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みなし残業で損をしていませんか?よくある問題と対処法をご紹介!

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更新日:2018年12月26日 | 公開日:2018年12月26日

連日夜遅くまで働いたとき、楽しみなのは翌月の給料ですが、給与明細を見たら残業代がほとんどついていなかった……そんな経験はありませんか?

上司に聞いたところ「ウチはみなし残業だから手当はつかないよ」とツレない答えを返され、初めて自社の雇用制度について知ったという方もいることでしょう。

サラリーマンであれば「みなし残業」という言葉は一度は耳にしたこともあると思いますが、その内容についてはあまり知られていません。

残業代がもらえないと聞くと、一見労働者にとってはデメリットしかない様に思えますが、正しく運用すれば労働者にメリットをもたらす制度なのです。

ここでは、みなし残業制度の概要と運用の条件、メリットとデメリット、悪用しないための対策などをまとめて解説します。

1. みなし残業とは

1. みなし残業とは

みなし残業とは毎月一定時間の残業をしているとみなすことで、みなし残業制度とは実際の残業時間の長短に関わらず「みなし残業時間分」の割り増し賃金を支払う制度です。

残業代が固定になるということは、長時間労働をするほど労働者は損をしますが、毎日定時で帰ることができれば得をすることになります。

基本的に「労働者は働いた時間分の賃金が支払われるべき」というのが労働基準法の大前提です。しかし、近年ではエンジニアやクリエイター、研究者やコンサルタントなど、労働者の裁量によって業務遂行の方法が決められる職種が増え、労働時間に比例して給与を支払うことがそぐわないケースも増えています。

しかし「いくら働いても残業代は一律」ということでは労働者にとって不利でしかなく、従業員をどれだけ働かせてもいい制度ということではありません。

みなし残業を導入する際は「法律の範囲内」で行われなければならず、正しい運用をしなければなりません。そもそもみなし残業は法律上の根拠はなく、会社が任意に決めている制度であり、あくまでも労働基準法に則って制度を導入する義務があります。また、いざ運用する際には事前に労使の合意を必要とします。

1-1. 固定残業との違い

固定残業制度はあらかじめ一定時間の残業があると想定し、その分の賃金を固定で給与に組み込んでおき労働時間を計算せず定額で給与を支払うことです。つまり、みなし残業制度と意味は同じです。

固定残業=みなし残業を導入する際は、事前に労使合意を行い労働者に周知をして、雇用契約書には「基本給28万(30時間の残業代6万含む)」といった内容の文言を記載しなければなりません。

1-2. みなし残業が認められる条件

みなし残業制度は無条件で認められるわけではありません。

みなし残業が認められるのは次の2つの条件があります。

・従業員に周知されている
みなし残業制度を採用する場合は、内容を事前に従業員に知らせる義務があります。散々残業をさせたあとで「ウチはみなし残業だから残業代は出ないよ」と言うのはアウトです。周知も口頭で伝えるだけではダメで、就業規則や賃金規定に明記しなければなりません。また、それらは社員が見ようと思ったときにいつでも見られるようにしておく必要があります。内容を見たいけれどどこに載っているのかも分からない、という状況では周知をしているとは言えません。

・みなし残業代の時間、金額が明らかである
みなし残業制度は残業に該当する時間と固定残業代の金額を明らかにする義務もあります。みなし残業制をとるにしても「固定給28万円」とだけ知らせて、残業時間と残業代を教えないのはNGです。具体的には、口頭で伝えるだけでなく先述の通り「基本給28万(30時間の残業代6万含む)」といった内容を雇用契約書に記します。また、みなし残業制度の場合には求人の際にもその旨を内容を記載しなければなりません。

2. みなし残業の悪用

2. みなし残業の悪用

みなし残業制度は厳格なルールに基づき運用されなければなりませんが、ともすると企業側に都合よく利用されることもあります。次に紹介するのは労働者が一方的に不利益を受けるパターンで、制度を悪用していると言っても過言ではありません。

2-1. 最高水準の給料と見せかけて……

ブラック企業で多いのは、最高水準の給与に見せかけるためにみなし残業を利用するパターンです。「基本給28万(30時間の残業代6万含む)」と書くのであれば、基本給22万円にして残業代を他に払えばよいのでは?と思いますが、そうするとパッと見で給与を高く見せかけることができません。

その点、みなし残業制にすれば基本給を高く見せられるので、求人広告を出すときにも有利になります。人手不足の中、優秀な人材を確保することはどの企業にとっても切実な課題です。しかし、基本給が低いとそもそも応募がありません。求人広告を出す際は、残業代を除いた基本給を記載する義務がありますが、中にはルールを守らない事業者もいます。見る人はよもやその中に残業代まで含まれているとは思いません。

