリアアップを支援|派遣法改正後の変化とは?

成長や飛躍のイメージ

更新日:2019年04月10日 | 公開日:2019年04月10日

派遣労働者とは、人材派遣企業などと雇用契約を結び、紹介を受けた派遣先企業で働く労働者のことです。自身のスキルや希望に沿った企業を選べるなど、ワークライフバランスを確保した働き方ができるのが、派遣労働者の大きなメリットだといえるでしょう。一方、臨時社員というイメージの強かった1980年代の派遣労働者は、賃金などの待遇格差、相対的な立場の弱さなどもあり、派遣先・派遣元とのトラブルも少なくありませんでした。

こうした状況を改善すべく、職場の環境を整備し、派遣労働者を守るために制定された法律が、いわゆる「労働者派遣法」です。多様な価値観を受け入れ、労働参加率を向上させることで、一億総活躍社会の実現を目指す「働き方改革」でも、同一労働同一賃金関連法として一部改正されたのをご存知の方も多いでしょう。

しかし、実は働き方改革関連法成立以前に、労働者派遣法はすでにドラスティックな改正が行われていたのです。派遣労働者の保護がより一層強化されたその内容は、人材派遣企業や派遣先企業、派遣労働者にとって、どのような影響を与えたのか、2015年の労働者派遣法改正で、どのような点が変更されたのかを解説するとともに、人材派遣企業が取り組まねばならないポイントとはなにか、その実現に向けてなにが必要かを紹介します。

1.平成27年度労働者派遣法の改正とは

1.平成27年度労働者派遣法の改正とは

労働者派遣法とは、派遣労働者の雇用安定や保護を目的に、労働者派遣事業の適正な運営が確保されるよう1986年に制定された法律であり、正式には「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」といいます。それ以前にも人材派遣事業自体は存在していましたが、法的な規制がなかったため、13業務に絞って派遣を認め、派遣労働者の就業条件などの環境面を整える観点でスタートしました。

その後、1996年から2007年にかけて業務の拡大や派遣期間の延長、雇用を前提とした紹介予定派遣が解禁されるなどの規制緩和が進められた労働者派遣法は、2012年に大幅な改正が行われました。それまでは、派遣労働者の就業条件などの環境面に重点が置かれていた労働者派遣法は、派遣労働者の保護を重点に置いた形に改正され、30日以内の日雇い派遣の原則禁止、賃金差額の情報公開義務化、待遇説明の義務化、無期雇用転換への努力義務などが盛り込まれたのです。

それをさらに推し進め、正式名称を「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の一部を改正する法律」として、2017年に成立したのが平成27年度の「改正労働者派遣法」です。主な改正点は以下のとおりです。

改正労働者派遣法の主な改正点
  • 労働者派事業を許可制に一本化
  • 労働者派遣の期間制限の見直し
  • 雇用安定措置
  • キャリアアップ措置
  • 均衡待遇の推進
  • 労働契約申し込みみなし制度

尚、2012年には配慮、2017年には推進にとどめられていた派遣先社員との均衡待遇は、2018年成立の働き方改革関連法が推進する、同一労働同一賃金の考え方によって労働者派遣法が再改正され、義務化されたのが新たなトピックです。

2.労働者派遣法改正の狙い

2.労働者派遣法改正の狙い

雇用契約には、期間の定めがある有期雇用契約、期間の定めがない無期雇用契約があり、直接雇用の正社員などが後者に該当するのに対し、アルバイト・パート・契約社員などの雇用形態の多くは前者に該当します。派遣労働者の場合は、人材派遣企業との雇用形態によって無期・有期が決定されますが、多くの場合は有期契約であるのが実情でしょう。

安定した雇用が得られにくい有期雇用の派遣労働者は、さらに派遣先企業・派遣元企業両者とのかかわりによって、雇用主責任が不透明になりがちな面があるため、労働者が不利益を被らないよう法的な保護が必要です。2015年に施行された労働者派遣法改正が、派遣労働者の保護に重点を置いているのはこのためです。

