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社会保険労務士とは?業務内容や資格獲得までの道のり、労務管理士との違いも徹底解説!

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更新日:2019年01月31日 | 公開日:2019年01月31日

労務管理のプロフェッショナルである社会保険労務士。合格率の低い難関資格として有名ですが、業務内容についてはあまり知られていないのが現状です。社会保険労務士は日頃どのような業務をしているのでしょうか。また、資格取得はどれくらい難しいのでしょうか。

ここでは社会保険労務士の業務内容、資格獲得までの道のりを解説するとともに、一見間違いやすい「労務管理士」との違いも明らかにしていきます。

1. 社会保険労務士制度とは?

社会保険労務士制度とは?

社会保険労務士制度とは、企業の従業員が労働に従事する際に直面する、様々な問題を解決するために設けられている制度です。

社会保険労務士制度が作られたのは1960年代の高度成長期。当時、日本経済の急激な成長に伴い、企業においては労働問題が噴出、社会保険料も高騰したことから1968年に社会保険労務士法が制定されました。

以後、社会保険や労務管理に関する諸問題を解決するプロフェッショナルである「社会保険労務士」を国家資格とし、有資格者が労働現場における手続、紛争解決など専門業務を独占的に行っています。

1-1. 社会保険労務士の業務内容

社会保険労務士の業務は社労士法第2条に定められています。扱う仕事は第1号業務~第3号業務に分けられており、それぞれの内容は次の通りです。

・第1号業務

労働社会保険諸法令に基づく行政機関への各種申請書、届出書の書類作成、提出、事務代行などを行います。

・第2号業務

賃金台帳、労働者名簿などの帳簿書類の作成事務を行います。

・第3号業務

企業内の人材教育、労務管理、資金調達などコンサルティング業務を行います。

これらのうち、第1号業務、第2号業務は社会保険労務士の独占業務であり、資格を持たない人が業務を行うことは法律で禁じられています。違反した場合は1年以下の懲役、または100万円以下の罰金に処せられる可能性があります。第3号業務については社労士でなくても手掛けることができるので、コンサルティング会社が請け負うこともあります。

ちなみに、社労士の中核業務1つである「就業規則の作成」は、経営者と相談に応じて業務を行うことから、一見第3号業務の様に思えます。

しかし、厚生労働省の通達により、労働者が10人以上の場合は第1号業務、10人以下の場合は第2号業務に該当すると明示されています。よって、就業規則の作成をコンサルティング会社が行うことはできません。

社会保険労務士が行う仕事の詳細については、以下で詳しく解説します。

⒈ 申請書等及び帳簿書類の作成

社会保険労務士は、労働社会保険諸法令に基づく行政機関への各種申請書、帳簿書類などを作成することができます。

健康保険、労災保険、雇用保険、厚生年金保険など各種社会労働保険は、会社に勤めていれば無条件で給付してもらえるわけではありません。それぞれ書類を作成して行政機関に提出する必要があります。こうした業務は社労士法第二条(第1項の第1号、第2号)に該当するため社労士しか行うことができません。

また、賃金台帳、出勤簿、労働者名簿など各種帳簿も、労働社会保険と深く関わっていることから、作成、確認に社労士が関わることになります。これも社労士のみが扱うことができる業務です。

さらに、就業規則、労使協定書などの作成の際も、のちのち労使紛争に至らないよう、社労士の専門知識を駆使して作成していきます。

⒉ 申請書等の提出代行

申請書類の提出代行も社会保険労務士が行う業務です。書類の提出だけならだれでも良さそうに思えますが、社労士以外の人が代理を請け負うことはできません。これは社労士法第2条(第1項1号の2)に定められており、社労士以外の人が提出を請け負うのは法律違反です。

提出代行業務は単に書類を出すだけでなく、役所への説明、質問および回答、書類の補正なども含まれます。提出時には提出代行者であることを書類に明記し、署名捺印をすることが求められます。

⒊ 申請関連の事務代行

各種申請書類の事務代行も社会保険労務士の大事な仕事です。事務代行は社労士法第2条(第1項1号の3)に定められています。

従業員が入社をすると、経営者は各種社会労働保険の手続きを行う必要があります。また、それだけでなく、出産をしたときには出産手当金、育児休暇および復帰の手続き、従業員の家で介護者がでれば介護休暇給付金、また死亡の際の給付金など、従業員1人抱えるだけでも入社から退社までの間には実に多くの手続きを行わなければなりません。