給料が高い企業ランキングにも登場するような会社の中にはこうした手法をとっている企業もあり、蓋を開けてみたら残業代を除いたら給与は最低賃金レベルだった、ということもあります。

このように、みなし残業制は高待遇に見せかけて人を募集し、実際には低賃金で長時間労働をさせるという、最悪の形で利用されることもあります。よって、基本給が他より高い場合は十分注意しておかなければなりません。また、採用面接の際には必ず残業制度の確認をとりましょう。

2-2. 超過分の残業代が支払われない

みなし残業制は残業を一定時間したものとみなし、残業代を固定で基本給の中に組み込みますが、何時間でも際限なく働かせていい訳ではありません。みなし残業制度を採用していても、固定残業時間を超過した分については割増賃金を別途支払う義務があり、求人の際もその旨を記さなければなりません。休日出勤や深夜労働についても同様です。

みなし残業については「長時間働かせても残業代を払わなくて済む制度」という誤った認識が広まっていることもあり、経営者が制度適用のルールを知らずにみなし残業制を適用しているケースも多々あります。しかし、明らかに確信犯で支払いをしたくないがために、みなし残業にしている場合もあるので、いずれにしても要注意です。

実労働時間が固定残業時間を大幅に上回っている場合は、会社に対して割増賃金を請求することができるので、もし支払がなされていない場合は労働基準監督署に相談することをおすすめします。

2-3. 一定時間に満たないと残業代が支払われない

みなし残業を適用する場合は、実際の労働時間が所定の時間に満たなかった際にも固定残業代を支払わなけれなければなりません。

しかし、ブラック企業の中には「固定残業時間に満たない場合は残業代を支払わない」という会社もあります。これは完全に違法なのですが、残業代が支払われないと生活できない、との思いから無理をして働いてしまう人もおり、そうしたプレッシャーが過労死の原因になることもあるので、これは非常に悪質です。

そもそも、みなし残業制度は「その月の残業時間が固定残業時間以下の場合○○円払う」というという賃金規定であり、残業を義務づけるものではありません。残業時間が規定に満たなくても支払義務はあり、固定残業時間を超えた場合は超過分の賃金を支払うのが本来です。この条件を満たしていないときには固定残業制は無効です。

しかし、経営者の中には労働者を使いたい放題にするためにみなし残業を適用し、お金を払わない名目にすることもあります。この点に関しては労働者側も自衛のために知識をしっかり持つ必要があるでしょう。

2-4. 最低賃金を下回っている

みなし残業制度は基本給に残業代を含んでいるので、パッと見では高待遇に見えますがよくよく見ると最低賃金を下回るほどの劣悪な条件であることも多いので、この点は十分に注意しなければなりません。

現在、東京都の最低賃金は958円です。時間外労働は1.25倍の賃金がつくので残業時の最低時給は

958円×1.25=1198円です。

1ヵ月の所定労働日数は23日間・1日の所定労働時間は8時間なので、東京の1ヵ月あたりの最低賃金は

958円×8時間×23日=176,262円

となり、基本給部分がこの額を下回ると労基法違反となります。

例えば、東京都の会社で「基本給28万(30時間の残業代6万含む)」という条件で雇用契約を結んだ場合は、固定残業代を差し引くと本来の基本給は22万円。この条件で残業手当を時給換算すれば2000円になるので、基本給も残業代も最低賃金はクリアしているので合法です。

しかし、これが「基本給20万円(30時間の残業代3万含む)」という条件だったら、固定残業代を差し引くと基本給は17万円、残業手当は時給1000円になってしまいます。これでは基本給、残業分ともに東京の最低賃金を下回ることになるので認められません。ちなみに、最低賃金に満たない条件で働いていた場合は、過去にさかのぼって未払い分を会社に請求することが可能です。

固定残業制を導入する場合、厚生労働省は求人広告に固定残業代を除いた基本給の額を明示し、固定残業時間については「残業の有無にかかわらず、時間外労働○時間分の手当てとして△円支給する」など、労働時間と残業代の計算方法も記すことを義務づけています。よって、本来であれば固定残業代が最低賃金を下回っているかどうかは、求人広告で判明するはずです。逆に固定残業代が分からない場合は求人内容が適切でなく、その時点でみなし残業を悪用している可能性があると疑ってかかる方が賢明です。

2-5. 知らないうちに固定残業代制度に変わっている

みなし残業制度は適用前に従業員に周知しなければなりません。ある日突然基本給の中に固定残業代を含めて残業代を払ったことにする、というケースは認められません。

しかし、実際には事前周知をせずに運用をしている会社は多く、周知するとしても、基本給に固定残業分を上乗せして支給する、ということは滅多にないのが現実です。

なぜなら、固定残業制を適用する会社はもともと残業代をロクに払っていない会社が多いので、みなし残業を適用しても実質的に給与額に変わりがなく、労働者も「まあそんなものだ」と思ってしまいがちです。