一部では、労働者派遣法改正を逆手に取った派遣切りが横行するのではないか、などが懸念されているのも事実です。しかし、労働者派遣法改正の狙いは、派遣労働者の雇用安定や待遇改善、そのために必須となるキャリアアップの実現であり、派遣先や派遣元企業にそれを実現するための環境整備を推進するよう促すものだといえるでしょう。

3.労働者派遣法改正による変化

3.労働者派遣法改正による変化

それでは、労働者派遣法改正によって、派遣労働者、派遣先企業、派遣元の人材派遣企業には、どのような変化が起こったのでしょうか。また、法改正によって環境整備が義務化されたポイントとはなんでしょうか。

雇用主・勤務先が異なるという、特殊な雇用形態を前提とする労働者派遣法自体がわかりにくいものとなりがちですが、それを踏まえ、法改正による変化とそれによる影響を具体的に解説します。

3-1.労働者派遣事業は新たな許可基準での許可制に統一

労働者派遣事業には、人材派遣企業が常用雇用する労働者を、必要に応じて派遣する「特別労働者派遣事業」と、人材派遣企業に労働者が登録し、派遣先企業が決定した場合のみ雇用契約を結ぶ「一般労働者派遣事業」の2つが存在します。これまでは、一般労働者派遣事業を営むには厚生労働大臣の許可が必要だったのに対し、特別労働者派遣事業は届け出さえ行えば事業を営める届出制が認められていました。

改正労働者派遣法では、届出制による事業許可が撤廃され、すべての派遣労働者事業が厚生労働大臣の許可を得なければならなくなったのが大きな変更点です。許可制への統一に伴って、労働者派遣事業を営むための許可基準も新たなものに刷新されたのも、人材派遣企業に大きな影響を与えるといっていいでしょう。

要件を満たし、正式に許可を得た事業者のみ参入させることで、派遣労働者を保護し、派遣先企業とのトラブルなどを避ける狙いが伺えます。

3-2.キャリアアップ支援の義務化

労働者派遣事業に必要な新基準のひとつとして、キャリアアップ支援の義務化が設けられました。これによって、人材派遣企業は自社の派遣労働者に対し、キャリアアップを目的とした教育訓練を実施しなければならなくなります。また、派遣労働者は人材派遣企業に対してキャリアコンサルティングを希望でき、人材派遣企業は求めに応じた機会を提供しなければなりません。

具体的には、自社の派遣労働者が就業に必要な技能・知識を習得できる教育訓練を計画的に実施する、派遣労働者が自身のキャリアを相談できるキャリアコンサルティングを実施する、の2点が人材派遣企業の義務になります。

派遣労働者のキャリアアップを支援しなければならないのは人材派遣企業だけではありません。派遣先企業に対しても、人材派遣企業の求めに応じ、派遣された労働者が教育訓練を受けられるよう、可能な限り協力する姿勢が必要になります。

3-3.労働者派遣期限は最長3年

これまで、一般的な自由化業務は原則1年、最長3年という派遣期間が定められていたのに対し、研究開発や通訳などの専門26業務は派遣期間の制限がありませんでした。労働者派遣法改正ではこれらの区別が撤廃され、一部の例外を除くすべての業種での派遣期間が原則3年とされました。

これによって、派遣先企業は3年を超えて派遣労働者を雇い入れる場合、過半数以上の労働組合などへの意見聴取手続きが必要になり、継続して受け入れる場合でも異なる事業所、課などに配置替えしなければなりません。

また、人材派遣企業側は、派遣労働者が同一の組織に3年間以上派遣される見込みがある場合、派遣期間終了後の雇用を継続させるための措置を講じなければなりません。具体的には、対象の派遣労働者を自社で無期雇用労働者として受け入れる、もしくは、新たな派遣先企業に派遣できるようにしなければならなくなります。