当然、従業員が多くなればなるほど、経営者は膨大な手続きを求められるので、全部の手続きを行うことは不可能です。

しかし、社会保険労務士に依頼をすれば各種事務作業を代行してもらえるので、経営者はその時間を本業に充てることができます。行政機関などから調査が入った場合も、社労士が代理人として主張を述べてもらうことができます。

また、専門のスタッフを常時雇用するよりも、事務代行を外注することで経営コストをかけずに済みます。

⒋ 個別労働関係紛争のあっせん手続の代理

社労士は賃金、いじめ、解雇、ハラスメントなどを巡って労使間で紛争があったとき、そのあっせん手続の代理をすることも可能です。

あっせんとは交渉において両方がうまくいくように取り計らう行為で、特に労働分野の裁判外紛争解決手続きにおいて、あっせん員が間に入り、労使双方の意見を聞きながら事件解決を目指す手続きを意味しています。

社労士はあっせん申立手続きをするときに、相談にのり、代理人を務めることも可能です。和解交渉、和解締結も行えるので、もしものときも社労士がいれば安心です。なお、手続きができるのは特定社会保険労務士の資格を持っている人に限られます。

⒌ 雇用関連法調停の手続の代理

社会保険労務士制度とは?

社労士は男女雇用機会均等法、育児介護休業法、短時間労働者の雇用管理の改善に関する法律、障がい者の雇用の促進等に関する法律、これらに基づく都道府県労働局における調停手続きの代理行為を行うことができます。

これらも裁判外紛争解決手続に含まれるので、代理ができるのは特定社会保険労務士に限られます。

⒍ 裁判外紛争解決手続における当事者の代理

労使間で争いがあったとき、裁判で決着をつければ白黒はっきりするのですが、お互いにお金と時間と労力を必要とします。いざ裁判となるとエネルギーの消耗は激しく、結果を問わず両者とも多少なりとも精神的にすり減ることは目に見えています。金銭的な負担も相当なものとなるでしょう。

また、裁判は公開されるので、内容によってはお互いに知られたくないことも他人に知られる可能性があります。

そうしたことがないよう、労働紛争では裁判外紛争解決手続きがあります。この手続きを踏むことで、裁判をせずに当事者同士が話し合い、あっせん、調停、仲裁などの方法で事件解決に至れます。

特定社会保険労務士の資格があれば、この裁判外紛争解決手続きにおいて代理人を務めることができます。

特定社会保険労務士になれるのは、既に社会保険労務士として登録済みの人に限られ、厚生労働省で定める研修を受け、さらに「紛争解決手続代理業務試験」に合格することが必要です。

⒎ 労働及び社会保険に関する相談・指導

労働及び社会保険に関する相談・指導は社労士法第2条(第1項第3号)に定められている業務です。

いわゆる第3号業務に該当し、その主な内容は社会保険に関する相談および、人事・労務問題全般のコンサルティングです。

内容は多岐にわたり、人事および人材登用に関する相談、評価制度、賃金制度、昇給制度の内容に関する相談、就業規則作成、福利厚生のアドバイスなど、従業員を雇用する上で発生するあらゆる問題、悩みに関して相談にのることができます。

第3号業務は社労士の独占業務ではありませんが、会社にとって本当に必要な助言を行う必要があるので、的確な内容であれば経営者から大いに感謝されます。

この業務はコミュニケーションが土台となるため、相互の信頼関係が醸成されやすく、ここで
上手くできれば顧客契約に結びつく可能性が高いでしょう。

1-2. 社会保険労務士試験について

社会保険労務士は労働関係に関する多くの業務を扱うことから、相当の知識が求められる仕事です。社会保険労務士は国家資格であり、1年に1回試験が行われており、これにパスすることで社労士として登録、業務を行うことができます。

社労士は試験に合格すれば独立できるレベルの専門資格ですが、社会保険労務士試験は狭き門で、例年の合格率は4~6%台です。

試験内容は次の通りです。

・労働基準法および労働安全衛生法
・労働者災害補償保険法
・労働者災害補償保険法
・労務管理および労働に関する一般常識
・社会保険に関する一般常識
・健康保険法
・厚生年金保険法
・国民年金法

上記に関する問題が択一式(7科目)選択式(8科目)で出されます。

合格するにはそれぞれ合格点に達する必要があり、いずれか1つでも合格点に達しない場合は不合格となります。

受験申込期間は例年4月中旬から5月31日まで、受験料は9,000円です。

社労士になるにはこの試験に合格し、さらに一定の実務経験を経たうえで、社会保険労務士名簿に登録されて初めて業務を行うことができます。

2. 似ているけど違う、労務管理士とは?