しっかりと残業代が支払われている会社の人が見れば、これが損だということは一目瞭然なのですが、残業代が支払われないブラック企業に勤めていると、正しい判断力を持つことができません。労働者に知識がないことにつけ込んで制度を悪用する企業は決して少なくありません。

現在進行形でこうした状況に直面している方は、労働基準監督署や弁護士に相談をすることをおすすめします。労基署の相談(来所 or 電話)は随時受付ており、弁護士相談については自治体や弁護士会、法テラスが各地で無料相談会を実施しています。気がかりなことがあれば問い合わせをしてみましょう。

3. みなし残業のメリット

3. みなし残業のメリット

ここまで見てきてお分かりのように、本来、みなし残業制度は労働者が得することはあっても、企業側にとってはあまり利益のない制度です。しかし、制度を悪用することで企業側が都合よく運用しているケースが多く、従業員は十分注意しなければなりません。

ここで改めてみなし労働制のメリットとデメリット、注意点を整理しておきます。

3-1. 企業側

・給与計算が楽になる
みなし残業の企業側のメリットは、残業代が一律になることで給与計算がしやすくなることです。給与計算の作業は管理者にとっても負担が大きく、場合によっては数人がかりでやっても1日では終わらないことも多々あります。その業務コストは甚大で、時間外労働を個別に計算するとなると大きな負担がかかるでしょう。

しかし、みなし残業にすれば給与計算はシンプルになります。固定残業時間を超えた分は割増賃金を払う義務がありますが、そうでなければ毎月定額の支払いをすれば良いので、給与計算の負担は激減するでしょう。それだけ本業に力を入れられるようになるので、コスト削減、生産性向上というメリットもあるでしょう。

みなし残業制度を正しく運用した場合の企業側のメリットは以上です。

制度悪用している会社の場合、求人広告で高待遇を装ったり、残業代を払わない口実にするためにみなし残業を利用します。しかし、法律上そうしたことは禁じられているため、基本的にそのようなメリットは存在しません。もし、そのようにして会社が利益を得ていた場合は完全に違法です。

3-2. 従業員側

みなし残業は従業員にとって本来メリットの多い制度です。

・時間外労働をしなくても固定残業代はもらえる
みなし残業制度は、実労働時間が固定残業時間の上限に満たない場合でも、固定残業代をもらうことができます。また、固定残業時間を超えたら超過分は請求できるので、実労働時間分より給与を多くもらえることはあっても、少なくなるということは基本的にあり得ません。その点だけとっても従業員には有利な制度です。

・安定収入が見込める
みなし残業制度はあらかじめ残業代が込みになっているので、毎月安定的な収入を得ることができます。先月は残業が少なかったから今月は懐事情が厳しい、ということはありません。経済的にも精神的にも安定感を得られるでしょう。

・不公平感がなくなる
残業時間が一律になれば、仕事が遅いせいで残業をしている人が給料をたくさんもらうということはなくなります。固定残業時間内であれば仕事を早く終わらせる方が得で、時間をかけるほどコストパフォーマンスは悪くなります。そうであれば仕事の早い人やできる人の方が給料が少ない、ということは避けられるので社内の不公平感の解消にも役立ちます。

4. みなし残業のデメリット

4. みなし残業のデメリット

みなし残業制度は会社側と従業員側双方にメリットがありますが、反対にデメリットもあります。制度を適用するときにはマイナス面にも十分注意する必要があります。

4-1. 企業側

・労働時間に関わらず残業代を支払う義務を負う
みなし残業における企業側のデメリットは、労働時間に関わらず一定の残業代を払わなければならないことです。人手不足、業務量の会社であれば、残業は当たり前のようにあります。みなし残業を導入することにより、集計作業の軽減、残業時間の上限目安があることで、仕事を効率的に終わらせる工夫をするようになることなど、みなし残業のメリットを最大限享受することができるでしょう。

しかし、多くの社員がほぼ定時に帰宅しているようであれば、ただ残業代を払っていることになります。また、業務量の多寡に関わらず残業代が一律になると社内で不公平感が蔓延し、チームワークに支障をきたすおそれもあります。