法改正による期間制限の例外となるのは、人材派遣企業に無期雇用される派遣労働者、60歳以上の派遣労働者を派遣する場合、産休・育休・介護休業などを取得する労働者に代わって派遣労働者を派遣する場合などです。

3-4.均衡を考慮した待遇を推進

派遣労働者の待遇に関し、派遣先で同一の業務を行う労働者との均衡をはかるため、改正労働者派遣法では「均衡を考慮した待遇を推進」の義務が、人材派遣企業、派遣先企業に設けられました。

人材派遣企業が派遣労働者に講ずべき措置で義務化されたのは次の項目です。

義務化された項目
  • 均衡を考慮した待遇の確保
  • 通勤費や賃金などの待遇に関する説明
  • 福利厚生などの待遇に関する説明

一方、派遣先企業が派遣労働者に講ずべき措置では、次の項目が配慮義務とされました。

配慮義務とされた項目
  • 賃金水準の情報提供
  • 教育訓練の実施
  • 福利厚生施設の利用
  • 派遣料金の決定に関する努力義務

すでに解説したように、同一労働同一賃金を掲げる働き方改革関連法により、派遣先企業は、自社の労働者との均等・均衡待遇、もしくは労使協定による待遇いずれかを派遣労働者に確保することが義務化され、2020年4月1日より施行されます。

4.労働者契約申込みみなし制度の設置

4.労働者契約申込みみなし制度の設置

2012年の労働者派遣法改正で盛り込まれ、2015年10月に施行されたのが「労働者契約申込みみなし制度」です。これは、違法と知りながら派遣労働者を受け入れた派遣先企業は、違法状態が発生した時点で、人材派遣会社が提示したのと同じ条件で派遣労働者と直接契約したとみなされる制度です。人材派遣企業、派遣先企業の都合で派遣労働者が不利益を被らないように配慮された制度、ということもできるかもしれません。

具体的に違法派遣と判断されるのは、次のような内容があった場合です。

違法派遣と判断される内容
  • 労働者派遣の禁止業務に派遣労働者を従事させた場合
  • 無許可の事業者から派遣労働者を受け入れた場合
  • 期間制限に違反して派遣労働者を継続して受け入れた場合
  • 偽装請負の場合

偽装請負とは、請負契約や委託契約に見せかけていながら、実際には労働者派遣であるものです。

5.派遣労働者のキャリア形成支援の義務

5.派遣労働者のキャリア形成支援の義務

労働者派遣法改正がもっとも大きな影響をおよぼすものとしては、派遣労働者のキャリア形成を支援する義務だといえるのではないでしょうか。すべての人材派遣企業が対象なのはもちろん、一部は派遣先企業にも努力義務がありながらも、労働者のキャリア形成をサポートするすべてのリソースを持つ企業は多いとはいえないからです。

そこで、人材派遣企業・派遣先企業が整備しなければならないキャリア形成支援の内容はどのようなものか具体的に解説します。

5-1.キャリアコンサルティング

まずは、派遣労働者が希望した場合、すべての希望者に対して人材派遣企業はキャリアコンサルティングを提供しなければなりません。相談窓口の設置や、キャリアコンサルティングに関するマニュアル整備のほかににも、相談を受ける者に必要な一定の要件も設けられています。

もちろん、アウトソーシングを活用する手法はありますが、自社に登録する派遣労働者の希望を汲み取り、あらかじめ個々の労働者のキャリアパスを設計していく必要があるでしょう。派遣労働者の希望に応じて、とはされているものの、実際にはキャリアパスは教育訓練に密接に関わります。すべての登録者に対して、キャリアコンサルティングを念頭にした対応が必要です。

5-2.一人ひとりに合う派遣先の選択

人材派遣企業が派遣労働者のキャリア形成を支援するのであれば、本人の希望を聴取した結果をもとに設計されたキャリアパスに従い、個々の派遣労働者に最適な派遣先を選択し、提供していかなければならないでしょう。