似ているけど違う、労務管理士とは?

社会保険労務士と間違えやすい資格として「労務管理士」があります。社会保険労務士が国家資格であるのに対し、労務管理士は民間資格です。この労務管理士とはどのような仕事をする人なのでしょうか。また社会保険労務士との違いは何なのでしょうか。

2-1. 労務管理士の業務内容

労務管理̪士は企業の労務管理をするのが主な仕事です。より良い職場環境作りの鍵を握るのは労務管理であり、直接会社の本業に関係はしなくても、なくてはならない仕事です。

具体的には従業員の労働環境を管理するのが仕事で、主な役割は次の3つです。

・従業員の勤怠管理
・従業員の給与計算
・雇用契約書、就業規則の管理

労務管理士は国家資格ではなく、一般社団法人・日本人材育成協会が独自に定めている民間資格です。試験の概要は次の通りです。

・受験資格

20歳以上

・合格基準

70点以上

・資格取得方法

資格は次の4通りの方法で資格取得を目指すことができます。

公開講座
日本人材育成協会は全国主要都市で公開講座を順次開催しており、講座を受講して所定の試験に合格をすれば資格取得可能です。資格認定試験は労働基準法が中心となります。

通信講座
地理的、時間的な都合で公開講座を受講できない場合は、同協会の通信講座を受講することでも資格取得を目指すことができます。通信制では到達度試験が課され、これに合格すれば晴れて資格を得ることができます。

書類審査
書類審査は3年以上の実務経験があり、かつ事業所の有資格者から推薦を受けられる方の制度で、経歴と課題論文の書類審査にパスすれば資格取得できます。

Web資格認定講座
公開講座に出席できない場合は、インターネットを通じたWeb資格認定講座を受講し、所定の試験に合格することで資格取得を目指すことができます。試験もWeb上で完結するので、忙しい方には最適でしょう。また、受験料、受講料もリーズナブルなので、コストをかけずに合格を目指したい方にもおすすめです。

3. 社会保険労務士と労務管理士の違い

社会保険労務士と労務管理士の違い

労務管理士は従業員の労務管理が主な仕事なので、社会保険労務士と仕事が重なっている部分があります。労務という文字が重なることからイメージも似ています。しかし、労務管理士と社会保険労務士は全く異なる資格であり、相違点も多くあります。2つの資格の違いはどのようなところなのでしょうか。

3-1. 比較表

社会保険労務士と労務管理士の違いは次の通りです。

・資格
社労士…国家資格
労務管理士…民間資格

・資格取得難易度
社労士…難関 / 合格率6.3%(平成30年度)
労務管理士…比較的容易

・活躍のフィールド
社労士…独立可能
労務管理士…社内で活躍

・業務範囲
社労士…社労士の第1号、第2号業務ができる
労務管理士…社労士の第1号、第2号業務はできない

以上が社会保険労務士と労務管理士の主な違いです。社労士と比べると労務管理士は資格取得は容易ですが、活躍のフィールドは社内に限られ、業務範囲も限定的です。

例えば健康保険、雇用保険、厚生年金保険などの手続きは社労士しか行うことができません。また各種申請書類の作成も認められていません。労務管理全般の仕事をするには、社労士資格を取得するのがベストで、ゆくゆく独立を目指す方は、社労士資格にチャレンジすることも視野に入れることをおすすめします。

4. 社会保険労務士に向いている人の特徴

社会保険労務士に向いている人の特徴

社会保険労務士には実に様々な役割、仕事があることはお分かりいただけたと思いますが、そもそも社会保険労務士に向いているのはどのような人なのでしょうか。ここでは社労士に向いている人の特徴を3つ紹介しますので、もし自分に当てはまると思ったら、資格にチャレンジしてみるのも一つの手です。

