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ハロー効果とは?意味や具体例、人事評価への影響を解説

歩くビジネスマン

更新日:2019年02月26日 | 公開日:2019年02月26日

近年、多くの企業が心理学や社会学の考え方・手法を経営やHRマネジメントに活用しています。そのなかでも人事評価における注意点・ボトルネックの1つとして注目されているのが「ハロー効果」です。

ハロー効果とはどういったもので、人事評価にどんな影響をもたらすのでしょうか。事例を交えつつ詳しく解説しています。

1. ハロー効果とは?

1.ハロー効果とは?

ひと言でいえば、ハロー効果(halo effect)とは誰もが陥る可能性があるバイアス(偏見)の1つです。人やモノ、サービスなどを評価するにあたって、目立つ特徴に引きずられるあまり、対象が持つ他の特徴に対する評価が歪められてしまう現象のことを指します。

もともとは、アメリカ人の心理学者エドワード・L・ソーンダイクが1920年代に発表した論文のなかで使い始めた言葉で、ハロー(halo)とは天使やイエス・キリストの頭上に描かれた光輪のこと。その人自身ではなく頭上で輝いている光(=本質とは異なる顕著な特徴)だけで、全体を評価してしまうという事象をハロー効果と名付けました。

2. ハロー効果の種類

2.ハロー効果の種類

ハロー効果は大きく2つの種類に分けられます。

2-1. ポジティブ・ハロー効果

1つはポジティブ・ハロー効果です。顕著な特徴だけに気をとられ、冷静な判断を欠いたまま人やモノをその本質以上に肯定的に評価してしまう事象です。

たとえば「痘痕もえくぼ」という日本のことわざで表されるひと目惚れは、典型的なポジティブ・ハロー効果です。第一印象に好感を持ったために、本来なら欠点として捉えられる部分も好ましく見えてしまうことは珍しくありません。

さらに身近なところで言えば、「著名人が常連のお店=美味しい」「人気モデルが着ている服=かわいい」といった認識もポジティブ・ハロー効果の1つです。当然ながら店に通う客の知名度と料理の味にはまったく相関関係がなく、スタイルのいい人気モデルが着ている服を他の人が身に着けたところで、かわいいかどうかは別の問題だからです。

2-2. ネガティブ・ハロー効果

ネガティブ・ハロー効果とは、顕著な特徴に引きずられて対象を否定的に評価してしまうことです。

たとえば、アパレルショップの店員の接客態度の悪さが原因でブランドそのものを嫌いになってしまったり、スキャンダルを起こした芸能人がCM出演していた商品を買い控えるといった行動を指します。こちらも当然ながら、店員の態度やCM出演者のスキャンダルと商品そのものの価値にはまったく関係がありません。

3. ハロー効果の人事評価への影響

3.ハロー効果の人事評価への影響

人事評価におけるハロー効果にはどういったものがあるのでしょうか。具体例を見ていきましょう。

3-1. 過去経歴をもとに判断してしまう

書類審査や面接といった採用プロセスで起こりがちなのが、経歴をもとに応募者を過大評価してしまうことです。

「一流大学を出ているから優秀なはず」「前職で上場企業にいたから、うちの会社ならマネージャーが務まるはず」というのは浅い認識にもとづく偏見、悪い意味でのポジティブ・ハロー効果です。

3-2. スキルを拡大解釈してしまう

同じ営業にしても、テレアポやインサイドセールスに必要なスキルと、クロージングに必要なスキルはまったく別のものです。

前者には商品やサービスの魅力を分かりやすく説明しつつ、相手の興味・関心を引き出すコミュニケーション能力が求められるのに対し、後者には顧客の課題・要望を理解したうえで、自社の利益を照らし合わせながら最大公約数的な着地点に落とし込む能力が欠かせません。

そうした違いをきちんと理解しないまま、「テレアポ経験が長いから、クロージングもできるはず」と拡大解釈してしまうのは、やはり悪い意味でのポジティブ・ハロー効果の1つです。必要なスキルを持たないまま現場へ配属された本人は苦しみ、人事や会社へ対する不信感を抱くようになるでしょう。