そのためには、派遣労働者の登録があった時点から、一人ひとりの希望を把握し、キャリアパスを設計し、定期的なキャリアコンサルティングを実施していく必要が人材派遣企業に求められます。安易にアウトソーシングに頼ることのない対応が必要になります。

5-3.キャリアアップのための教育訓練

人材派遣企業は、労働者派遣法改正によって派遣労働者に教育訓練を計画的に実施しなければならない義務があるのに加え、労働者派遣に期間制限が設けられたため、派遣労働者を自社で無期雇用することも視野に入れなければなりません。このため、キャリアアップに向けた教育訓練は派遣労働者全員が対象であり、段階的かつ体系的に有給・無償で提供する必要があります。

人材派遣企業は、派遣労働者のキャリアパスに応じた最適なプログラムを用意し、1年間の派遣期間について、8時間以上の教育訓練を提供するのが義務となります。派遣労働者の多彩な希望に対応できるよう、コスト面も考慮した効率的な教育訓練の提供が必須となるでしょう。

もちろん、派遣労働者を受け入れる派遣先企業でも、キャリアアップを視野に入れた教育訓練の実施が法改正によって望まれています。人材派遣企業と同様、効率的な教育訓練が実現できる手法を考慮する必要があります。

6.派遣労働者のキャリアアップにeラーニングを導入する

6.派遣労働者のキャリアアップにeラーニングを導入する

それでは、派遣労働者のキャリアアップを支援する教育訓練を、効率的かつコストパフォーマンスに優れた方法で実現するにはどうしたらいいでしょうか。特に人材派遣企業では、派遣労働者が遠方に在住しているケースも多く、自社に常駐しているわけではないため、決められた時間に決められた場所で実施する、集合型研修は困難なことがほとんどです。

そんなケースで効果を発揮するのが、ICTを活用して受講者が自主的に学ぶ学習形態を持つ「eラーニング」です。マルチメディアを使った教材コンテンツをサーバーで管理するeラーニングは、PCやスマートフォン・タブレットなどのマルチデバイスでアクセスできるため、時間と場所を問わない効率的な学習環境を受講者にもたらします。

受講者である派遣労働者の登録はもちろん、学習の進捗管理やテスト結果の管理もできるeラーニングは、一人ひとりに最適なアドバイスも可能であり、労働者派遣法改正による「段階的かつ計画的」な教育訓練にもピッタリだといえるでしょう。隙間時間を活用して自由に学習できるため、派遣先企業が効率的に派遣労働者に教育訓練を提供するにも最適です。

7.eラーニング導入のメリット

7.eラーニング導入のメリット

eラーニングを導入することによって、派遣労働者が得られるもっとも大きなメリットは、時間と場所を問わず、自身のペースで自由に学習できる機会が与えられることです。一方、派遣労働者にも劣らぬメリットを、導入する側の人材派遣企業、派遣先企業ともに得られるのもeラーニングの大きな特徴です。

7-1.教育訓練のコストを大幅に削減可能

これまでの教育訓練・研修などは、決められた時間に決められた場所に対象者全員が集まり、一定時間の講義を受ける集合型研修が主流でした。しかし、集合型研修を実施するには、研修場所となる会場の用意、人数分の教材の準備、講義を行う講師の手配などのコストが必要であり、参加者の交通費や宿泊費などのコストのほかに、対象者のスケジュール調整を行う手間も必要でした。

時間と場所を問わない学習が実現するeラーニングでは、参加者の交通費や宿泊費はもちろん、会場や教材の準備、講師の手配なども必要なくなるため、教育訓練に関するコストを大幅に削減できるでしょう。

もちろん、eラーニングの導入にともなう費用やランニングコスト、受講者がeラーニングを視聴できる環境が必須にはなります。しかし、教育訓練の回数を重ねれば重ねるほど、eラーニングのコスト削減効果は大きくなるため、流動性の高い派遣労働者を対象にした学習形態としては最適だといえます。