4-1. 細かい数字、コツコツとした作業が得意

社会保険労務士の仕事は、細かい数字、コツコツとした作業が得意な方には適しています。

社労士の仕事は給与や年金、保険の計算、申請書類の作成など、従業員の給与や待遇に直接関わるものであり、間違いがあると従業員の生活に大きな影響を与えてしまいます。業務内容は実に多岐に渡り、その全てで細部に至るまで正確性が求められるので、基本的には几帳面で作業を完璧に行えるかどうかは重要な資質です。

また、助成金の申請も社労士の重要な仕事ですが、提出書類のチェック、受給要件の確認など、これも大変な労力を要する仕事です。経営者の不備をカバーしつつ、助成金が受給できるよう支援するのは、やはり細かい確認作業が苦にならない、困難な仕事を最後まで完遂できる粘り強さが求められるでしょう。

こうした資質に当てはまる方は、社労士に適しています。

4-2. 正義感が強い人

近年「ブラック企業」の存在が社会問題化しています。ブラック企業とは残業代の未払い、違法な長時間労働の強要、理由なき退職強要、パワハラ・セクハラの蔓延、雇用保険未加入など、コンプライアンス上の問題を多く含む会社のことで、こうした労働環境では従業員は様々な不利益を被ります。

社会保険労務士は、顧問契約している企業がこうした事態に陥らないよう、労働者の相談にのりつつ、経営者に対して適切なアドバイスを行い、健全な経営ができるよう支援をしていきます。

その結果、人材が定着すれば会社も発展します。従業員も経営者もWin‐Winの関係を作ることは、その会社はもちろん、社会の発展のためにも重要なことです。労働環境を改善することでより良い社会を作りに貢献したい、という正義感のある方には最適の仕事でしょう。

4-3. 経営者目線で物事を考えられる

社会保険労務士の第3号業務には、コンサルティング業務も含まれているので、経営者にアドバイスをするのも重要な仕事です。

社労士は従業員の労働環境をより良くしていくと同時に、いかに経営に負担をかけずに快適な環境を作るか、この点に知恵を絞ることが求められます。

また、社労士は福利厚生、賃金制度、就業規則など制度設計にも関わります。経営の根幹を左右する重要なポジションに位置することから、経営者目線で物事を考えられる人、そうしたことに興味のある人にはおすすめの仕事です。

5. これで労務管理の手間も半減!

これで労務管理の手間も半減!

労務管理に万全を期すためには、社会保険労務士と顧問契約を結べば良いのですが、至れりつくせりでやってもらうには、毎月の顧問契約料が高額になるので、資金に余裕のない会社にとっては少々ハードルが高いのも事実です。

しかし、社員が人海戦術で労務管理を行うのも大変なことで、管理業務が追い付かない、というお悩みを持っている方もいるでしょう。

そんなときは、ぜひクラウド型勤怠管理システムの導入を検討してみてください。クラウド型勤怠管理システムは労務管理の様々な悩みを解決できる機能があるのです。

5-1. クラウド型勤怠管理システムが解決する労務管理の悩み

毎月の給与計算が大変、従業員の出退勤記録の管理、残業時間把握ができていない、もしそうしたことでお困りの場合は、ぜひクラウド型勤怠管理システムを導入することをおすすめします。クラウド型勤怠管理システム導入のメリットは次の通りです。

・労働基準法の遵守
従業員の出退勤記録や労働時間を管理することは法律上義務付けられています。労働基準法第108条では「賃金台帳」の作成が義務付けられており、労働日数、労働時間、残業時間、休日出勤、深夜労働等の勤怠情報を正確に記録することが求められています。タイムカードなどの出退勤記録は賃金台帳の記録を証明する大事な資料であり、最後の記録から3年間は保存しておかなければなりません。

正確な勤怠情報、データの保存は従業員が多い程企業にとっては負担も増えます。しかし、勤怠管理システムを導入すれば情報は自動的に管理され、データもクラウド上で保存するので保管場所は必要ありません。

・企業リスクを減らす
勤怠管理ができていないと、会社は従業員の労働時間を証明することができません。これは一見従業員側に不利なことの様に思えますが、実は企業にとって大きなリスクとなるのです。仮に給与の未払いで労使間で裁判に発展した場合、会社が労働時間の証拠資料を提出できないと、会社側が敗訴する可能性が高くなります。