3-3. 外見から判断してしまう

最近は、ビジネスカジュアルを取り入れる企業が増えてきており、ケースとしては少なくなっているとは思いますが、「ラフな格好をしているから、仕事も雑」というのは言うまでもなく偏見で、ネガティブ・ハロー効果の1つと言えるでしょう。

「太っている人は自己管理ができない。仕事のコントロールも甘い」という考え方も同様です。

4. ハロー効果による誤評価を防ぐ方法

4.ハロー効果による誤評価を防ぐ方法

ハロー効果によるスキルやパーソナリティの誤認を防ぎ、公正・公平な評価を行うためにはどういった点に気をつける必要があるのでしょうか。3つに分けて紹介します。

4-1. 求める人物像を明確にする

まず何より大切なのは、会社として求める人物像を明確にすることです。職種・職位ごとに求められる役割を掘り下げ、それに必要なスキルマップ、マインドマップ、経験、資格などを明文化しておきましょう。

優秀な人材の要件さえしっかり定まっていれば、それと本質的に関係のない経歴や外見に惑わされることは少なくなるはずです。

4-2. 評価項目を切り分ける

スキルの拡大解釈や誤認を防ぐためには、評価項目を細かく切り分けるのも効果的です。たとえば、前述の営業の例にしても、営業スキル=コミュニケーション力という安易な思い込みゆえに起こる問題であって、あらかじめ「提案」「顧客折衝」「クロージング」といったように評価すべきポイントを細分化しておけばミスマッチは防げます。

エンジニアや研究職など、専門性の高い職種の場合は人事だけで評価の枠組みを決めるのは難しいので、それぞれのマネジメント層と相談しながら進めていきましょう。

4-3. 具体的な数字をもとに判断する

具体的な数字をもとに評価・判断を行うのも大切なポイントの1つです。人事評価におけるハロー効果の多くは、評価や判断を急ぐあまり、外見や話し方、態度といった表層的な特徴に引きずられることによって起こります。

行動評価を取り入れていて明確に数値化するのが難しい場合も、5段階評価などを取り入れて、可能な限り定量的に判断できるようにしておきましょう。

5. ハロー効果と混同しがちな用語

5.ハロー効果と混同しがちな用語

最後に、ハロー効果と混同しがちな心理学の2つの用語について簡単に解説します。

5-1. ピグマリオン効果

ピグマリオン効果とは、教える側の期待が大きいほど、学ぶ側の成績が向上するという事象・学説のことです。もともとはアメリカの心理学者ロバート・ローゼンタールが提唱した概念で、ギリシャ神話に登場するピグマリオンという王様の伝説に由来します。

ローゼンダールが1960年代に行なった実験では、小学校の生徒の名前を無作為にリスト化し、「このリストに入っている子は数ヵ月で成績が伸びる」と伝えたところ、実際に成績が上がる結果になったそうです。

5-2. ゴーレム効果

ゴーレム効果とはピグマリオン効果と逆に、他人から期待されず、悪い印象を持たれたままでいると実際にパフォーマンスが下がるという事象です。

教師が特定の生徒に対して「できない」「やる気がない」といったレッテルを貼ってしまうと、レッテルを貼られた生徒自身もモチベーションが下がり、実際に成績が下がったり、素行が悪くなってしまうといったケースが当てはまります。

6. まとめ

6.まとめ

今回は、ハロー効果の概要と人事評価で起こりえるケース、ハロー効果の影響を抑えるためのポイントについて紹介しました。

本文内でも少し触れた通り、人事評価におけるハロー効果は、忙しい業務のなかで評価や判断を急ぐあまり、対象者の本質に目を向ける前に偏見が勝ってしまうことによって起こります。そういった点では効率を意識し過ぎず、1人ひとりとしっかり向き合う時間を設けることも大切なのではないでしょうか。

今回紹介した内容をぜひ人事の現場にお役立ていただければと思います。

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