7-2.多数の受講者に統一された教育を提供可能

集合型研修に参加できる人数は、研修場所となる会場のキャパシティに左右されるため、常に新たな登録者のいる派遣労働者の教育訓練を実施するには、同じ講義を複数回実施しなければならないでしょう。また、同じ講義を行うにしても、毎回同じ講師が手配できるとも限りません。これは集合型研修が、物理的な制限によって複数回の研修を行わざるを得ないこと、それによってクオリティにバラツキが生じることを意味します。

サーバーで教材コンテンツを管理し、時間と場所を問わないアクセスが可能なeラーニングであれば、受講者となる派遣労働者が何人いても、同じ内容の教育訓練を提供できるため、講義ごとのバラツキも生じません。

7-3.受講者である派遣労働者の管理が可能

受講者である派遣労働者のキャリアアップを支援するには、教育訓練の結果である理解度や習熟度をもとに、派遣先企業を選定したり、ステップアップを提案したりしなければなりません。しかし、集合型研修では多数の受講者を講師一人、あるいは数名の管理者で管理しなければならないため、習熟度の判断はテスト結果に頼るしかなく、個別評価も感覚的なものになってしまいます。

コンテンツやプログラムとともに、受講者である派遣労働者の登録を含めた額酒進捗を一元管理できるeラーニングでは、感覚的なものに頼った判断ではなく、数字を根拠とした客観的な判断が下せるようになります。個々の習熟度が一目瞭然になるため、キャリアアップへのアドバイスもスムーズに進むでしょう。

8.eラーニング導入のデメリット

8.eラーニング導入のデメリット

派遣労働者の教育訓練に最適なeラーニングにも、数少ないながらデメリットもあります。企業側、派遣労働者側それぞれに異なったメリットが多数ある反面、eラーニングのデメリットは企業側、派遣労働者側それぞれに共通したポイントがあるのも特徴でしょう。

8-1.受講者のモチベーションが低下しやすい

同じ目的を有する派遣労働者が集うことになる集合型研修では、仲間意識ともいえる帰属意識が働き、受講しなければならないという義務感も強まります。反面、時間も場所も問わずに自由に学習できるeラーニングは、それが最大のメリットである一方、集合型研修のような帰属意識や義務感が働きにくいため、受講者のモチベーションが低下しやすいデメリットがあるのです。

受講者である派遣労働者の管理が容易なメリットを活かし、管理者が受講者に適切にインストラクションする、キャリアアップに向けた適切にアドバイスするなどの工夫が必要でしょう。また、eラーニングが備えることが多くなったSNS機能を活用し、受講者同士が積極的にコミュニケーションを取るなど、自発的な努力も欠かせません。

8-2.eラーニングにも不得手な領域がある

動画や音声などのマルチメディアを活用したコンテンツが利用できるeラーニングは、受講生に理解しやすい教材を提供できますが、それでも、実技を伴う研修や、ケーススタディのディスカッションなど、学習効果を発揮するのを不得手とする領域があります。

普及が進みつつあるVR・AR技術を応用したコンテンツや、Skypeなどでコミュニケーションを取りながら進めていく手法など、ある程度の解決策も見いだされてはいますが、まだまだこの領域においては集合型研修に優位性があります。eラーニングに集合型研修を組み合わせ、両者のメリットを活かすブレンディッドラーニングを取り入れるなど、教育の領域に応じた工夫が必要です。

9.派遣労働者におすすめのeラーニングシステムをご紹介!

9.派遣労働者におすすめのeラーニングシステムをご紹介!