また、労働時間の管理ができていないと長時間労働を発見することもできません。長時間労働は過労死の原因ともなるので、従業員の健康を守るためにも勤怠管理を行うことは絶対に必要です。

クラウド型勤怠管理システムは、労働時間もリアルタイムで確認でき、長時間労働はアラート警告がでる仕組みになっているので、仮に違法な状態になれば、いち早く発見して是正することができます。

6. おすすめの勤怠管理システム3選

おすすめの勤怠管理システム3選

クラウド型勤怠管理システムは、企業の労務管理の悩みを解決できるとっておきのツールであることはお分かりいただけたと思います。

しかし、勤怠管理システムは数が多くて、どれが良いか分からないという方も多いと思います。

そこで、業界の中でも特に評判の高い勤怠管理システムを3つ厳選。それぞれの特徴を紹介するので、内容をよく見比べて、この中から自社に合いそうなものを選んでください。

6-1. ジョブカン

ジョブカン

ジョブカンは株式会社Donutsからリリースされているクラウド型勤怠管理システム。使いやすさでは業界でも定評のあるツールで、これまで40,000社以上の導入実績があります。多彩な打刻方法があり労働時間の管理は万全。シフト管理、休暇管理も全て揃っており、データは全て自動集計されます。労働生産性の把握もできるので、経営者の強い味方となるでしょう。数ある勤怠管理システム業界の中でも注目度はNo1。実績、評判ともに申し分ないので、ぜひ一度試してみてください。

6-2. jinjer勤怠

jinjer勤怠

jinjer勤怠は株式会社ネオキャリアからリリースされているクラウド型勤怠管理システム。同業の中では後発組ながら、搭載されている機能数は業界最高水準を誇ります。豊富な打刻方法、シフトの自動作成、予実管理など労務管理をサポートする機能が満載。jinjerシリーズは勤怠管理だけでなく「jinjer労務管理」もあるので、将来的により本格的な労務管理を目指す方にもおすすめです。これまでの導入実績は5,000社以上、有名企業にも多数導入されており、ジョブカンと並んで目が離せないツールです。

6-3. IEYASU

IEYASU

IEYASUは株式会社IEYASUからリリースされているクラウド型勤怠管理システム。ベンチャー企業専門に開発されたこのツールは、人事実務の専門家集団の英知が凝縮されています。シンプルなつくりながら、ベンチャーに必要な機能はフル装備。勤務時間が不規則になりがちな職場の勤怠管理もこれ1つで完璧に行うことができるでしょう。無料プランを選べば、毎月の利用料もかかりません。立ち上げ間もない会社、資金に余裕のない会社の方にもおすすめのツールです。

7. まとめ

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は社会保険・労働問題の専門家である社会保険労務士について詳しく解説しました。

社会保険労務士の業務は法律で細かく決められており、社労士法の第1号業務、第2号業務にある、申請書、帳簿書類の作成、提出、事務代行などについては社労士しか行うことができません。資格のない人が業務を行った場合は法律で厳しく罰せられるので注意が必要です。第3号業務については、無資格者でも行うことができるのでコンサルティング会社が業務を行っていることもあります。

社会保険労務士は国家資格であり、試験は年に1回だけ、合格率は4~6%台の狭き門です。難関資格の1つとされており、資格取得後は独立も夢ではありません。これに対し、労務管理士は全く別の民間資格で、講座受講および講座内の試験に合格すれば資格を得ることができます。社労士に比べれば取得は簡単ですが、扱える業務は限定的で活躍の場は社内に限られます。

もし、労務管理のことでお悩みの場合は、社労士に依頼できれば良いのですが、そもそも基本的な勤怠管理が追い付いていない場合は、自社で体制を整える必要があります。その際はクラウド型勤怠管理システムの導入をおすすめします。

ツール導入により労務管理の相当部分を自動化できます。給与計算、勤怠管理を自動化できれば、労務管理の多くの部分を自社で完結できます。社労士には必要なことだけ依頼すれば良いので上手にコスト削減を図ることもできるでしょう。

現在、多くの勤怠管理システムがリリースされていますが、今回紹介した3つのツールは特に評判の高いものばかりです。いずれも無料お試しができるので、ぜひ試しに一度使ってみてください。

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