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MBO(目標管理制度)とは?|メリット・デメリット、運用方法などを徹底解説!

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目次

業種や規模を問わず多くの企業が取り入れている目標管理制度。目標管理制度とはどういったもので、導入にはどんなメリット・注意点があるのでしょうか。今回は、事例を交えつつ詳しく説明していきます。

1. MBO(目標管理制度)とは?

1.MBO(目標管理制度)とは?

目標管理制度(Management By Objectives)は、企業の従業員自らが目標を設定し、その進捗や実行を自ら管理する手法のことです。もともと、経営学者のピーター・ドラッカーが1950年代に著書のなかで提唱した概念で、1960年代に入るとアメリカを中心に多くの大企業が導入するようになっていきました。

会社や上司から一方的にノルマを与えられるのではなく、あくまで自分自身で目標を設定して動くため、社員1人ひとりの自発性や成長を促す効果が期待できます。その一方で、目標を強く意識し過ぎるあまり過度な個人プレーに走ったり、セクショナリズムが生まれたりするリスクもはらんでいるので、導入にはしっかりとした体制づくりが欠かせません。

2. 目標管理制度が普及した背景

2.目標管理制度が普及した背景

日本で目標管理制度が普及する大きなきっかけとなったのが、1990年代初頭のバブル崩壊です。

1980年代まで多くの日本企業は、従業員を職務遂行能力に応じて等級(課長、係長など)に分け、それに応じた給与を支払う職能資格制度を採用していました。

職能資格制度のもとでは、基本的に一度与えられた等級が下がることはなく、職能の査定も社歴や情意考課をもとに決まるため、結果的に年功序列になって人件費も増え続けることになりますが、当時の日本経済は飛ぶ鳥を落とす勢いがあり、それを問題視する企業はほとんどありませんでした。

ただ、1990年代の初頭にバブルが崩壊すると状況は一変。日本経済全体のパイの成長が見込めないなかで、多くの企業がコストカットの必要に迫られ、職能資格制度を維持するのも難しくなってきました。そこで選択肢となったのが目標管理制度への切り替えです。

さらに、2000年代に入ると成果主義を取り入れる企業が増え、それにともない目標管理制度も急速に広まっていきました。あるリサーチ会社の調査によれば、現在では日本企業の70%以上が目標管理制度を導入しています。

3. 目標管理制度のメリット

3.目標管理制度のメリット

ここからは目標管理制度の具体的なメリットを紹介していきます。

3-1. 社員のモチベーションが向上する

トップダウンで与えられるノルマではなく、自分自身で目標を設定して達成に向けた進捗を管理するため、おのずと社員の自発性・モチベーションが高まります。

さらにマネージャーや人事のサポートによって、個人の目標を会社全体の目標と上手く紐づけることができれば、「会社の役に立っている」という実感が生まれ、経営への参加意識にもつながります。

3-2. 社員の成長につながる

個人で設定した目標を達成するためには、創意工夫が欠かせません。その過程で「何が課題なのか」「どこから手をつければいいのか」といった意識が芽生え、情報収集や現状認識、プランニングといったスキルが育まれます。

あわせて目標を達成できた場合の成功体験が、キャリアのなかでの1つのレガシーとして次の成長の糧にもなります。

3-3. 客観的な人事評価が可能になる

営業なら売り上げ金額や受注数、人事や総務なら削減できたコスト・工数といったように、1人ひとりの目標が明確に数値化されるため、その達成度に応じて客観的に評価できます。

また、職能資格制度のように年功序列に陥ることもなく、あくまで自分自身が設定した目標に対して評価されるので、メンバー間で不平等感・不公平感が募ることもありません。

4. 目標管理制度のデメリット

4.目標管理制度のデメリット

一方で、目標管理制度にはどういったデメリットがあるのでしょうか。解消するためのポイントとあわせ、3つに分けて紹介します。

4-1. 目標設定が低くなりがち

多くの企業では目標管理制度と昇給・昇格の仕組みがリンクしているため、達成度を高めようとするあまり、目標をあらかじめ低く設定してしまうケースが起こり得ます。

それを防ぐためにはマネージャーや人事のサポートが不可欠。「今現在のスキルに対して、妥当な目標なのか」「もう一歩上を目指せないのか」、より高い目標を達成した時のリターンとあわせて向上心を高めるアドバイスを送り、綿密にすり合わせながら目標を決めていきましょう。

4-2. 目標に結びつかない業務に関心が薄くなる

従業員1人ひとりが異なる目標を設定し、個人の裁量で達成に向けてアクションしていくため、結果的に過度な個人主義に陥ってしまうことがあります。実際に業務に困ってヘルプを求めているのに、「いま目標ギリギリで忙しいから」「うちのミッションじゃないから」と断られた経験を持つ人もいらっしゃるのではないでしょうか。

対策の1つとして考えられるのは、パフォーマンス面での目標とあわせて、「企業バリューへの理解度」「チームワークへの貢献」といった定性的な評価項目を設けること。目標管理制度がうまくワークしている企業では、個人目標の達成度を評価の第一基準としながらも、そうした評価項目をあわせて置くことで、個人主義に陥らないよう上手くバランスをとっているところが多いようです。

4-3. 評価する側の負担が増す

従業員1人ひとりが異なる目標を達成するということは、それを評価する側にも幅広い知見が求められるということです。単に達成・未達成の判断ではなく、それぞれの目標の難易度や、事業全体に与える影響までしっかり理解したうえでの公正な評価が求められます。