マルチデバイスを活用した効率的な学習を実現するeラーニングは、多数の派遣労働者へ統一されたクオリティの教育を提供できる、人材派遣企業・派遣先企業に最適のサービスであり、大きなコスト削減効果も期待できます。

近年では、eラーニングの柔軟度を活かし、改正労働者派遣法に対応したサービスも登場するなど、市場の拡大とともに個性的なサービスも増えています。そんななかから、人材派遣事業に特におすすめできるサービスを3つ紹介します。

9-1.派遣のミカタ

派遣のミカタ トップページ

https://haken-no-mikata.com/lp/

「派遣のミカタ」は、マルチデバイスに対応し、労働者派遣法対策に特化したシステムとして業界No.1の導入実績を持つe-ラーニングサービスを提供しています。ブルーカラー系(製造、販売)、ホワイトカラー系(事務、販売、IT、介護)など、派遣労働者に適した内容の豊富な教材を取り揃え、自由に組み合わせて割り当てることで最適な教育訓練を実施できるのはもちろん、初期費用以外のランニングコストは利用ID数に応じた月額料金のみです。

小規模事業者から大規模事業者までのプランが用意され、50名以下であれば、月1万5,000円で3,000レッスン見放題という、リーズナブルな料金設定も魅力であり、8時間の教育計画が立てやすい操作の容易なインターフェースも好評です。受講者の記録管理によって厚生労働省提出用の受講記録が自動取得できるため、報告書作成の負担も軽減。学習促進・監督機能に加え、3か年の教育訓練計画を無料で作成してくれるなど、サポート面も万全です。

9-2.サイバックスUniv.

サイバックスUniv. トップページ

https://www.cybaxuniv.jp/

「サイバックスUniv.」は、労働者派遣法に対応し、内定者・新入社員や若手社員向けに、社会人の基礎となる基本的なビジネススキル・ビジネスマナーの講座や、コミュニケーションスキル、リーダーシップやコーチングの講座などを多数ラインアップするe-ラーニングサービスを提供しています。もちろん、研修ポータルシステムを活用した、マルチデバイスによる時間と場所を問わないアクセスが可能です。

派遣労働者のみならず、管理職向けにも部下の育成・評価のスキルを中心にマネジメントの基礎を身につける講座が用意されており、MBA、事業計画立案など、次の経営人材を担うのに必要な能力開発、ハラスメントや女性活躍など時流に合わせた職場マネジメントの方法などの講座も受講可能です。メール配信機能を活用して受講が進んでいない受講者に対してリマインドしたり、スケジュール管理ができるSNS機能も利用可能。受講者の学習進捗を一元管理し、労働者派遣事業報告書を自動作成するのも可能です。

9-3.派遣の学校

派遣の学校 トップページ

https://www.pro-seeds.com/haken/

「派遣の学校」は、マルチデバイスによるアクセスはもちろん、8時間の教育訓練計画が立てやすい質の高い教材を豊富に取り揃え、労働者派遣法にも対応するeラーニングサービスを提供しています。人材の出入りが激しくなる人材派遣企業が使いやすいように、利用分に応じたランニングコストを実現し、しかもsリーズナブルな価格設定がされているのが大きな特徴です。

ヒューマンスキル講座、Excel講座など、eラーニングスクールを13年間運営してきたノウハウを活かしたコンテンツが多数あるのに加え、受講者となる派遣労働者の学習進捗状況を細かく一元管理。ダウンロードして労働者派遣事業報告書に活用するのも可能です。導入企業向けのセミナーや勉強会をこまめに実施するなど、サポート体制も万全。3年間の教育訓練計画作成をサポートするサービスや、キャリアアドバイザーの派遣、オリジナル教材の作成支援や配信などにオプションで対応可能です。

10.まとめ

10.まとめ

派遣期間制限の設けられた改正労働者派遣法では、それを逆手に取り、3年間期限を前に派遣切りが横行するのではないかと一部で懸念されています。しかし、ここまで解説してきたように、改正労働者派遣法は派遣労働者を保護するためのものであり、雇い止めではなく、有期雇用から無期雇用への転換を促すための法改正なのです。

今後、急速に人材不足が顕著化すると思われる状況で、優秀な人材を人材派遣業界からも供給していこうという国の思惑は、キャリアアップ支援義務化からも伺えるといえるでしょう。人材派遣企業も派遣先企業も、目先のメリット・デメリットにとらわれることなく、法改正によって教育訓練を受けた人材を活かしていくことが、Win-Winの結果をもたらすことになるのではないでしょうか。

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