4-2. 従業員側

・過大広告にひっかかりやすい
みなし残業制度をとる会社は求人広告でも待遇を高く見せかけるので、制度への知識がない場合は特に過大広告にひっかかりやすくなります。

・基本給が下がりやすい
みなし残業制度は基本給に残業手当を含んでいるので、実際の基本給が下がりやすいのもデメリットです。例えば東京のとある会社が「基本給22万(30時間の残業代4万含む)」という給与体系だった場合、パッと見は低賃金に見えませんが、残業代を差し引いた実質的な基本給は18万円なので、東京なら最低賃金ギリギリの水準です。みなし残業制度はこうした状況になりやすいので注意が必要です。

・勤怠管理がいい加減になる
みなし残業制度を導入すると企業の勤怠管理がいい加減になりがちです。労働時間の把握ができないと超過分がもらえないばかりか、長時間労働が常態化します。

・固定残業時間以上は賃金を貰えない可能性がある
みなし残業制にすると、余分に残業代を払わなくて良いと思っている経営者もいます。制度が残業代抑制のために利用されることもあります。

・定時退社しにくくなる
固定残業時間が決まっていると、全社的に残業が当然という空気になり、仕事が終わっても定時退社しずらくなります。

・ブラック化の温床になる
固定残業制度の場合、企業側は「払った分は働いてもらう」という発想になりがちです。基本的に時間一杯はたくさん働かせようとするでしょう。また、従業員側は固定残業時間以上働いても超過分を請求をしにくいため、みなし残業自体がブラック化の温床になるともいわれています。

5. みなし残業制度悪用対策

みなし残業制度は法律に則って運用されている場合、労働者にとってメリットの多い制度です。しかし、企業側が悪用した場合には労働者が様々な不利益を被ります。みなし残業制度悪用の対策はどうしたらいいのでしょうか?

5-1. 勤怠管理をきちんと行う

みなし残業制度は企業側・従業員側双方にメリット・デメリットがありますが、制度の悪用を防ぐにはとにかく情報を正確に知ることが大切です。

経営者がみなし残業を悪用するときは、従業員が正しい知識を持っていないことにつけ込んで制度を口実に労働に見合った残業代を払わず長時間労働をさせているケースが大半です。従業員側もそういうものだ、と思って言われた通りにしていることが多く、ブラック化の温床となってしまいます。

特に従業員側は被害を受けないためにも、以下の2つのことは押さえておいてください。
・求人広告は固定残業時間を除いた基本給が分かるものに応募する。その際、残業時間と手当についても明記されていることを確認する。
・固定残業時間の上限を超えて働いたときは、超過分の残業代は会社に請求できる。会社が支払わないときは違法なので、労基署や弁護士に相談をする。

企業側はみなし残業制度を悪用するつもりがなくても、勤怠管理を十分にしきれないがために、結果として労基法違反の状態になっていることも少なくありません。

その場合は、勤怠管理ツールの活用を検討してみましょう。みなし残業制度でも従業員の出退勤時刻、労働時間はしっかり管理しなければなりません。固定残業だから出勤時間だけ記録して、退勤時間を記録しないというのはアウトです。労基署の立ち入り調査をされた場合、指導を受けることは間違いありません。

最近の勤怠管理ツールは機能が実に多彩で、出退勤時間の管理、残業時間の管理、休日・有給取得管理、長時間勤務抑制機能、三六協定アラート、給与計算ソフトとの連動など、煩雑な勤怠管理を全て自動で行うことができます。集計作業をする必要もなく、労働時間もリアルタイムで把握、違法な状態もすぐに検出できます。また法改正の度にアップデートされるので、労基法対策も万全です。

何かと評判の悪いみなし残業制度ですが、このようなツールを利用すれば「制度を悪用している」と言われることはなくなるでしょう。

勤怠管理ツールは非常に種類が豊富で、無料で利用できるものもあります。実際に導入すれば管理業務の負担は大幅に減ることは間違いないので、みなし残業制度を適用していて勤怠管理にお悩みの場合はぜひ導入してみてはいかがでしょうか。

6. まとめ

6. まとめ

みなし残業制度は本来従業員にとって有利な制度で、固定残業時間の上限に満たなくても固定残業代を受け取ることができる制度です。超過時間分については別途会社に請求することができます。

しかし、みなし残業制度は本来の内容が周知されておらず、従業員側も制度の内容を理解している人が少ないのが現状です。ブラック企業はそうした状況を逆手にとって、みなし残業制度を低賃金で長時間働かせるために利用しているので要注意です。

制度の悪用に巻き込まれないためには、みなし残業制度について正確な情報をもつ、求人広告には気を付ける、未払い賃金がある場合には労働基準監督署、または弁護士に相談することをおすすめします。実際に未払い賃金があれば、弁護士に残業代の回収を依頼することも可能です。

弁護士相談については自治体、法テラス、弁護士会が無料相談会を実施しています。みなし残業制度を理由に賃金が支払われていないという方は、一度相談をしてみてはいかがでしょうか。

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