そういった点で目標管理制度を取り入れる場合は、相応の知識・経験を持つマネジメント層の存在が欠かせません。

5. 目標管理制度の運用方法

5.目標管理制度の運用方法

続けて、目標管理制度の運用方法について紹介します。

5-1. 会社としての目標を設定する

最初のステップは会社全体としての目標を設定することです。企業としてのビジョンやバリューを念頭に置いたうえで、市場のニーズや競合状況を照らし合わせつつ、売り上げ、シェア、利益率といった具体的な目標を決めていきます。

この段階ではメンバークラスが入り込む余地は少なく、ほとんどの企業ではCEOや経営陣の役割となります。

5-2. 個人の目標を設定する

会社全体としての目標が決まったら、それを部署・個人の目標へ落とし込んでいきます。

具体的な数値・指標は個人の役割によってさまざまですが、前述の注意点に気を配りつつ、達成に向けて創意工夫を重ねることで、結果的に成長にもつながるレベルの目標を設定することがポイントです。場合によっては「Resily」などの目標管理アプリを活用するのもいいかもしれません。Excelなどに比べて作業面での負担が少なく、設定した目標を上長や他のメンバーにスムーズに共有できます。

5-3. 目標をもとに行動する

目標が決まったら次はいよいよ達成に向けたアクションです。

基本的には個人の裁量に委ねられることになりますが、優先順位を間違えたり、業務を取りこぼしたりしないよう、1on1の定期面談などを通じてマネージャーや人事がサポートしていくのも大切です。

5-4. 目標達成結果を確認・評価する

最後に目標の達成度をもとに評価を行います。未達成だったからといって、上長からの叱責だけ終わってしまうのはもちろんNGです。

1人ひとりの目標の難易度に違いがあることを念頭に置き、何が足りなかったのか、取り組む過程で得るものはあったか、次の目標設定にどう活かすのか、時間をかけてじっくり振り返っていきましょう。

6. 目標管理制度の導入事例

6.目標管理制度の導入事例

次に、実際に目標管理制度を導入した企業の事例を紹介します。

6-1. A社の場合

紙・プラスチック製品の製造・加工を手がけているA社では、社員1人ひとりの責任感や積極性をもとにした情意考課を行っていたものの、結果として年功序列になってしまうことが多く、売り上げに貢献している営業メンバーから不満の声が挙がっていました。

そこで人事評価システムとあわせて目標管理制度を導入したところ、社員のモチベーションは飛躍的にアップ。上司とコミュニケーションをとりながら自発的に業務に取り組むようになり、おのずと不満の声も解消されました。

6-2. B社の場合

業務用ソフトウェアの開発・販売を手がけているB社。本業が多忙を極めるなか従来の評価制度が形骸化し、実績やパフォーマンスが給与に反映されにくい状況に陥っていました。

そこで目標管理制度をイチから構築したところ、社員からの良い意味でのアピールが増え、プロジェクトの進捗管理にも自発的に取り組むようになりました。

7. 他の人事評価制度

7.他の人事評価制度

最後に、目標管理制度とあわせて多くの企業が導入している2つの人事評価の手法について紹介します。

7-1. 多面評価(360度評価)

多面評価(360度評価)とは直属の上司や人事だけでなく、同僚や他部署の所属スタッフ、部下など、対象者との関係性が異なる複数人によって多面的に評価する手法です。

1on1での評価に比べて客観性が高まるうえ、「自分はこう見られているのか」と対象者自身の自己認識力をアップさせる効果も期待できます。また、部下からのフィードバックを評価の指標の1つとして取り入れることで、独断的になりがちなマネジメント層のスキルアップにもつながります。

ただそうした一方、明確な運用ルールが固まっていないと、単なる好き嫌いの投票になってしまったり、上司と部下がお互いに気を遣い合ってしまうことで正当な評価につながらなかったりする可能性もあります。加えて関わる人数が多いため、最終的な評価を下すまで時間がかかってしまう点もデメリットの1つです。

7-2. コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、業績を上げる社員の行動特性(=コンピテンシー 例:リスク判断、タイムマネジメント、ストレス管理など)をモデル化し、人事評価の基準として取り入れる手法です。成果主義が広まるにつれて、目標管理制度と合わせて導入する企業が増えてきました。

コンピテンシー評価の何より大きなメリットは、人材育成を効率化できること。優秀な社員の行動特性をモデル化・共有することによって目指すべき人物像が明確になり、社員が同じ目線・方向性でスキルアップに励むようになります。

その一方、経営理念やビジネスモデルにマッチする行動特性を見出すのには相応の時間・リソースが求められるうえ、事業の再編や組織改編があれば、その都度求められる行動特性を再検証・再編成していく必要があります。

8. まとめ

8.まとめ

バブル崩壊をきっかけに急速に広まり、多くの企業に導入されている目標管理制度。社員1人ひとりが目標を立て、達成に向けてアプローチをすれば、おのずとスキルやモチベーションの向上につながります。

その一方で、目標達成を意識し過ぎるあまり個人プレーに走ってしまったり、マネジメント層の認識不足によって不平等感が募ってしまうケースもあるので、導入には入念な準備が欠かせません。

最近では目標管理のメソッドに強みを持つコンサルティングファームや、目標管理制度の運営に主眼を置いたシステムを提供するwebサービス企業も増えてきているので、場合によってはそういった企業に相談してみるのも1つの方法ではないでしょうか。

今回紹介した内容をぜひ人事の現場にお役立てください。

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著者

imitsu編集部

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